Материал: Зарубежный опыт управления персоналом (на примере США) и практика его применения в России
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
28
уровнем мотивации, обучения и квалификации принесет организации более
высокий доход, который определяется его «ценностью» для организации.
Личная заинтересованность и компетентность в работе управляющих
высшего звена в наибольшей степени оказывают влияние на общие
результаты деятельности организации. Именно по данной причине кадровая
работа, в том числе система вознаграждения, различных льгот и социального
страхования направлена на закрепление «управленческой верхушки».
Концепция человеческих ресурсов является достаточно прагматичной, и
подход к каждому человеку определен принципом экономичности: затраты
на сотрудника должны окупаться, а в дальнейшем обязательно приносить
прибыль.
В настоящее время в США существуют две основные стратегии в
применении рабочей силы. Одна стратегия заключается в стремлении
организации в полном обеспечении потребностей собственного производства
рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться конкурентных
преимуществ. Другая стратегия предполагает дополнительные вложения в
развитие и подготовку персонала, а также в создание всех необходимых
условий для ее более полного использования. Это повышает
заинтересованность руководителей организаций в уменьшении текучести
кадров и закреплении сотрудников за организацией.
США система оплаты труда предусматривает следующее:
- сотрудники получают повременную оплату, что связано с высоким
уровнем организации труда, при котором выработка практически не зависит
от сотрудника;
- минимальная оплата труда, а также почасовые ставки регулируются
законом, при определении среднего уровня оплаты компании следят за тез,
чтобы она была не меньше, чем у других компаний в данном сфере
деятельности или территориальном районе;
29
- абсолютные размеры заработной платы находятся в прямой
зависимости от стоимости проживания в данной местности и квалификации
сотрудника;
- повышение заработной платы в большинстве случаев производится
ежегодно для всех сотрудников, чей труд был оценен положительно.
Ежегодно проводится аттестация сотрудников. Оценкой работу занимается
руководитель, основываясь на сведениях, которые предоставляются
непосредственным начальником;
- размеры заработной платы инженерно-технических работников и
руководителей организации не оглашаются. Они устанавливаются на основе
индивидуального соглашения между соответствующим сотрудником и
администрацией
24
.
Поощрение сотрудников осуществляется через продвижение по
«карьерной лестнице» и через материальное стимулирование. В большинстве
случаев премии выплачиваются только высшему руководству организации.
Продвижение по службе имеет прямую взаимосвязь с повышением
квалификации путем системы обучения.
Большинство американских компаний отличаются системой оплаты
труда, которая обладает хорошей мотивацией, стимулирующей к повышению
производительности труда. В США система оплаты труда построена так,
чтобы фиксированная заработная плата могла только расти и никогда не
уменьшаться. В данном случае находит применение гибкая система оплаты
труда, основным отличием которой является то, что определенная часть
заработной платы зависит от общей эффективности работы. Это помогает
избежать разовых сокращений базовой заработной платы или увольнений, и
оказывает положительное влияние на повышение производительности труда.
В американских компаниях существует несколько основных видом
дополнительной оплаты труда: премии управленческому персоналу;
24
Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. – М.: Издательство Юнити-Дана, 2012. –
с. 263
30
специальные премии менеджерам, которые не зависят от их успехов; премии,
которые зависят от величины прибыли; компенсационные выплаты при
выходе в отставку; доплаты за страж работы и повышение квалификации;
продажа сотрудникам акций компании; оплата без почасовых ставок и т.д.
Однако при этом в большинстве американских компаний существует
проблема опережения роста оплаты труда над темпами роста
производительности.
В качестве конкретного исторического примера, который демонстрирует
необходимость мотивации труда, можно рассмотреть политику Г. Форда. Он
придавал деньгам ключевое значение в стимулировании сотрудников. Г.
Форд значительно увеличил минимальную заработную плату рабочих до
пяти долларов в день, и при этом сократил продолжительность дня с десяти
до восьми часов. Данные нововведения по стимулированию сотрудники
приняли с большим воодушевлением, и, кроме материального эффекта,
также оказали и большой психологический эффект. Такой дневной заработок
превышал общепринятый заработок в 1914 г. в два раза. При этом в то время
практически никто не понимал, что Г. Форд предложил своим сотрудникам
такой большой заработок вовсе не из-за своей щедрости, его нисколько не
беспокоил жизненный уровень его рабочих. На самом деле Г. Форд хотел,
чтобы на полученные деньги работники это предприятия покупали его же
автомобили
25
.
В американских компаниях используются гибкие системы оплаты труда,
которые основываются на участии работников в прибылях организации или в
распределении доходов. При этом имеют место различные программы
участия сотрудников в прибылях. Распределение доходов подразумевает под
собой поощрения от прибыли, которую получаются в результате повышения
качества продукции, роста производительности труда, удовлетворения
требований потребителей и экономии материалов. Каждый сотрудник
25
Захаров А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда / А.Н. Захаров // Вестник НГИЭИ. – 2014. - № 9
(40). – с. 19-30
31
получает премиальные выплаты, однако их уровень зависит от результатов
деятельности того подразделения компании, в котором он работает. При
такой системе прослеживается тесная взаимосвязь результатов работы и
величиной премии каждого сотрудника, в ней заложен новый подход к
увеличению эффективности работы каждого сотрудника, увеличению
качества продукции, производительности труда и сокращению издержек
производства.
В некоторых случаях американские компании, перешедшие на гибкую
систему оплаты, используют обе системы одновременно: на уровне
производственного отделения или на уровне компании применяется система
участия в прибылях, а на уровне отделов и заводом – система распределения
доходов. Как показывает практика, использование гибких систем дает
возможность значительного повышения уровня оплаты труда при
одновременном росте прибыльности производства и производительности
труда. Данный подход, который все еще является новым, к формированию
системы оплаты труда включает в себя также элементы морального
стимулирования сотрудников. С таким подходом производительность труда
во многом зависит не от квалификации сотрудника, а от рациональной
организации труда. В большинстве случаев американские организации
внимательно следят за динамикой оплаты труда сотрудников своих главных
конкурентов, и, основываясь на этом, определяют базовые ставки оплаты. С
такими конкурентами компании ведут борьбу за ценными кадрами.
Следует отметить, что в США особой популярностью также пользуется
стимулирование труда на основе участия в управлении. Такое
стимулирование способствует повышению трудомотивирующего эффекта. В
частности, большинство американских корпораций в качестве
трудомотивирующего фактора широко используют делегирование
(«empowerment»), когда часть обязанностей, полномочий и ответственности
32
по принятию решений передаются тем сотрудникам, которые заслуживают
доверия
26
.
В США одна из наиболее разветвленных систем стимулирования труда
сотрудников, в которую включены различные программы по повышению
мотивации труда среди персонала предприятий. Результатом можно назвать
доминирование экономики страны в настоящее время в мире. Отсюда можно
сделать вывод о значимости работы с персоналом в организациях.
Стоит отметить, что за последние годы серьезно возросла роль
косвенно-финансовых стимулов в США. Конкурирующие организации все
чаще удерживают и привлекают квалифицированные кадры не с помощью
установление все более высокой заработной платы и различных
стимулирующих выплат, а с помощью закрепления в локальных актах
компании расширенного социального пакета и большого количества других
различных льгот
27
. В этом безусловным лидером является американская
компания Google. В данной компании пакет льгот для сотрудников помимо
прочего включает в себя йогу, тренажерный зал, автомойки, прачечные и т.д.
По данной причине в США компания Googleпризнана работодателем №1 и
ежедневно получает более тысячи резюме от соискателей
28
.
Среди необычных методов стимулирования сотрудников американских
компаний можно также назвать компанию SAS, которая специализируется на
бизнес-аналитике. В 2012 г. компания построила ферму для выращивания
фруктов и овощей без использования химических удобрений. Все, что
выросло на грядке, в дальнейшем подали на стол сотрудникам. Однако
забота компании о здоровье работников этим не ограничивается. SAS
предоставляет своим сотрудникам неограниченное количество больничных
дней, а страховка покрывает 90% лечения. Также компания имеет
26
Горбачев И.В. Зарубежный опыт стимулирования труда персонала на основе участия в управлении / И.В.
Горбачев // Челябинский гуманитарий. – 2013. - № 1 (22). – с. 18-22
27
Мажурин П. Системы мотивации персонала и их правовой инструментарий в США / П. Мажурин // Журнал
сравнительного трудового права. – 2013. - № 9. – с. 17-24
28
Мотивация в стиле Google: зарплаты, бонусы и настроение [Электронный ресурс] / Аргументы и факты.
2013. URL: http://www.aif.ru/dontknows/1235833 (дата обращения 24.11.2016)
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1441