Материал: 4522

Количество

публикаций

Рисунок 1 – Динамика публикаций за период 1024 – 1992 гг.

Этот период в истории развития отечественной конфликтологии включает четыре основных этапа.

Первый этап – 1924 – 1935 гг. Охватывает “первую волну” публикаций. Появляются работы по проблеме конфликта в правоведении, социологии, психологии, математике, социобиологии.

Второй этап 1935 – 1949 гг. Характеризуется практически полным отсутствием публикаций. Это связано с Великой Отечественной войной и обстановкой в стране в целом.

Третий этап 1949 – 1972 гг. Ежегодно публикуются работы по проблеме конфликта, защищаются первые 25 кандидатских диссертаций, исследования конфликта как самостоятельного явления начинаются в философии, педагогике, исторических и политических науках.

Четвёртый этап 1972 – 1992 гг. Ежегодно публикуется не менее 35 работ по проблеме конфликта, защищаются первые докторские диссертации, из них три – по искусствоведению и по одной – в математике, педагогике, правоведении,

11

психологии, политологии и философии. Предпринимаются попытки по разработке отечественных теорий конфликтов.

Третий период – 1992 г. – настоящее время. Появляются первые междисциплинарные исследования, управление конфликтами начинает выделяться в самостоятельную науку, наблюдается резкое увеличение ежегодного количество публикаций (60 – 350). Ежегодно защищается от 2 до 10 докторских диссертаций, общее количество защищаемых диссертаций колеблется от 19 до 35 в год. К исследованию конфликта приступают медицина, география, технические и экономические науки. В Санкт-Петербурге и ряде других городов России начинается подготовка специалистов-конфликтологов в системе высшей школы. Создаются центры, группы по исследованию и регулированию конфликтов. Проведены несколько международных конгрессов конфликтологов. Начали выходить периодические издания, посвящённые различным прикладным аспектам конфликтологии [7].

Таким образом, история отечественной конфликтологии включает три периода, каждый из которых состоит из ряда этапов. В настоящее время насчитывается уже около 2,5 тысяч публикаций по проблемам конфликта. В работах отечественных учёных за последнее десятилетие был обобщён опыт зарубежных исследований, дан анализ социальных конфликтов в современном российском обществе.

1.2. Сущность конфликта и его роль в управленческой деятельности

Современная наука управления признаёт, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации.

Как и многие понятия, конфликт имеет немало различных определений и толкований. Многие специалисты дают ему такое определение: «Конфликт – (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определённый статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника»

[13].

Но здесь конфликт ассоциируется с враждой и конфронтацией. Между тем конфликт – это не обязательно негативное явление. Многие социологи и политологи считают, что общество не может существовать без конфликтов. Наиболее отчётливо этот подход представлен в трудах Г. Зиммеля, Р.

12

Дарендорфа, Л. Козера. Отечественный социолог И.Д. Ладанов считает, что конфликт помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных условиях. По мнению К.А. Радугина, конфликт – это не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социальнопсихологической напряжённости и порождающий изменения в деятельности организации. Поэтому различают два теоретических подхода к понятию конфликта, представленные в таблице 1.

Таблица 1 – Подходы к определению и пониманию конфликта

В первом случае конфликт – это столкновение, противоречие, борьба, противодействие (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов). Соответственно конфликт социальный – попытка достижения вознаграждения путём подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. От конкуренции конфликт отличается чёткой направленностью, наличием инцидентов, жёстким ведением борьбы. Таким образом, сторонники этого подхода описывают конфликт как явление негативное. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управлением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя [10].

13

Во втором случае конфликт – это система отношений, процесс развития и взаимодействия, заданные различиями субъектов, участвующих в нём (по интересам, ценностям, деятельности). Сторонники этого подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо «решения», «разрешения» и других подобных терминов применяют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе — социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и даже конструктивность политической и административной манипуляции (не всякой) в начальных фазах конфликта, но основывается, прежде всего, на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу [15].

Независимо от особенностей концептуально подхода к пониманию конфликта все его определения включают в себя не менее трёх признаков:

1)наличие противоречия в различных формах проявления (разногласия, различие позиций);

2)отсутствие согласия по имеющим место противоречиям;

3)целесообразность и необходимость разрешения противоречий с пользой и без ущерба для всех участников конфликта.

Большинство социологов сходится на том, что конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации выступают как отдельные индивиды, так и социальные группы. Их обычно обозначают как «оппонентов». При этом каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята её точка зрения или её цель, препятствуя другой стороне делать то же самое. Конфликт – это особый тип взаимодействия субъектов организации (оппонентов), столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются

14

разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся.

Наиболее конфликтогенной в социальных взаимодействиях является сфера управления и управленческих отношений. В процессе осуществления управленческих функций в различных областях социальной действительности проявляются условия, в которых объективно и субъективно формируется конфликтность. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений связано с большим количеством проблем и противоречий, создающих систему предпосылок конфликтности в этой сфере. Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления коренятся в субъективных различиях восприятия социальных норм людьми, в их индивидуальной неповторимости отношений к процессам целенаправленной, скоординированной работы и совместного труда. В процессе таких отношений мотивация и интересы субъектов управления не всегда совпадают, часто бывают противоположными и по-разному осознаются. Это приводит к формированию конфликтности [9].

Организация – это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в струю туре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции [13].

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создаёт условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни – политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие

15