Дипломная работа: Анализ и совершенствование корпоративной культуры компании (на примере ООО «Бюро услуг»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
56
- физиологические: возраст, состояние здоровья, физические
способности;
- уровень технического развития: сложность труда, техническая
оснащенность рабочих мест, использование научных и технических достижений;
- структурно-организационные: условия и режим труда, размер
предприятия, квалификация работников;
- социально-экономические: уровень жизни работников, материальное
стимулирование, социальный пакет;
- психологические: моральный климат в коллективе, имидж компании,
перспективы карьерного роста, организационная культура компании.
Территориально-ситуационные факторы можно отнести к внешним
факторам, влияющим на управление персоналом компании. Остальные факторы
относятся к внутренним. Таким образом, эффективность управления персоналом
ООО «Бюро услуг» в значительной мере зависит от внутренних факторов.
Приведенные факторы можно также разделить на регулируемые и
нерегулируемые.
Нерегулируемые факторы не зависят от принимаемых управленческих
решений: местонахождение офиса компании, уровень конкуренции в отрасли,
дифференциация доходов в отрасли. Остальные факторы являются
регулируемыми.
Проанализировав факторы, воздействующие на эффективность
управления персоналом ООО «Бюро услуг» можно сделать следующие выводы:
- коллектив данной компании является очень сплоченным, несмотря на
часто возникающие разногласия;
- наличие в компании жесткого стиля управления;
- применяется материальное и моральное стимулирование работников;
- в компании практически отсутствуют традиции и ритуалы, которые
являются неотъемлемой частью управления персоналом;
57
- взаимосвязи между сотрудниками компании неравномерны. Это
отрицательно сказывается не только на организационной культуре, но и на
результатах деятельности компании в целом;
- не уделяется должного внимания коммуникациям внутри коллектива, от
чего возникает дефицит информации у подчиненных и неточное их
представление о компании в целом, распространяются различные, нередко
противоречивые слухи.
Слабая налаженность информационных потоков приводит к тому, что
категория новых работников, желающая принимать непосредственное участие в
жизни компании, теряет уверенность в своей «нужности», полезности, со
временем снижается эффективность их работы и даже могут покинуть
компанию.
Таким образом, анализируя корпоративную культуру и управление
персоналом в ООО «Бюро услуг», можно сделать вывод о том, что в компании
не уделяется достаточно много внимания работе с персоналом, особенно с
новыми сотрудниками. Свидетельством этого является высокая текучесть
кадров.
Отсюда, необходимо осуществлять постоянное развитие и
совершенствование корпоративной культуры, учитывать влияние факторов на
систему управления персоналом, устранять недостатки. Это позволит компании
активно и эффективно работать на рынке услуг.
58
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ ООО «БЮРО УСЛУГ»
3.1. Внедрение передовых технологий управления корпоративной
культурой в деятельность компании
В современных рыночных условиях компаниям становится все труднее
добиваться преимущества перед конкурентами на основе цены, ассортимента,
продвижения или места расположения. При разработке стратегии продвижения
особое внимание уделяется формулированию и анализу концепции компании,
оценивается ее целевая аудитория и определяются методы, наилучшим образом
способствующие достижению требуемых целей. В данном контексте
корпоративная культура для компании приобретает особое значение.
Каждому предпринимателю необходимо иметь сплоченный коллектив, и
потому адаптация новых сотрудников является для него важной задачей. В то же
время, в современном мире каждый человек сталкивается с необходимостью
работать, а значит и вливаться в новый коллектив. Таким образом, проблема,
связанная с адаптацией на новом месте работы актуальна и для самой личности.
Представляется возможным в данной ситуации предложить руководству
ООО «Бюро услуг» разработать систему адаптации персонала.
Цели адаптации персонала заключаются в том, чтобы:
- уменьшить стартовые издержки, так как пока новый работник плохо
знает свое рабочее место, его трудовая деятельность менее эффективна и требует
дополнительных затрат;
- снизить степень озабоченности и неопределенности у нового работника;
- сократить текучесть рабочей силы, так как если новички чувствуют себя
неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то это может привести к
их увольнению;
- экономить время руководителя и сотрудника, так как проводимая по
программе работа помогает экономить время каждого из них;
- развивать позитивное отношение к работе, удовлетворенность работой.
59
Компании необходимо привлечь кадрового консультанта для разработки
системы мероприятий по адаптации специалистов. В своей работе кадровый
консультант должен разработать последовательность действий, которую
необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации
специалистов.
Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте
имеет ряд качеств: она является тщательно спланированной, ее содержание
совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.
В своей работе кадровый консультант должен разработать
последовательность действий, которую необходимо выполнить в ходе создания
и реализации программы адаптации специалистов.
Последовательность действий консультанта представлена на рисунке 7.
Рисунок 7 - Последовательность действий консультанта при
разработке программы адаптации
Рассмотрим подробнее каждый из этапов разработки программы
адаптации, которые представлены на рисунке 7.
При разработке программы адаптации консультант должен сделать
следующее:
Составление списка сотрудников
Определение целей программы адаптации
Разработка мероприятий по адаптации специалистов
Подготовка комплекта печатных материалов
Определение формы обратной связи
Разработка программы подведения итогов испытательного срока
60
1) составить список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по
разработке и внедрению программы адаптации. Необходимо включить в эту
группу руководителя;
2) описать результаты, которых нужно достичь с помощью программы
адаптации. Четкие формулировки помогут руководителю понять цели
программы;
3) разработать мероприятия по адаптации специалистов, в рамках
которых необходимо:
- классифицировать специалистов по группам. Определить требования к
программам адаптации для каждой группы;
- составить список вопросов, обычно возникающих у специалистов;
- составить список действий нового работника во время программы
адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений;
- разработать программу первого дня сотрудника;
- спланировать экскурсии по офису организации и ее объектам, их
содержание, время. Назначить ответственного сотрудника за их проведение;
- определить, каким образом новый сотрудник будет представлен
остальным членам коллектива, что необходимо расскажите о новичке;
- определить необходимые специальные учебные мероприятия по
освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей;
- определить критерии успешности прохождения испытательного срока,
варианты его досрочного прекращения;
4) подготовить комплект печатных материалов, включив в него по
необходимости следующие разделы:
- миссия компании, история компании;
- корпоративная культура,
- организационная структура, положение о подразделении, должностная
инструкция;
- технология работы, техника безопасности;
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3343