1. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Зарубежные модели внутрифирменного обучения
Выделяют два основных вида моделей внутрифирменного обучения, которые преобладают в западном менеджменте. С точки зрения иностранных источников, к ним относятся модель самообучающихся организаций и «лидерская» модель.
Модель внутрифирменного обучения, которая основана на формировании лидерства. Данная модель формируется на постулате о главной роли руководителя или лидера в создании стимулирования и мотивации на обучение, корпоративные изменения и инновации. Лидер выступает проводником организационных решений и инноваций, и его профессионализм и компетентность, а главное, мотивация определяют успех всей программы внутрифирменного обучения.
Особая популярность «лидерского» подхода на сегодняшний день довольно высока. Это подтверждается огромным количеством «школ лидерства» для управленцев, теоретическими и методическими книгами по целенаправленному формированию команды, лидерских качеств у людей, которые занимаются управленческой деятельностью.
Приведем в качестве примера распространенную программу обучения в соответствии с управленческой «решеткой» Р. Блейка и Д.Моутона.
Циклы внутрифирменного обучения по управленческой «решетке»:
Цикл 1. Изучение «решетки». Вводятся понятия различных стилей лидерства и руководства. Рассматривается и оценивается собственный стиль каждого из участников.
Цикл 2. Командное развитие. Участники анализируют различия в своих стилях и приемах лидерства. Ключевая цель первых двух циклов - построить отношения доверия и взаимного расположения внутри команды.
Цикл 3. Межгрупповое развитие. Акцент на связях между группами. Совместное решение проблем в ситуациях, имитирующих реальные организационные проблемные ситуации.
Цикл 4. Построение организационной модели. Акцент на стратегическое планирование и соединение усилий групп высшего и низшего уровней управления. Соединение этих уровней - один из важных результатов этого цикла.
Цикл 5. Реализация модели. Группы получают задание реализовать модель, построенную в цикле 4. Разрабатываются планы изменения структур, ведения процессов и управления персоналом.
Цикл 6. Оценка. Содержанием этого цикла является оценка общей «решетки», модификация и критика программы. Стандартизированная анкета обратной связи помогает исследовать новые стратегии индивидуального поведения, работу команды, межгрупповые отношения, способы решения проблем и общую стратегию развития персонала.
Авторы данной модели также рекомендуют включать в программу подготовки лидеров блок «психология личности». Психология личности представляет интерес для разработки учебной программы, рассчитанной на подготовку лидеров с двух точек зрения. Первая предполагает постановку вопросов о психологических свойствах самих обучаемых лидеров; вторая направлена от лидеров к их подчиненным в ожидании рекомендаций, какие личностные свойства подчиненных могут помочь лидеру в решении задач организации.
Задача модели обучения, основанной на лидерстве, - мобилизовать ресурсы ключевых фигур (лидеров) организации на осуществление долговременных изменений. Исходя из этого, программа строится на основании видения лидерами специфики своего предприятия, этапа его развития и основных потребностей и при непосредственном участии лидеров. Впоследствии эти сотрудники мотивируют персонал на обучение, осуществляют контроль качества системы внутрифирменного обучения. Эффективность этой модели основана на использовании лидерского ресурса самой организации и разделении ответственности за результат с ее ключевыми сотрудниками.
Далее рассмотрим метакогнитивную модель внутрифирменного обучения. Главной ее особенностью принято считать позицию тренера, преподавателя или, иначе говоря, наставника. Если рассматривать в общем виде, то целью программы обучения может являться не столько передача информации, навыков или стратегий работы, сколько именно формирование «самообучающейся организации», выступающей в качестве субъекта обучения, которая занимает рефлексивную и открытую познавательную позицию по отношению к внутриорганизационной и внеорганизационной среде. внутрифирменный обучение лидерство квалификация
Самообучающаяся организация - это специально организованная система обучения внутри компании, главной целью которой является стимулирование преобразующего воздействия на рынок в определенном сегменте через формирование соответствующих установок и компетенций у работников.
Понятие «самообучающаяся организация» впервые ввел в 70-х годах прошлого века Питер Сенге - американский ученый, директор Центра организационного обучения в школе менеджмента MIT Sloan (США, штат Массачусетс). Согласно П. Сенге, самообучающаяся организация появляется там, где человеческие ресурсы и талант становятся важнейшим фактором производительности и объектом инвестиций.
В 1990 году П. Сенге опубликовал свою знаменитую работу «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации», где определил самообучающуюся организацию как структуру, в которой люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся.
По мнению П. Сенге, существует пять «дисциплин», в которых должен практиковаться каждый сотрудник организации. Под дисциплиной он понимает совокупность теории и методов; их нужно усвоить, ими нужно овладеть и их нужно использовать на практике.
Первая «дисциплина» - «Интеллектуальные модели» - задает позитивные правила общения между сотрудниками, формирует атмосферу взаимопонимания, препятствует искажениям информации и снижает уровень конфликтности. В силу возникновения у определённой категории людей стереотипов поведения, мышления (застывшие представления, интеллектуальные штампы) в различных ситуациях сложно бывает проанализировать причины неудач, конструктивно разрешить конфликт, управлять своими действиями и принять правильное решение, а «Интеллектуальные модели» помогают преодолевать зашоренность восприятия мира и способствуют открытости ума.
Вторая дисциплина - «Поощрение коллективного обучения» - направлена на создание команды единомышленников с помощью тренингов и других методов командного взаимодействия, в которые включены все. Так создается ситуация неявного обучения. Коллективное обучение начинается с диалога, отбрасывания штампов, свободного обмена мнениями, взаимодействия в коллективе, что открывает путь к коллективному мышлению. Оно развивает способность стремиться к надиндивидуальным целям.
Третья дисциплина - «Приобретение и поощрение личного мастерства» - посвящена материальным и нематериальным стимулам профессионального развития. Совершенствование личности - это характеристика, присущая сотрудникам организации, занимающимся личностным и профессиональным развитием, способным к самореализации и самоактуализации. Достижение личного мастерства для таких людей является непрерывным процессом. Между индивидуальным обучением и обучением организацией существует взаимосвязь: личное совершенствование - «краеугольный камень» обучающейся организации, растёт мастерство сотрудника, увеличивается его вклад в деятельность компании, это приводит к высоким результатам, достижению успеха организации. Совершенствование личности равнозначно установке на постоянное обучение и на активное отношение к миру.
Четвертая дисциплина - «Развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее» - помогает каждому сотруднику научиться оценивать уровень своего профессионального развития: на каком этапе он находится сейчас, куда ему стоит стремиться и какие ресурсы для этого необходимы. Это дает возможность работать над достижением целей, развивать целеустремленность и адекватно оценивать поведение.
Общее видение - общие идеи, цели, ценности, образ будущего организации, способы достижения этого образа, путь к нему. Это воспитание в себе чувства приверженности, преданности группе или организации. Многим организациям недостаёт этой дисциплины, которая индивидуальное видение трансформирует в общее. Общее видение взращивает долговременные обязательства.
Пятая дисциплина - «Развитие системного мышления» - ориентирует на четкое определение своей роли в общей структуре взаимодействия, принятие ответственности и умение предусматривать детали внедрения своих проектов.
Системное мышление является краеугольным камнем обучающейся организации, призванное объединить все остальные умения и знания. Такое мышление предполагает изучение картины в целом, взаимозависимость элементов системы, комплексное восприятие проблем. В свою очередь, системное мышление нуждается в умениях и дисциплинах, позволяющих строить новое видение, вырабатывать интеллектуальные модели, организовывать групповое обучение и поощрять личное мастерство: «Ключом к успеху является сдвиг сознания: видеть себя не как посторонних, а как людей, связанных с миром; видеть, что наши проблемы - не результат чьих-то усилий и ошибок, а следствие наших собственных действий».
Таким образом, самообучающаяся организация - место, в котором сотрудники постоянно расширяют свои возможности создания результатов, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как «учиться вместе». Обычно это происходит в том случае, когда гибкость становится ключевым принципом в компании.
Другая, «европейская» модель самообучающейся организации, разработана Т. Бойделом и Н. Диксоном. Они выделяют 11 характеристик самообучающейся организации.
1. «Обучающийся» подход к выработке стратегии (стратегия и политика рассматриваются как динамичные, поэтому бизнес-планы постоянно совершенствуются).
2. «Партисипативная» политика управления (сотрудники принимают участие в выработке стратегии и политики компании).
3. Информационная открытость (информация принимается к сведению, а не используется для вознаграждения или наказания).
4. Учет и контроль деятельности организации (системы учета, бюджетирования и анализа строятся так, чтобы каждый работник чувствовал ответственность за те ресурсы, которыми он распоряжается в ходе работы).
5. Внутренний обмен услугами (подразделения имеют возможности для обмена услугами по своему усмотрению).
6. Гибкие механизмы вознаграждения (весь персонал вовлечен в процесс определения оптимальных форм вознаграждения за вклад работника в общие результаты деятельности организации).
7. Структура, предоставляющая работникам возможности (должности и роли распределяются так, чтобы были условия для экспериментов и роста; все регламенты обсуждаемы).
8. Постоянное «сканирование» окружающей среды (на каждом собрании рассматриваются события, происходящие в бизнес-окружении компании, сотрудники внимательно анализируют изменения на рынке).
9. Совместные проекты организации и связанных с ней групп (компания выступает инициатором в реализации совместных проектов с потребителями и поставщиками, не упуская возможности совместного обучения).
10. Климат, способствующий обучению (каждый сотрудник стремится к изучению и совершенствованию того, что делает, каждый имеет право на ошибку и располагает временем для обсуждения и анализа практики).
11. Постоянное саморазвитие каждого сотрудника (на каждого работника выделяется бюджет для его саморазвития по выбранным им самим темам).
Главное отличие самообучающейся организации от традиционной организации обучения персонала заключается в том, что взаимодействие внутри компании ориентировано не столько на адаптацию к изменениям рынка, сколько на активное формирование этих изменений. Таким образом, самообучающаяся организация предполагает возможность отхода от стереотипного реагирования к превентивному поведению и креативному менеджменту на всех уровнях.
Таким образом, самообучающаяся организация - это организация, которая способствует обучению всех своих членов и находится в процессе самопреобразования.
К. Аргирис и Д. Шон выделили два основных цикла обучения:
· одинарный цикл, когда акцент делается на разрешении проблем, идентификации и коррекции отклонений. При этом нормы и модели деятельности компании в целом не меняются;
· двойной цикл, когда компания критически анализирует свою деятельность и меняет свои нормы и модели поведения. Этот интегральный подход к решению проблем играет важную роль в самообучающейся организации.
И. Нонака и Х. Такеути, развивая подход Аргириса и Шона, предлагают четыре типа циклических процессов обучения (модель СЕКИ).
1. Социализация (от неявного знания к неявному): следование примеру, обучение методом проб и ошибок с применением форм наставничества, мозгового штурма и групповых обсуждений. На этом этапе знания с трудом формализуемы.