Материал: 5091

северных районов, отличающихся степенью тяжести природно-климатический условий, и начисляются на фактический заработок работника, в который не включаются лишь выплаты по районному коэффициенту и все виды выплат по среднему заработку.

Таблица 5.8 – Порядок начисления процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям

Для молодых людей в целях их закрепления на Крайнем Севере установлены льготы при выплате надбавок к заработной плате. Лицам до 30 лет надбавка выплачивается в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера, если они прожили в этих районах не менее 5 лет (ст. 11 Закона РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1). Молодежи, прожившей в районах Крайнего Севера не менее 1 года и вступающей в трудовые отношения, надбавки установлены с 1 января 1991 г. В размере 20 % по истечении первых 6 месяцев с увеличением на 20 % за каждые последующие 6 месяцев и по достижении 60-% надбавки – последние 20 % – за год работы. В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера и в остальных районах Севера – в размере 10 % за каждые 6 месяцев работы (подп. «е» п. 1 постановления Совета Министров РСФСР от 22.10.1990 г. № 458 «Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера»).

5.4 Формы и системы оплаты труда

Все системы оплаты труда можно разделить на две большие группы, называемые формами оплаты труда. Формой заработной платы называется класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учёта труда при оценке выполненной работы с целью её оплаты. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество произведённой продукции, оказанных услуг, выполненный объём работ, то говорят о сдельных формах, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного времени – то это повременные формы.

При повремённой форме оплаты труда заработок работника ставится в зави-

40 Камчатский край с 2007 года

симость от количества проработанного времени и установленной работнику тарифной ставки.

Заработная плата работника (Зпов) находится по формуле

Зпов = Ст ∙ Т,

где Ст – тарифная ставка за единицу времени (день или час), руб.; Т – проработанное время, дн. или ч.

Если на предприятии установлены месячные тарифные ставки, то заработная плата работника находится по формуле

Зпов = Ст Тф ,

Тр

где Тф – фактически отработанное работником количество рабочих дней в месяце, дн.; Тр – расчётное количество рабочих дней в месяце, дн.

Условиями применения повремённых форм оплаты труда являются: надлежащий табельный учёт фактически отработанного времени; использование тарификация рабочих-повремёнщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов, служащих); установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повремёнщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе рабочих и др.).

Простая повремённая система оплаты труда чаще применяется для оплаты труда младшего обслуживающего персонала: дворники, уборщики служебных помещений, гардеробщики, лифтёры, вахтеры, сторожа, т.е. работники, которые не оказывают значительного влияния на результаты деятельности предприятия.

Пример расчёта заработной платы при простой повремённой системе.

Рассчитайте заработную плату уборщика служебных помещений в сентябре 2006 года, если ему установлен оклад в размере 3 500 рублей. Системой оплаты труда предусмотрен районный коэффициент – 1,2, процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему территорий – 1,3. Количество отработанных дней в месяце – 18, количество рабочих дней в сентябре по производственному календарю – 21 день.

Зтар = 350018 = 3 000 рублей.

21

Процентная надбавка за стаж работы = 3 000 ∙ 0,3 = 900 рублей. Районный коэффициент = 3 000 ∙ 0,2 = 600 рублей.

Начисленная заработная плата = 3 000 + 900 + 600 = 4 500 рублей

Основным недостатком повремённой системы оплаты труда является то, что она недостаточно заинтересовывает работников в повышении продуктивности труда.

Повремённо-премиальная система оплаты труда характеризуется тем, что работнику дополнительно к заработку по повремённой ставке выплачивается премия за определённые количественные и качественные показатели работы. Получила широкое распространение в торговле.

Повремённо-премиальная система оплаты труда рекомендуется для руководящих работников, специалистов и служащих, а также продавцов, которых не целесообразно переводить на сдельные системы оплаты труда.

77

Пример расчёта заработной платы при повремённо-премиальной системе оплаты труда. Рассчитайте заработную плату товароведа в сентябре 2006 года. Установленный должност-

ной оклад – 6 000 рублей, работник отработал месяц полностью. План по товарообороту в данном месяце выполнен на 102 %. Действующей системой оплаты труда товароведу предусмотрена ежемесячная премия в размере 10 % от оклада при выполнении плана товарооборота магазином. Предусмотрены также районный коэффициент – 1,2, процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера – 1,3.

Премия = 6 000 ∙ 0,1 = 600 рублей.

Процентная надбавка = (6 000 + 600) ∙ 0,3 = 1 980 рублей. Районный коэффициент = (6 000 + 600) ∙ 0,2 = 1 320 рублей. Начисленная зарплата = 6 000 + 600 + 1980 + 1 320 = 9 900 рублей.

Премии могут устанавливаться как в процентах от оклада или другого оценочного показателя, так и в абсолютных величинах.

Разновидностью повремённо-премиальной системы является повремённо-

премиальная система с нормированным заданием. Эта система предусматривает:

-повремённую оплату труда за фактически отработанное время;

-коллективные (бригадные) и (или) индивидуальные нормированные задания на базе действующих отраслевых и местных технически обоснованных норм и нормативов;

-показатели, условия и размеры текущего премирования за выполнение и перевыполнение нормированных заданий.

Нормированное задание представляет собой объём работ определённого содержания, устанавливаемый работнику или коллективу с указанием трудоёмкости выполнения, сроков начала и завершения, требований к качеству. В зависимости от

специфики выполняемых работ нормированное задание выражается в трудовых (чел.-ч, чел.-дн.) или натуральных показателях (т, пог.м, м3, шт. и др.). Нормированное задание оформляется в виде наряд-задания, в котором приводится задаваемый перечень и объёмы работ, расчет нормативной трудоёмкости, сроки и качество выполнения работ.

Заработная плата работника при этой системе состоит из трёх частей – прямой повремённой части, доплаты за выполнение нормированного задания и премии за повышение производительности труда (или снижении трудоёмкости). За отработанное время работник получает заработную плату по тарифной ставке, а за выполнение или перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату.

При сдельной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от количества произведённой или реализованной продукции, объёма выполненных работ или оказанных услуг. Рекомендуется применять сдельные системы, когда у работников имеется реальная возможность увеличить объём выполняемых работ (или оказываемых услуг) и при этом не произойдёт ухудшение качества и нарушение технологии.

Формула для расчёта заработной платы работнику по сдельной системе (Зсд):

Зсд = Рсд∙N ,

где Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб;

N – фактический объём выполненной работы, оказанных услуг в установленных измерителях.

Сдельная расценка определяется по формуле

78

Ст

Рсд = Нвыр или Рсд = Ст ∙ Нвр ,

где Ст – тарифная ставка, руб.; Нвыр – норма выработки в установленных единицах измерения;

Нвр – норма времени в установленных единицах измерения.

При определении сдельной расценки на предприятиях торговли на 1 000 руб. (100 руб.) объёма продаж, месячные оклады продавцов делят на среднемесячный объём продаж по годовому плану в расчёте на всех работников.

Пример расчёта сдельной расценки.

Определите размер сдельной расценки на 1 000 и на 100 рублей товарооборота, если известны следующие данные. Среднемесячный объём продаж магазина ожидается в размере 898,0 тыс. руб. В магазине 6 продавцов: 2 продавца 1-й категории (оклад 4 000 руб.), два продавца 2-й категории (оклад каждого по 3 500 руб.) и 2 продавца 3-й категории (оклад 3 000 руб.).

Сумма окладов продавцов = 4 000 ∙ 2 + 3 500 ∙ 2 + 3 000 ∙ 2 = 21 000 рублей.

Сдельная расценка на 1 000 рублей товарооборота = 21000 = 23 руб. 38 коп.

898

Сдельная расценка на 100 рублей товарооборота = 210008980 = 2 руб.34 коп.

Таким образом, одним из важных принципов расчёта сдельных расценок является установление их в таком размере, обеспечивающем каждому работнику при работе полный месяц основную заработную плату не ниже месячного оклада (тарифной ставки).

Условиями применения сдельной системы оплаты труда являются:

-наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

-товарооборот (валовой доход) должен быть решающим показателем работы сдельщика, а его уровень должен непосредственно зависеть от работника;

-отсутствие помех производительному труду работников (своевременное пополнение товарных запасов);

-надлежащий учёт результатов работы.

Разновидностями сдельной системы оплаты труда являются: простая индивидуальная сдельная, коллективная (бригадная) сдельная, аккордная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная системы.

Простая сдельная система оплаты труда используется в основном для работников мелкой розницы, развозной и разносной торговли, продавцов-разносчиков товаров на дом покупателю. Сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. Сдельные расценки оплаты труда в большинстве своем устанавливаются за 100 руб. оборота торговли, а отдельными предприятиями — за 1 000 руб. Порядок начисления заработной платы при тех и других расценках одинаков.

Пример расчёта заработной платы при индивидуальной сдельной системе:

Рассчитайте заработную плату продавца мороженого, если известны следующие данные. В отчётном месяце выручка продавца мороженого составила 142 тыс.руб., индивидуальная сдельная расценка на 100 руб. товарооборота установлена в размере 5,6 рубля.

Заработная плата продавца в отчётном месяце составит 1 420∙5,6 руб. = 7 952 рублей.

79

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок бригады (звена,

отдела, магазина) распределяется между работниками пропорционально тарифным ставкам и проработанному времени.

Пример расчёта заработной платы при коллективной сдельной системе (таблица 5.9). Рассчитайте заработную плату работникам магазина, если известны следующие данные.

Численность работников магазина – 4 человека: 2 продавца 1-й категории, 2 продавца 2-й категории. План объёма продаж магазином выполнен на 104,5 %. Количество рабочих дней в отчётном месяце – 22.

Таблица 5.9 – Расчёт заработной платы бригаде

Для определения коллективного заработка находим расценку за каждый процент выполнения плана, а затем, умножая полученную расценку на фактический процент выполнения плана, определяем размер коллективного заработка.

Расценка за 1 процент выполнения плана: 36 000/100 = 360 руб. Общий размер коллективного заработка: 360 руб.∙104,5=37 620 руб.

Разница между размером коллективного заработка и размером оплаты в зависимости от отработанного времени составляет сдельный приработок.

Размер сдельного приработка: 37 620,00–33 818,18 =3 801,82 рубля.

Сдельный приработок распределяется между работниками при помощи коэффициента, рассчитываемого делением сдельного приработка на заработок по тарифу с учётом отработанного времени.

Коэффициент распределения сдельного приработка: 3 801,82/33 818,18=0,1124.

Размер сдельного приработка каждому продавцу определяется умножением заработка по тарифу с учётом отработанного времени на коэффициент сдельного приработка.

Общий размер заработка каждого продавца определяется суммированием заработка по тарифу с учётом отработанного времени и сдельного приработка.

При организации коллективной (бригадной) оплаты труда должен соблюдаться принцип оптимального сочетания личной и коллективной материальной заинтересованности, поскольку возникает проблема распределения коллективного заработка между членами бригады с учётом вклада каждого работника бригады в общие результаты работы. Это приводит к необходимости вводить различные способы распределения коллективного заработка, например, с использованием коэффициента трудового вложения (коэффициента трудового участия).

Коэффициент трудового участия – это обобщённая количественная и качественная оценка реального вклада каждого работника в конечные результаты деятельности коллектива (бригады).

Коэффициенты чаще всего находятся в диапазоне 0,8 – 1,5, а средний коэффициент вложения (участия) обычно принимается за единицу. Работник коллектива, не выполняющий задания руководителя коллектива, невнимательно относящийся к покупателю, нарушающий график выхода на работу, нерадиво относящийся к труду, нарушающий трудовую дисциплину, имеющий низкую производитель-

80