4) планируемое изучение деятельности других организаций, предполагающее участие работника в деятельности других организаций, связанных в процессе функционирования: например, в организациях-партнерах или в организациях-покупателях товаров или услуг и т.д.;
5) внешние программы обучения, включающие два основных вида программ: краткосрочные программы с отрывом от профессиональной деятельности - обычно осуществляются консалтинговыми и тренинговыми компаниями, школами бизнеса; долгосрочные программы обучения, регламентируемые государственными стандартами, результатом которых является получение квалификации - обычно проводятся с частичным отрывом от профессиональной деятельности, предлагаются университетами и школами бизнеса.
Британские предприниматели больше практикуют обучение работников на работе или на рабочем месте, чем вне фирмы, так как отправление сотрудника на внефирменные курсы связано со многими трудностями, например, с затратой средств, отсутствием сотрудника на работе, семейными проблемами.
Другой важный вопрос: в какой степени полученные знания могут быть использованы в работе после возвращения сотрудника с курсов, так как часто эти знания могут не соответствовать существующим нормам, устанавливаемым руководителем, коллегами и организацией. Таким образом, обучение на рабочем месте считается одним из наиболее эффективных и экономичных способов повышения квалификации персонала.
Из наиболее распространенных методов обучения на рабочем месте следует отметить два наиболее недорогих и хорошо зарекомендовавших себя метода - перенятое мастерство у наиболее квалифицированных коллег и наставничество.
В Германии профессиональная подготовка осуществляется под контролем предпринимателей, а государство определяет лишь наиболее общие основы профессионального образования. Фактически профессиональное обучение в Германии находится в компетенции двух юридических лиц: государства - через торгово-промышленные палаты и земельных (местных) органов власти - через министерства культуры земель.
Это обусловлено тем, что значительное учебное время в системе обучения отводится на непосредственное обучение персонала на предприятии. Фактически профессиональное обучение осуществляется под контролем предпринимателей. Единый государственный контроль за профессиональным обучением практически отсутствует: торгово-промышленная палата осуществляет лишь относительный контроль. ТПП издает постановления, в которых определяются название профессии, продолжительность обучения, требования к знаниям и умениям. Каждое предприятие обязано проводить профессиональное обучение на основе этих требований.
В Германии 85% предпринимателей выступают за осуществление программ профессионального обучения непосредственно на предприятиях, выделяя на эти цели ежегодно около 9 млрд. марок.
В Дании существуют следующие виды профессионального обучения:
· кратковременное высшее образование осуществляется государством совместно с организациями работодателей и профессиональными организациями;
· высшее образование средней длительности, составной частью которого также являются периоды стажировки различной длительности;
· долговременное высшее образование;
· кратковременная подготовка, проводимая в процессе работы. Она включает в себя краткосрочные курсы, которые способствуют «освежению» знаний и навыков и приведению их в соответствие с требованиями сегодняшнего дня.
Быстрые изменения в процедуре решения задач, а также множество новых задач привели к существенному росту значения кратковременной подготовки в процессе работы.
Муниципальные органы используют несколько типов кратковременной подготовки в процессе работы:
· внутренняя кратковременная подготовка в процессе работы, когда выделяется один или несколько служащих и им поручается внутренняя подготовка сотрудников. Такая подготовка состоит из очень коротких курсов и проводится в рабочее время. Внутренняя подготовка в процессе работы часто дает работнику знания, связанные с изменениями в организационных или рабочих процедурах;
· внешняя кратковременная подготовка в процессе работы, организаторами которой являются профессиональные организации, частные организаторы курсов, институты основной подготовки.
Профессиональные организации предлагают в основном специальную подготовку в процессе работы. Она обычно проводится в школах или центрах подготовки, которые принадлежат этим профессиональным организациям. Муниципалитет оплачивает стоимость курсов, расходы на проезд до центра и пребывание в нем. Такие курсы в основном проводятся в рабочее время, при этом работник освобождается от своих основных обязанностей при сохранении зарплаты.
Основной особенностью датской системы профессионального обучения является то, что чем «выше» уровень образования, тем меньшее непосредственное влияние на него оказывает работодатель.
В Дании также существует организуемая центральным правительством обширная система кратковременной подготовки для работников без образования и неквалифицированных рабочих, проводимая в процессе работы. Такая подготовка проводится по всей территории страны в специальных центрах (центрах подготовки для рынка труда). Эта система была разработана с ориентацией на работу в частном секторе, но используется и дотируется муниципальными органами и центральным правительством.
В Испании считают, что будущее ее производственной системы в значительной степени зависит от квалификации активного населения, как рабочих, так и предпринимателей, особенно на малых и средних предприятиях. В этой связи в Испании профессиональное обучение считают выгодным помещением капитала.
В Испании политика продолженного обучения направлена на предоставление работникам более высокого уровня квалификации, который необходим для того, чтобы:
· обеспечить личное и профессиональное развитие трудящихся, а также процветание предприятий и их работников для всеобщей выгоды;
· внести вклад в эффективность экономики путем повышения конкурентоспособности предприятий;
· адаптироваться к изменениям, вызванным как процессами технологического обновления, так и новыми формами организации труда;
· внести вклад в продолжение профессионального обучения, чтобы способствовать развитию новой экономической деятельности.
Под продолженным обучением подразумевается комплекс мероприятий, проводимых предприятиями с использованием имеющихся там возможностей, с целью улучшения компетентности, повышения квалификации, а также переквалификации работников, позволяющих совместить наивысшую конкурентоспособность предприятий с индивидуальным обучением персонала.
В Испании существует положение, что предприятия, которые хотят финансировать свои образовательные мероприятия, должны выработать рассчитанную на год программу обучения на предприятии или объединенную программу. К объединенной программе обучения присоединяются предприятия, насчитывающие менее 200 работников.
Программы могут быть разработаны на больший или меньший период, когда того требуют особые обстоятельства, обоснованные перед Смешанной государственной комиссией по продолженному обучению.
Система образования в Финляндии построена по тем же принципам универсальности и щедрости, что и система всеобщего благоденствия в целом. Общий образовательный уровень сотрудников финских компаний относительно высок.
С обучением и развитием персонала как одним из направлений деятельности менеджеров по персоналу не все так просто. С ростом доходности организации могут позволить себе вложения в эту сферу, в то время как в неспокойные времена с низкой доходностью бюджет, выделяемый на обучение, урезается в первую очередь. Один из путей экономии - замена использования внешних образовательных услуг внутренними ресурсами. Во времена экономических спадов растет число курсов обучения на рабочем месте и семинаров, проводимых внутренними специалистами компаний. При этом очевидно просматривается тенденция, в рамках которой «белые воротнички», стоящие выше на служебной лестнице, проводят больше времени за обучением и повышением квалификации, нежели их нижестоящие коллеги и сотрудники - «синие воротнички».
В Финляндии обучение в компании предусмотрено «Актом кооперации в рамках предприятия», в котором прописано, что компании, имеющие более 30-ти сотрудников, ежегодно должны ратифицировать план обучения. Сегодня главный упор в корпоративном обучении и развитии делается на обучении управленческим навыкам, особенно способностям управления в условиях перемен, и единым для всех программам управления качеством. К последним относятся, например, программы всеобщего контроля качества (TQM - total quality management) и программы повышения культуры обслуживания (service culture).
Роль обучения и развития персонала предприятий растет в связи с быстро происходящими переменами в трудовой деятельности и необходимостью обеспечивать большую гибкость в работе компаний («обучение в течение всей жизни»).
Концепция образования взрослых и долгосрочного обучения приобретает все большее распространение в корпоративном секторе Индии.
Корпоративный сектор Индии не уделял существенного внимания обучению и развитию человеческих ресурсов вплоть до 1990 года, когда правительство страны ввело в действие постановление о новой промышленной политике, которое предусматривало либерализацию экономики, приватизацию национального хозяйства и интернационализацию корпоративного сектора. Именно благодаря активным усилиям игроков новой, развивающейся и ориентированной на рынок экономики важность развития человеческих ресурсов для достижения конкурентных преимуществ приобрела особое значение среди индийских компаний.
Что касается функции обучения, то компании сменили фокус с освоения средств, выделенных на обучение, на проведение качественного анализа потребностей в обучении, при этом обучение признано важной инвестицией в человеческий капитал. Наиболее существенными задачами обучения и развития персонала оказались преодоление организационной и индивидуальной обособленности и модификация желаемых знаний, навыков и установок сотрудников для повышения результатов деятельности.
Примерно 70% индийских компаний используют такие методы обучения и развития персонала, как наставничество, ротация персонала, внутрифирменное обучение, обучение вне рабочего места, включая умственные и физические игры, конференции, ролевые игры, обмен знаниями, план развития сотрудника и его компетенций, обучение действием, дистанционное обучение. Кроме технических, функциональных и общеуправленческих навыков, большинство программ обучения фокусируется на «soft skills», таких как межличностные коммуникации, командообразование, программы стимулирования инноваций, лидерство.
Отдельной характеристикой системы обучения персонала в Индии является то, что инновационные практики развития человеческих ресурсов внедряются первоначально транснациональными корпорациями, а уже впоследствии воспроизводятся частными и государственными компаниями.
Несмотря на значительный прогресс системы развития человеческих ресурсов в Индии, она имеет и недостатки, такие как:
· отсутствие систематического и полного исследования потребности в обучении и развитии персонала;
· невысокая применимость полученных знаний на рабочем месте, что приводит к отнесению обучения к затратам фирмы, а не к инвестициям;
· отсутствие четко формализованной политики обучения и развития персонала, а также практики оценки эффективности программ обучения;
· слабое взаимодействие между компаниями, нуждающимися в обучении персонала, и организациями, предоставляющими услуги обучения.
Ценности работников в Китае характеризуются гармонией и сложной системой неформальных связей, так называемым феноменом «гуаньси». Такие ценности проявляются на рабочем месте. Китайские работники более склонны к тому, чтобы слушать и подчиняться, нежели инициировать изменения, поскольку это позволяет сохранить гармонию в компании. Изменения на рабочем месте рассматриваются как подрывающие стабильность, которая важна для поддержания гармонии в неравных отношениях.
Поэтому обучение персонала основывается на западном индивидуализированном подходе к обучению (individualistic approach), ориентированном на развитие знаний, специфичных для компании.
В компаниях, принадлежащих государству, низкий уровень обеспечения программами обучения, при этом основное внимание уделяется развитию технических навыков, а не навыков управления. Они расходуют значительно меньше средств и времени на обучение персонала, особенно исходя из больших масштабов производства, значительной численности персонала и чистых активов. Напротив, в негосударственных организациях обучение воспринимается как важный объект инвестиций
Важно отметить три важные особенности процесса обучения персонала в Китае. Во-первых, целями обучения являются развитие отношений между сотрудниками, преодоление недостатков в знаниях и навыках, а также развитие навыков. Во-вторых, существующие программы обучения представляют собой гибридную форму, сочетающую характеристики традиционного китайского менеджмента и индивидуалистического подхода западного менеджмента.