Дипломная работа: Актуальные вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственного и муниципального управления

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
27
– малые денежные затраты;
– работник получает опыт «из рук в руки»;
– легко удовлетворить потребности обучаемого, т.к. инструктор может
подстраиваться под ученика.
Недостатки обучения на рабочем месте:
– работник, выступающий в роли инструктора, может не обладать
достаточным опытом, особенно в области новых разработок и технологий;
– работники организации могут не иметь достаточно свободного
времени для обучения других людей;
– работник, который выступает в роли инструктора может не иметь
достаточного авторитета и ответственности.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с
дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его
служебных обязанностей.
Также можно выделить особенности нескольких методов подготовки
вне рабочего места. Методы подготовки вне рабочего места предназначены
для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем,
принятию решений.
Методами обучения являются:
– чтение лекций – это пассивный метод обучения. Проблема этого
метода – отсутствие обратной связи, усталость слушателей;
– семинары – это активный метод, развивает логическое мышление в
учащемся и вырабатывает навыки поведения в различных ситуациях;
– ролевое обучение представляет собой обучение в манере как вести
себя в ситуациях делового общения и в конфликтных ситуациях;
– общее управление. Данный метод больше подходит молодым
специалистам, которые разрабатывают варианты реальных решений по
проблемам управления организацией. После чего высшее руководство
принимает или отклоняет решение.
28
В обучении вне рабочего места также имеются преимущества и
недостатков.
Преимущества:
– занятия проводятся опытными специалистами;
– использование современного оборудования и информации;
– работники получают доступ к новым идеям и информации.
Недостатки:
– большие затраты;
– больше изучается теория, чем практика, что бывает сложно
применить на практике;
– страдает работа из-за долгого отсутствия работника.
Согласно п. 5 ст. 43 Конституции РФ и ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса
РФ вопрос о повышение квалификации вправе решить не только
работодатель, но и сам работник имеет право на профессиональную
подготовку, переподготовку и повышения квалификации. Работодатели,
активно внедряющие в планы развития предприятия графики повышения
квалификации и регулярно направляющие сотрудников на курсы, давно
почувствовали экономическую выгоду от указанных затрат и приветствуют
стремление работников к обучению [1].
Повышение квалификации подтверждается документом
государственного образца, который выдается слушателям, успешно
завершившим обучение в государственном образовательном учреждении
повышения квалификации или в прошедшем аккредитацию
негосударственном образовательном учреждении повышения квалификации.
Образец удостоверения о краткосрочном повышении квалификации
предоставлен в Приложении 1 в двух экземплярах из двух разных учебных
заведений.
При этом после прохождения краткосрочного обучения или участия в
работе тематических или проблемных семинаров в объеме от 72 до 100 часов
слушателям выдается Удостоверение о краткосрочном повышении
29
квалификации, а обучение в объеме свыше 100 часов подтверждается
свидетельством о повышении квалификации. Формы указанных документов
утверждены постановлением Госкомвуза России от 27.12.1995 №13 «Об
утверждении форм документов государственного образца о повышении
квалификации и профессиональной переподготовке специалистов и
требований к документам» [4].
После возвращения работника с курсов повышения квалификации
очень важно правильно и в полном объеме произвести необходимые записи в
различные кадровые документы.
На основании этого документа нужно внести запись в раздел V
«Повышение квалификации» личной карточки работника (форма Т-2).
Для каждого работника потребность в обучении выявляется на основе
результатов оценки его работы и личных результатов. Оценка работника
проводится с помощью аттестации персонала.
Аттестация – это определение квалификации работника с целью
проверки его соответствия занимаемой должности, которую периодически
проводит работодатель в специальной организационно-правовой форме для
постоянного повышения деловой квалификации, а также улучшения
подборки и расстановки кадров [13, c. 159].
Аттестация государственных гражданских служащих проводится в
целях определения соответствия замещаемой должности на основе оценки
профессиональной служебной деятельности.
Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава
государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению
профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов,
связанных с определением преимущественного права на замещение
должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской
службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с
изменением условий оплаты труда.
Не подлежат аттестации гражданские служащие, которые:
30
– проработали в занимаемой должности менее одного года;
– достигли 60 лет;
– беременные женщины;
– находятся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за
ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация выше указанных
государственных гражданских служащих возможна через год после выхода
из отпуска;
– находятся на замещающей должности гражданской службы
категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми был
заключен срочный служебный контракт;
– прошли аттестацию в течение года со дня квалификационного
экзамена.
Аттестация государственного гражданского служащего проводится
один раз в три года.
Внеочередная аттестация может проводиться:
– по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов
годового отчета о профессиональной служебной деятельности
государственного гражданского служащего;
– по решению представителя нанимателя в лице руководителя
государственного органа или представителя этого руководителя, после
принятия в установленном порядке решения:
– о сокращении должностей гражданской службы в государственном
органе;
– об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.
Процесс обучения и развития работников складываются в систему
управления персоналом в виде подсистемы. Если эту систему правильно
выстроить, то она помогает повысить эффективность работы персонала
благодаря профессиональному росту, который является необходимым
условием конкурентоспособности на рынке. Обучение способствует
развитию не только сотрудников, но и организации в целом.
31
«Система обучения персонала – набор мероприятий по повышению
квалификации сотрудников, позволяющих им качественно выполнять свои
функции и задачи. Обучение осуществляется по двум направлениям:
профессиональная подготовка и переподготовка; обучение в области
обеспечения качества продукции» [14, c. 351].
Этапы построения системы обучения персонала:
1. Определить задачи и цели.
Они должны пересекаться с целями организации. На данном этапе
определяются основные области и направления обучения.
2. Детализация потребностей.
Данный этап считается более сложным, потому что нужно подключить
систему оценки персонала.
3. Составление заявок на обучение, т.е. составление плана на
определенный период.
4. Формирование бюджета обучения.
5. Выбор программ и места обучения. В некоторых случаях
организации заключают договор с образовательными учреждениями для
прохождения повышения квалификации своих сотрудников.
6. Организация обучения – это формирование пакета документов для
бухгалтерского отчета о потраченных средствах.
7. Оценка эффективности обучения.
Можно выделить несколько критериев оценки эффективности
обучения:
– экономический (отдача от затрат);
– производственный (рост эффективности труда и улучшение
результатов);
– образовательный (рост уровня знаний, умений и навыков);
– поведенческий (изменение поведения сотрудник после обучения);
– мотивационный [18, c. 180].
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2607

Смотрите также:

17. Введение 18. Линейные программы 19. Ветвления 20. Программирование циклических алгоритмов
Сборные железобетонные ребристые плиты перекрытия
_-___-~1
_3 тема - Диффузия
_Роджерс Карл, Брак и его альтернативы
_Штерн Вильям, Дифференциальная психология и ее методические основы
- Описание типа СЭТ7009
- Программа ГПИ