Дипломная работа: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ЗАО "Ланцет")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
56
Рисунок 8. Структура Управление маркетинга ООО " Технология "
Примечание – Источник: собственная разработка по данным
предприятия
Таблица 7
Заработная плата работников отдела маркетинга продаж согласно
должностных окладов(штатное расписание)
Специалисты
Оклад
тыс.
руб.
премия
(на 40%),
тыс. рублей
Начислен
Зар.
плата,
тыс. рублей
Нач.отдела
66960
26784
93744
Вед.специалист
54720
21888
76608
Специалист
34440
13776
48216
Примечание – Источник: собственная разработка
В таблице 7 был рассмотрен вариант начислений по заработной плате ,
где видно , что заработок в прямую зависит от реализованной продукции .
В том случае, если бы сотрудники не нашли покупателя на продукцию, то
получили бы свою минимальную заработную плату в размере должностного
оклада и премии согласно положений об оплате труда.
Таблица 8
Заработная плата с учетом вознаграждения по комиссионной
системы оплаты труда
Специалисты
Оклад
тыс.
руб.
премия
(40%),
тыс.
рублей
Выручка
от про-
даж
тыс. руб
Вознаграждение
Начислен
Зар.
плата,
тыс. руб-
лей
%
от вы-
ручки
рублей
Нач.отдела
66960
26784
252630
0,4
1018
94762
Вед.специалист
54720
21888
152351
0,4
608
77216
Специалист
34440
13776
83560
0,4
334
48550
Примечание – Источник: собственная разработка
Управление
маркетинга
Отдел маркетинга
продаж
Группа
маркетинговых
исследований и
анализа
Группа
ценообразования
Группа
стратегического
маркетинга
Отдел маркетинга
закупок
Группа сырья
Группа
вспомогательных
материалов
Группа оборудования
и металлов
57
Из расчетов проведенных в таблице 8 можно увидеть , что заработная
плата работников УМ , состоит из тарифной части (оклада) и ежемесячного
вознаграждения в процентном отношении от выручки, полученной от
реализации продукции:
Начальник отдела -94762 руб – 93744руб = 1018руб.
Ведущий специалист- 77216 руб - 76608руб = 608руб.
Специалист по продажам- 48550 руб- 48216 = 334руб.
Размер заработной платы работника в прямую зависимость от роста
объемов реализованной продукции, на экспорт, снижения запасов готовой
продукции и поступления валютной выручки, характеризующих эффективность
его работы .
В ООО « Технология» применяется повременно-премиальная система с
комиссионными выплатами - разновидность комиссионной системы оплаты
труда, при которой работникам сверх тарифной заработной платы за фактически
отработанное время производятся премиальные и комиссионные выплаты.
При введении новых условий оплаты труда (на основе гибких систем
оплаты труда), не допускается снижение размеров заработной платы работников
на момент их введения. Под гибкими системами оплаты труда следует понимать
виды: на основе тарифной сетки, разработанной в обществе; на основе
комиссионной системы; на основе «плавающих» окладов; на основе грейдов.
Комиссионная система оплаты труда является довольно популярной в
современных условиях, особенно для предприятий, которые занимаются сбытом
различных товаров и продукции. Она позволяет установить прямую зависимость
заработной платы сотрудника от выручки, которую он принес предприятию,
стимулируя его таким образом к максимальной эффективности.
Основным достоинством данной системы является то, что она позволяет
обеспечить относительную равномерность заработной платы при сезонном
характере продаж (например, комиссионные выплаты за показатели реализации
могут использоваться в периоды высоких продаж, премиальные выплаты за
достижение иных показателей - в периоды спада продаж).
58
Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ООО
«Технология».
Повышение эффективности деятельности предприятия можно обеспечить
через создание условий для зарабатывания доходов каждому работнику
исходя из его вклада в конечные результаты деятельности предприятия, участия
в инновационных процессах[29]. Для объективного стимулирования наемных
работников, участвующих в инновационных процессах необходимо внедрение
системы оплаты труда по конечным результатам деятельности предприятия .
Помимо основного заработка, существует система доплат, надбавок и
премий, призванная обеспечивать повышение квалификации, интенсивности
труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях,
возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а
также проявление инициативы в выполнении поручений и заданий.
Однако организация заработной платы ООО, основанная на использовании
традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида
премий, доплат и надбавок не в полной мере соответствует требованиям
современной рыночной экономики.
Проведя анализ системы мотивации персоналом в ООО «Технология»,
можно сделать вывод, что она построена в целом эффективно. В компании
используется комплексная система мотивации, которая включает в себя
материальную мотивацию, нематериальную мотивация, и также внимание
уделяется и социальному обеспечению.
В ООО «Технология» в УМ рекомендуется провести изменение системы
оп
ла
ты труда, уйти от окладной системы за
ра
бо
тн
ой платы. Необходимо разбить
зарплату сотрудников на постоянную, переменную часть и бонусы. Ра
зр
аб
от
ат
ь
и довести до сотрудников механизм фо
рм
ир
ов
ан
ия переменной части зарплаты.
Для мотивации работников в ООО «Технология» необходимо
предпринять следующие меры:
– придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение
работников средней и высокой квалификации;
, что также надо
учитывать,
59
– во избежание ошибок руководство параллельно с планированием общих
тенденций развития предприятия должно прогнозировать потребность в
персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы
соответствовала всем требованиям должности;
– сделать возрастные границы более гибкими и, в первую очередь,
принимать во внимание профессиональные кач
ест
ва претендента, а не его
возраст;
– за
бо
ти
ть
ся о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие
людей, могущих заменить ка
ко
го
–л
иб
о сотрудника, наносит ощутимый ущерб;
– применять ма
те
ри
ал
ьн
ое стимулирование труда, которое об
ес
пе
чи
т
более высокую производительность ра
бо
тн
ик
ов;
– применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и
слабых сторон персонала, ег
о соответствия требованиям должности. Эт
о
позволяет руководству сделать до
ст
ат
оч
но надежный вывод о во
зм
ож
но
ст
и
поощрения или наказания ра
бо
тн
ик
а [32].
Се
го
дн
я задачи стимулирования трудовой де
ят
ел
ьн
ос
ти успешно
решаются за сч
ет гибких систем оп
ла
ты труда. Рассмотрим, как по
до
бн
ая
система может быть пр
им
ен
ен
а в ООО «Технология». Принципы ре
ал
из
ац
ии
данной си
ст
ем
ы оплаты тр
уд
а для ру
ко
во
ди
те
ле
й и сл
уж
ащ
их, руководителей
по
др
аз
де
ле
ни
й могут бы
ть следующими.
Поскольку за
рп
ла
та за ит
ог
и работы у большинства со
тр
уд
ни
ко
в,
особенно у руководителей и ведущих сп
ец
иа
ли
ст
ов, в ги
бк
их бестарифных
си
ст
ем
ах составляет зн
ач
ит
ел
ьн
ую долю в ставке, но
ме
нк
ла
ту
ра и ко
ли
че
ст
во
плановых по
ка
за
те
ле
й в си
ст
ем
е стимулирования им
ею
т особое зн
ач
ен
ие.
Поэтому дл
я различных ру
ко
во
ди
те
ле
й и сл
уж
ащ
их ООО «Технология»
необходимо установить комплексные пла
ны – по измеряемым стоимостным
критериям, – и на основе данных критериев подводить обобщающие, т.е.
комплексные ито
ги. Таковыми для гибкой бестарифной системы установим:
– по предприятию в целом – объем продаж, прибыльность.
, что также надо
учитывать,
60
Чтобы устранить конфликты в команде, снять напряжение и улучшить
командный дух, создание команды поощряется к использованию
неофициального общения в команде:
- организация ежегодных совещаний для обмена опытом, круглых столов,
которые будут распространять технологию, используемую департаментами, и
приведут к единству трудовых коллективов различных подразделений,
формированию общих целей и задач персонала, направленных на достижение
цели компании.
Электронные коммуникации, отчеты, даже такие технологии, как Skype,
хотя они обеспечивают возможность организации видеоконференций, они не
заменят личное общение. Опасность состоит в том, что вы можете потерять
чувство команды и корпоративного духа.
Создание команды - это инновационный способ создания команды, она
формирует корпоративную культуру и решает многие практические проблемы:
она обеспечивает совместный активный отдых сотрудников и стимулирует их
развитие. Таким образом, формируется новая корпоративная этика, где
приоритет отдается целям команды, а не личным целям, а в команде доминируют
открытые и доверительные отношения. Организация коллективного
строительства должна проводиться регулярно, что поможет снизить уровень
удержания, избавиться от трудовых конфликтов и многих проблем с персоналом.
Выполняя игровые задачи, сотрудники узнают друг друга и учатся доверять. Что
дает команда на практике: эмоциональное единство команды;
- повышение эффективности совместной работы;
- стимулирование развития уже сформированной команды;
- повышение эффективности как вертикальных, так и горизонтальных
отношений в компании;
- содействие внедрению различных нововведений в работе;
- повышение эффективности, адекватности и эффективности
реагирования на изменения как внутри компании, так и на рынке;
- способность избегать появления разрозненных групп интересов;
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2592