Материал: 5091

трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (баллы, доли единицы или другие условные единицы);

КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (доли единицы, баллы и тому подобные единицы измерения);

Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (часы, дни);

i= 1, 2 ... n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

В данной системе заработная плата конкретного работника зависит от 4 факторов: количества отработанного работником рабочего времени, коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия, количества работников в магазине. Эту систему рекомендуется применять в небольших коллективах, члены которого достаточно знают друг друга и доверяют своим руководителям, в этом случае присвоение квалификационных коэффициентов и коэффициентов трудового участия будет проходить безболезненно.

Основными элементами этой системы являются квалификационный коэффициент и коэффициент трудового участия (вложения).

Квалификационных коэффициент характеризует не только умение выполнять тот или иной вид работы, соответствующий описанным в ЕТКС работ и профессий рабочих или Квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих, уровень знаний и стаж работы, но и определённый уровень результативности труда. Квалификационный коэффициент (Ккуi) можно рассчитать, используя данные о фактической заработной плате работника за достаточно продолжительный период времени, по формуле

где ЗПi – средняя заработная плата i-го работника за год (6 месяцев), предшествующих введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПмин – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за этот же период, руб.

Квалификационный коэффициент устанавливается, как правило, на год. При расчёте квалификационного коэффициента для исключения влияния случайных факторов не учитывают в заработной плате работника оплату сверхурочных работ, оплату простоя не по вине работника и другие разовые выплаты.

Коэффициент трудового участия устанавливается на текущий месяц и показывает долу участия работника в текущих результатах деятельности предприятия. При определении КТУ могут учитываться самые различные показатели: применение передовых методов труда, трудовая активность, взаимопомощь, передача опыта молодым членам трудового коллектива и другие. Рекомендуется с помощью коэффициентов трудового участия корректировать квалификационный коэффициент в пределах 10 – 15 %. КТУ может быть как повышающим (более 1), так и понижающим (менее 1). К показателям, понижающим КТУ, можно отнести: уклонение от выполнения заданий руководителя, пассивность в овладении смежными специальностями, отказ от передачи положительного опыта другим членам коллектива, производственные упущения и др.

Пример расчёта заработной платы при бестарифной системе с квалификационными коэффициентами и коэффициентами трудового участия.

86

Рассчитайте заработную плату работников магазина, если известны следующие данные: По итогам работы в текущем месяце сформированы средства на оплату труда в размере 94,3 тыс.рублей. В магазине 7 работников. Количество рабочих дней в месяце по производственному календарю – 21. Данные о квалификационных коэффициентах и коэффициентах трудового участия в текущем месяце представлены в таблице 5.12:

Таблица 5.12 – Расчет заработной платы

Определяем количество баллов, заработанных каждым работником путём перемножения п.3, п.4, п.5. Например, баллы Чирсиной Е.Р. = 3,5 ∙ 1,3 ∙ 21 = 95,55.

Общая сумма баллов всех работников = 95,55 + 78,12 + 60,06 + 43,68 + 28,00 + 36,00 + 27,30 = 368,71 балла.

Определяем стоимость одного балла = 94,3 тыс.руб. / 368,71 = 255,756 руб./балл Определяем заработную плату работников магазина: например, Чирсиной Е.Р. = 95,55 ∙

255,756 = 24 437,49 руб.

Второй широко применяемой системой оплаты труда в торговле и предприя-

тиях сферы услуг является система оплаты труда на комиссионной основе.

При этой системе заработная плата работника определяется только результатами его деятельности и фиксированным процентом личного дохода работника. Эта система проста в применении, ясна и доступна работнику и прямо заинтересовывает его в повышении результативности деятельности. Максимальный размер заработной платы не ограничивается. Минимальный размер заработной платы устанавливается в соответствии с законодательством. В торговле используется для оплаты труда продавцов, агентов.

Пример расчёта заработной платы при комиссионной системе Рассчитайте заработную плату продавца, занимающегося продажей косметических средств,

если имеются следующие данные. По соглашению сторон (работника и руководства предприятия) заработная плата установлена в размере 8 % от фактического объёма реализации косметических средств. В текущем месяце продавец реализовала продукции на сумму 114 ,2 тыс.руб.

Начисленная заработная плата = 114,2 тыс.руб. ∙ 0,08 = 9 136 руб.

Иногда предприятия сочетают элементы тарифной и бестарифной систем заработной платы: организуют свою систему оплаты труда на тарифной основе с применением элемента комиссионной системы – процента от выручки. В этом случае работнику гарантируется минимальная тарифная заработная плата, а при выполнении плана продаж ещё и процентная надбавка от фактического объёма реализации.

87

Модель бестарифной системы с использованием вилочных соотношений в оплате труда различного качества. В случае применения этой системы работники предприятия разделяются на определённое количество квалификационных групп (обычно от 8 до 15). Каждая группа может объединять работников, относящихся к различным категориям (рабочие, служащие, специалисты, руководители). Для каждой группы работников задаются коэффициенты нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой. Устанавливаются диапазоны значений коэффициентов в оплате, отражающие возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы, при этом интервалы диапазонов значений соседних групп рекомендуется перекрывать. Устанавливают правила определения количественных значений коэффициентов трудового вклада по каждой квалификационной группе (определение базового коэффициента и условия его корректировки).

Примером «вилочной» системы служит система, разработанная на ташкентском заводе «Медиз» в 80-х годах (таблица 5.13).

Таблица 5.13 – Пример «вилочной» системы модели бестарифной системы оплаты труда

При построении данной системы был выбран регрессивный тип нарастания коэффициентов оплаты, который создавал преимущества в оплате работникам низшей квалификации. В качестве базового коэффициента были выбраны значения средние по интервалу для того, чтобы иметь возможность изменять конкретные значения коэффициентов оплаты труда в пределах ± 0,7. Например, специалисту 5-го разряда можно повысить коэффициент до 3,9 баллов (+0,7) или понизить до 2,5 баллов (-0,7).

Особое внимание в данной системе следует уделить правилам определения конкретного значения коэффициента трудового клада для определения заработной платы. Поскольку в одну квалификационную группу могут входить и рабочие, и служащие, и специалисты, то для каждой категории работников должны быть разработаны свои индивидуальные показатели, увеличивающие или уменьшающие значение среднего коэффициента.

Названные выше системы оплаты труда на тарифной и бестарифной основе могут применяться как в чистом виде, так и в сочетании друг с другом. На основе сочетания элементов различных систем оплаты труда постоянно возникают новые нетрадиционные системы оплаты труда.

88

Современной является система оплаты труда, основанная на компетенциях и умениях человека, используемая в зарубежных компаниях42. Под компетенцией понимается базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и (или) наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях. В состав компетенций включаются следующие 5 характеристик: навыки, знания, «я»-концепция, свойства и мотивы.

Суть системы: заработная плата выплачивается в зависимости от компетенций работника. Порядок действия: 1) определяется список компетенций и умений, необходимых для успешной работы; 2) проводится оценка важности каждой компетенции для компании, количественно выражается значение той или иной компетенции для организации; 3) оценка сотрудника по имеющимся компетенциям.

Возникает при этом другая проблема: за какие именно компетенции производить оплату: за те, которые работник применяет в своей работе, или за те, которыми он обладает, но не всегда использует на практике (его потенциал)? Вознаграждая работника за знания, которые он использовал в работе, работодатель стимулирует эффективность его текущей деятельности. Но и развитие сотрудников является очень важным, поскольку возникает необходимость в универсальных специалистах широкого профиля. Стоит ли оплачивать потенциал работника? На этот вопрос до сих пор нет единого ответа.

Широкое распространение получила система оплаты труда, основанная на

ключевых показателях результативности (KPI – Key Performance Indicator). Как отмечает С. Фалько, ключевой показатель результативности – это практически то же самое, что и традиционные показатели, только с оттенком большей значимости при измерении и оценке результативности деятельности предприятия по выбранным стратегическим направлениям43. При этом KPI используются при установлении премии руководителям и специалистам.

В развитых странах получили распространение системы оплаты сообразно вкладу человеческого капитала. Т. Лукьянчикова отмечает общие черты таких систем оплаты, получивших наибольшее распространение в Японии44:

-зависимость оплаты от стажа и возраста работника, причём заработную плату повышают за квалификацию и профессионализм, которые возрастают поскольку увеличивается стаж работы;

-зависимость оплаты от значительных жизненных событий (вступление в брак, рождение ребёнка, покупка жилья и т.п.), что повышает уверенность работника в завтрашнем дне, укрепляет приверженность своему предприятию;

-зависимость от индивидуальных результатов работника;

-зависимость от результатов работы предприятия в целом;

Структура доходов работника включает не только доходы на вложенный труд, но также и инвестиции в человеческий капитал и в этом случае выглядит следующим образом (рисунок 5.3).

Современная тенденция организация единых систем оплаты труда и материального стимулирования. Кроме заработной платы в денежном выражении, работ-

42Денисова А. Каждому по способностям или каждому по труду? // Управление персоналом. 2006. № 16. С.

22– 27.

43Фалько С. Нормирование и оплата: в поиске справедливости // ЭиЖ. 2007. № 3. С. 32 – 33.

44Лукьянчикова Т. Социальное партнёрство и оплата сообразно вкладу человеческого капитала // Человек и

труд. 2007. № 3. С. 56 – 58.

89

ник получает также и неденежное вознаграждение. При этом формы неденежного вознаграждения могут быть различными.

Структура трудовых доходов работника

Рисунок 5.3 – Структура трудовых доходов работника 45

В практике российских фирм можно встретить: вознаграждение обучением, почётные грамоты, сертификаты, публикации имена «лучших» на внутренних сайтах компаний и на страницах корпоративных изданий, возможность посетить родственные зарубежные предприятия или предприятия-партнёры, поощрение купонами типа «прогуляй работу» или «подарок от компании».46

Пример организации системы оплаты труда

На французской торговой фирме «Каррефут» (19 тыс. работающих во Франции, сеть супермаркетов) применяется следующая система оплаты труда47: в структуре заработной платы выделяется три составляющих:

1) постоянная основная часть, основанная на тарифной сетке; 2) переменная часть, основанная на коллективных результатах работы – коллективные ре-

зультаты оцениваются по росту товарооборота по результатам работы за год; 3) переменная часть, основанная на индивидуальных результатах труда работника.

Управленческим работникам «Каррефут» начисляется полностью индивидуализированная заработная плата, размер которой устанавливается в начале каждого года с учётом степени ответственности, профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. При этом по

каждому уровню ответственности устанавливаются «вилка» – минимальный и максимальный размеры заработной платы, а конкретный уровень заработной платы работника определяется методом оценки заслуг.

Пример организации системы оплаты труда

Система оплаты труда продавцов-консультантов книжного магазина «Сила ума»48.

Оплата работника магазина состоит из гарантированного оклада в размере 5 000 руб. в месяц, командной премии за выполнение плана, личных бонусов с продаж.

При выполнении по средней дневной выручке в месяц продавцы-консультанты получают премию в размере 1 000 рублей в соответствии с количеством отработанных смен.

Кроме этого, продавцы-консультанты каждую рабочую смену получают баллы в зависимости от объёма продаж в этот день, которые суммируются по итогам месяца. Один балл начисляет-

45Лукьянчикова Т. Социальное партнёрство и оплата сообразно вкладу человеческого капитала // Человек и труд. 2007. № 3. С. 58.

46К. Карагезян Наша цель – быть первыми всегда // Управление персоналом. 2007. № 12. С. 9 – 12.

47Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. М. : Юридический бюллетень предпринимателя, 1996. С. 71.

48Блог-промоушен // Управление магазином. 2007. № 7. С. 14 – 22.

90