Дипломная работа: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ЗАО "Ланцет")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
31
структурных подразделений. После прохождения обучения, оценки полученных
знаний рабочего по результатам обучения, письменного заявления работника на
повышение разряда издается приказ о присвоении разряда. Соответствующая
запись вносится в учетные данные работника[21].
С целью мотивации качественного труда путем повышения категорий
служащих, аттестационная комиссия проводит проверку профессионального
уровня (аттестацию) служащих. По результатам аттестации аттестационная
комиссия вносит предложение рекомендовать служащего на повышение
категории. Повышение категорий и должностного оклада служащих
осуществляется по результатам аттестации и издания соответствующего
приказа, на основании предприятия вносит соответствующие изменения в
штатное расписание служащих. Отдел кадров предприятия, в случае перевода
работника на производную должность «ведущий», издает приказ и вносит
соответствующие записи в учетные данные работника; при присвоении
квалификационной категории - вносит соответствующие записи в учетные
данные работника[22].
Порядок мотивации качественного труда путем улучшения условий
труда : Отдел охраны труда предприятия, заводов совместно со структурными
подразделениями выполняют разработанные организационно-технические
мероприятия по охране труда и промышленной безопасности и осуществляют
постоянное проведение в подразделениях профилактической работы по охране
труда. В целях мотивации качественного труда работников предприятия,
управление материально-технического снабжения выполняет заявки
структурных подразделений по обеспечению работников рабочей одеждой,
специальными моющими средствами, средствами индивидуальной защиты и т.п.
Порядок осуществления контроля деятельности по мотивации
качественного труда рабочих и служащих : Контроль выполнения деятельности
по мотивации качественного труда осуществляется путем:
- сопоставления плановой и фактической средней заработной платы;
- анализа удельного веса премии, надбавок за профессиональное
32
мастерство, за сложность и напряженность работы в средней заработной плате;
- анализа причин в случае снижения удельного веса премии в средней
заработной плате;
- анализа планового тарифного фонда заработной платы на установление
надбавок за высокое профессиональное мастерство и фактического тарифного
фонда заработной платы, использованного на установление надбавок.
По результатам осуществления контроля деятельности по мотивации
качественного труда рабочих и служащих составляются ниже перечисленные
документы:
- Показатели по заработной;
- Информационная справка по труду и заработной плате и по
оптимизации численности персонала;
- Анализ структуры фонда заработной платы по заводам и в целом по
предприятию ;
Важные инструменты материального стимулирования являются доплаты,
надбавки к заработной плате, компенсации, бонусы.
В то время как финансовые стимулы появляются следующие
психологические тенденции:
1. Чем выше значение и частота вознаграждения, тем выше эффектив-
ность работы рабочих.
2. Эффективность труда наемных работников и замедленное
вознаграждение ниже.
3. Если высокие показатели труда с течением времени, перестают быть
вознаграждены, эффективность работника постепенно возвращается к
исходному значению.
В заключение первой главы можно сделать следующие выводы:
Цель кадровой работы на предприятии: Анализ имеющегося кадрового
состава, причин текучести кадров, планирование профессионально-
должностного продвижения работников[23]. Обеспечение совместно с
руководителями подразделений предприятия, приёма и расстановки
33
специалистов и рабочих в соответствии с полученной в учреждении образования
профессией и специальностью. Содействие успешной адаптации новых
работников к производственной деятельности. Организация проведения и
методическое обеспечение аттестации служащих предприятия, контроль
исполнения решений по результатам аттестации. Формирование кадрового
резерва для выдвижения на руководящие должности. Организация учёта
нарушений трудовой дисциплины и привлечения работников к
дисциплинарной ответственности. Анализ состояния трудовой дисциплины на
предприятии, участие в разработке мероприятий по укреплению трудовой и
исполнительской дисциплины и контроле их исполнения. Участие в
своевременном пересмотре правил внутреннего трудового распорядка.
Организация исследований по обеспеченности кадрами подразделений,
оказание методической помощи руководителям, специалистам и другим
служащим подразделений, координация их деятельности по вопросам, связан-
ным с персоналом[24].
Рассмотрев мотивацию и стимулы труда персонала можно сказать ,что
материальное стимулирование труда является одним из наиболее эффективных
систем для поощрения работников к активной занятости. Материальные и
нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе
стимулирования персонала, которая вступит в силу, если оно основано на
совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства
воздействия на персонал для повышения мотивации правомерного поведения и
поощрять желаемое развития для организации (и / или общества) формы
отношений.
34
Глава 2. Исследование процесса мотивации в ООО
«Технология»
2.1 Общая характеристика и структура управления в ООО
«Технология»
ООО «Технология» представлена на строительном рынке г. Красноярска
с 2012 г. В сферу деятельности входит создание инженерных систем, прокладка
внутренних и наружных сетей, изготовление и монтаж металлоконструкций,
монтаж сэндвич панелей. ООО «Технология», не смотря на достаточно узкую
специализацию, является командой квалифицированных специалистов, что
позволяет нам на очень высоком уровне выполнять достаточно широкий спектр
работ, таких как отрывка котлованов, обустройство свайных полей,
обустройство фундаментов и отмостки, утепление и заливка полов,
электромонтаж, монтаж систем вентиляции, внутренняя отделка, монтаж кровли
любой сложности.
Структуру управления организацией можно представить в следующем
виде (рисунок 6).
Рисунок 6. Структура управления ООО «Технология»
Организационная структура - эффективный инструмент управления
работой учреждения, позволяющий оптимально решать стоящие перед ним
задачи. Для обеспечения эффективного использования всех имеющихся видов
Администрация
Директор
Заведующий отделом
материально-техни-
ческого снабжения в
логистике
Главный бухгалтер
Заместитель ди-
ректора по эконо-
мике и финансам
Начальник отдела по
кадрам
Главный инженер
Отдел главного энерге-
тика
Юрисконсульт
Заместитель ди-
ректора по эконо-
мике
Отдел главного механика
Заместитель дирек-
тора по строитель-
ству
35
ресурсов следует организовать структуру управления с тем, чтобы она
обеспечивала возможность управляющему - управлять, специалистам —
выполнять свои функции и администраторам — действительно
администрировать[25].
Для того чтобы проанализировать эффективность производственно-
коммерческой деятельности предприятия и разработать систему ее
планирования, рассмотрим основные финансовые показатели работы
ООО «Технология» за 2014-2016 годы таблица 1.( приложение 1).
Анализируя данные таблицы 1, можно сделать вывод о том, что в период
с 2015 до 2016 гг. выручка от реализации продукции, работа и услуг предприятия
увеличилась на 116940 тыс. руб. При этом себестоимость реализации возросла
на 107293 тыс. руб. Чистая прибыль ООО «Технология» за 2016 г. составил 8326
тыс. руб. и увеличилась по сравнению с 2015 г. на 6864 тыс. руб.
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ
человеческих ресурсов в ООО «Технология»
Для анализа численности работников ООО «Технология», его структуры и
динамики составим и проанализируем данные таблицы 2.
Таблица 2
Анализ состава и структуры списочной численности персонала в
среднем за период ООО «Технология» за 2014 − 2016 годы
Категория работников
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Абсо-
лют-
ное
от-
кло-
не-
ние,
п.п.
Темп
роста,
%
чел.
уд.
вес
,
%
чел.
уд.
вес,
%
чел.
уд.
вес,
%
Вспомогательный персо-
нал
100
10,9
118
11,5
250
15,4
4,5
250,7
Рабочие
623
68,1
690
67,3
531
63,5
–4,6
85,23
Административно–управ-
ленческий персонал
214
23,4
218
21,2
244
21,2
–2,2
160,7
из них:
– руководители
87
9,5
98
9,6
156
9,6
0,1
179,5
– специалисты
105
11,5
118
11,5
187
11,5
0
177,7
Итого
915
100
1026
100
1024
100
0
111,92
Примечание – Источник : Данные предприятия
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2592