Дипломная работа: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ЗАО "Ланцет")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
46
себестоимость продукции (работ, услуг) и местных нормативных правовых
актов.
Таким образом, каждый год организация тратит на персонал
определенный объем средств. Расходы на персонал будут включать:
-расходы на заработную плату и бонусы;
-расходы на единый социальный налог;
-другие платежи.
С каждым годом расходы на персонал растут, и в будущем они будут
только расти. Это связано с необходимостью повышения
конкурентоспособности заработной платы, а также увеличения доли расходов на
образовательные программы и т. д.
Рентабельность персонала показывает, какая часть прибыли приходится
на одного среднего человека. Чем выше рентабельность человека, тем более
позитивным для компании. Полученные значения показывают, что
эффективность команды увеличивается с каждым годом, что способствует
увеличению прибыли, получаемой организацией. В нем говорится, что система
мотивации, используемая в организации, эффективна и способствует
повышению эффективности управления персоналом и повышению
эффективности ООО «Технология».
Таким образом, можно сделать вывод, что материальные и
нематериальные формы мотивации широко используются на предприятии.
Большое внимание уделяет своим сотрудникам и их заинтересованность в
работе, поскольку она практикуется в многоуровневых интервью и тестовых
заданиях в области персонала для работы, работы с кадровым резервом,
системой обучения персонала. Следует отметить, что материальные стимулы для
сотрудников зависят от эффективности как самой компании, так и вклада в
общую производительность подразделения или каждого сотрудника. Это
означает, что вклад каждого работника в достижение целей ООО «Технология»,
повышающий его эффективность, является значительным и оценивается
руководством компании в виде различных видов вознаграждения.
47
Нефинансовые стимулы также направлены на увеличение индивидуального
вклада каждого сотрудника в достижение стратегических целей компании
[30].
Для того чтобы выяснить какие факторы наиболее мотивируют
работников к трудовой деятельности, на ООО «Технология» был проведён опрос
в виде анкетирования. В опросе приняли участие 60 % от среднесписочной
численности работников. Для работников предприятия была
предоставлена возможность выбора 3 факторов лично значимых для него в
данный момент времени:
Среди факторов были приведены:
возможность карьерного роста;
гибкий рабочий график;
материальная мотивация сотрудников;
психологическая атмосфера в коллективе;
надежность, конкурентоспособность предприятия;
уважение со стороны руководства;
условия труда, комфорт;
интересная деятельность.
В таблице 6 отражены результаты опроса.
Таблица 6
Результаты проведённого опроса
Название мотива
Уд. вес, %
Материальная мотивация сотрудников
90
Условия труда, комфорт
83
Психологическая атмосфера в коллективе
60
Возможность карьерного роста
52
Надежность, конкурентоспособность пред-
приятия
45
Уважение со стороны руководства
42
Интересная деятельность
30
Гибкий рабочий график
15
Примечание – Источник : Собственная разработка
В результате проведенного анкетирования, выяснилось, что на разных
уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для
рядовых работников это финансовые вознаграждения, условия труда, комфорт.
48
Для работников более высокой должности это возможность карьерного роста,
психологическая атмосфера в коллективе. В итоге, делаем вывод, что для каж-
дого уровня управления нужен свой подход.
Также в ходе анкетирования были рассмотрены способы вознаграждения,
которые хотели бы получать работники ООО «Технология» (рисунок 7).
Рисунок 7. Способы вознаграждения, которые хотели бы
получать работники
Из рисунка 7 следует, что 40 % работников ООО «Технология»
предпочитаю вознаграждения в виде премий (постоянных и единовременны), 20
% предпочитаю коллективные мероприятия. Изучив нормативные документы
предприятия, можно сделать вывод, что в ООО «Технология» существовала
хорошая система мотивации персонала. ООО «Технология» применяет систему
морального поощрения. Компания регулярно проводит различные конкурсы
профессионального мастерства, представляет сотрудников, которые будут
награждены государственными наградами, домашними отличиями в работе,
корпоративными наградами. Творческие агентства в организации являются
одним из первых мест в компании, ежегодные конкурсы на звание лучшего
сотрудника года для детей сотрудников ООО «Технология» организуют
вечеринки, торжества, рождественские подарки. Организационные стимулы -
это предоставление социальных стимулов: предоставление работникам
хорошего социального пакета, а именно: бесплатное питание на работе,
бесплатное медицинское обслуживание, ссуды с низким процентом, оплата
30%
40%
10%
5%
10%
5%
организация
коллективных
мероприятий
премии (постоянные
и единовременные)
создание условий
для отдыха и
разгрузки
более
содержательная
работа
проявление
творческих
способностей
другое
49
командировочных расходов, бесплатное использование спортивных
сопутствующих вооружений, профессиональное развитие за счет компании,
обеспечивая частичную оплату труда рабочих, результат вредного фактора
производства дополнительных праздников, дисконтированных праздников,
бесплатное предоставление молока рабочим и многое другое. Стимуляция
обучения, сотрудники ООО «Технология» - это множество возможностей
периодически перемещаться по карьерной лестнице, не останавливаясь долго в
одной позиции. Изучение различных форм и направлений на предприятии
организовано почти ежемесячно, по инициативе работ - так работает ник.
Сотрудники могут легко получить новую подготовку, улучшить свои навыки и
повысить производительность в интересах предприятия. Как и любая другая
компания, ООО «Технология» имеет свою корпоративную культуру, миссию
организации, ее цели, код и фирменный стиль.
В исследовании система стимулирования ООО «Технология» - это
изучение мотивации сотрудников с использованием методов оценки на
процедурных теориях.
Шкала оценки результатов (степень удовлетворенности):
высокая 0,7 – 1,0;
средняя 0,4 – 0,7;
низкая 0,0 – 0,4.
По данным проведенного исследования определена степень
удовлетворенности системой материального стимулирования таблица 7
(приложение 3).
Индекс удовлетворенности рассчитывался как отношение
удовлетворительного числа ответов к общему числу опрошенных работников.
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности
соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. Однако следует учитывать,
что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению
оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени
удовлетворенности. Высокой степени удовлетворенности соответствуют
50
интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие
отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.
Согласно проведённому аудиту системы мотивации персонала можно сделать
вывод, что система мотивации персонала недостаточно эффективная. В ходе
аудиторской проверки были выявлены недостатки существующей системы.
Таким образом, система материального стимулирования ООО «Технология»
оценивается как неудовлетворительная. Из ответов сотрудников следует, что
большая часть сотрудников (79 %), принявших участие в опросе покинут
компанию в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в
другом месте. Всего 39 % работников не планируют покидать
ООО «Технология», неудовлетворенность в основном высказывали молодые
сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не
ведется планирование карьеры.
Только 43 % чувствуют себя защищёнными, и только 38 % не
сомневаются в стабильности своей работы в ближайшее время.
Таким образом, существующая система мотивации работников имеет
следующие основные недостатки:
1 Размер заработной платы не превышает сумму денег, необходимую для
удовлетворения индивидуальных потребностей.
2 Нет системы для оценки личного вклада работника. Премиальная часть
зависит от реализации плана прибыли, а личный вклад каждого сотрудника не
учитывается (работники, которые не развивают норму сдвигов по болезни и т. д.,
с низкой трудовой деятельностью получают такую же сумму премиум-группы
как эффективные сотрудники). Эффективным сотрудником является сотрудник,
который в рамках полного развития сдвигов в каждом из них показал высокий
уровень выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей.
3 Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.
4 Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой деятельности
влияет на его общий денежный доход и сумму бонусной части.
5 В основной стимуляции, то есть при определении размера заработной
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2592