Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ООО "Бюрократ"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
25
Согласно Д. Аткинсону и Д. МакКлелланду, мотив достижения
складывается из двух противоположных мотивационных тенденций:
стремления к успеху и избегания неудач. Высокий уровень мотивации
достижения означает, что у человека преобладает стремление к успеху, низкий
уровень мотивации свидетельствует о стремлении избегать неудач [40, c. 153].
Наиболее универсальной и широко признанной из процессуальных
теорий рядом авторов называется комплексная модель, предложенная Л.
Портером и Э. Лоулером, увязывающая затраченные усилия (через
способности, характер и осознание своей роли в трудовом процессе) с
результатами работы внутренним и внешним вознаграждением [20, c. 42; 25, c.
327-329].
В теории Портера-Лоулера вознаграждение рассматривается с двух
позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с
затраченными усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения
сказывается на степени удовлетворенности им и оценке его ценности. Как
следствие, успешная мотивация включает в себя:
прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности
работы от затраченных усилий, способностей и компетенций работника, а
также осознания им своей роли в трудовом процессе;
прямую зависимость справедливости вознаграждения от затраченных
усилий;
сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения работника для
наиболее полного удовлетворения его потребностей и повышения
действенности трудовой мотивации.
Содержание теории Портера-Лоулера целесообразно изобразить в виде
цикличной схемы (рисунок 5).
26
Рисунок 5. Общая модель теории Портера-Лоулера
Успешная мотивация основывается на том, что результативность труда
порождает удовлетворенность, а не наоборот [27, c. 241]. Ключевой фактор,
побуждающий человека переходить от этапа постановки целей к конкретным
действиям – это наличие у него мотива достижения успеха. Однако этот мотив
является динамичным образованием и следует учитывать действие таких
ситуационных факторов, как вероятность достижения успеха, ценность
достижения успеха и мотив достижения успеха. Работники с высокой
мотивацией достижения не довольствуются полученными результатами, они
настойчивы в достижении цели, увлекаются работой, ставят новые цели, выше
всего ценят переживание радости успеха вследствие достижения высоких
результатов труда.
Однако помимо мотива достижения интенсивность трудовой
деятельности зависит также и от таких факторов, как высокие шансы на
достижение успеха и высокая ценность этого успеха для данного работника.
Если шансы незначительны или ценность успеха непривлекательна для
сотрудника, он не будет мотивирован на успех. Среди условий, которые влияют
27
на субъективную вероятность достижения успеха (ожидание успеха), важное
место занимают следующие:
представление о своих способностях (субъективная оценка своих
способностей), которое формируется на основании успехов и неудач в
прошлом;
субъективная оценка сложности задания;
убеждение в зависимости успеха от затраченных усилий [31, c. 308-
309].
Теория «Х» и «Y» Д. МакГрегорая отличается от других описанных
процессуальных теорий мотиваций, так как она описывает типы и поведение
руководителей организаций, поэтому в менеджменте ее часто относят к
теориям власти и лидерства [39, c. 208].
Тем не менее, в связи с тем, что руководители это также сотрудники
коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в
процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации. В
качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил
степень его контроля над подчиненными [31, c. 318]. Крайними полюсами этой
характеристики являются автократичное и демократичное руководство. В
первом случае руководитель навязывает подчиненным свои решения и
централизует полномочия. Демократичное руководство означает, что
руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в
процесс принятия решений и определение регламента работы [27, c. 255].
Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор
назвал теорией «Х», а демократического стиля – теорией «Y». Согласно теории
«Х» человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает
этого, у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности,
предпочитая, чтобы ими руководили; а эффективный труд достигается только
за счет принуждения и угрозы наказания. Не проявляя инициативы в работе,
они будут подчиняться руководству, и при этом жаловаться на свои условия
труда, низкую зарплату и т.п. Согласно же теории «Y» труд для человека –
28
естественный процесс, в благоприятных условиях человек стремится к
ответственности и самоконтролю, он способен к творческим решениям, но
реализует эти способности лишь частично. Именно такие люди и такой стиль
руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в
рыночных условиях хозяйствования. [37, c. 322]
Основной вывод из изучения процессуальных теорий мотивации
заключается в том, что высокая результативность труда является причиной
удовлетворенности, а не ее следствием.
Таким образом, к настоящему времени рядом крупных исследователей в
области трудовой мотивации созданы теоретико-методологические концепции,
отличающиеся как подходами к изучению мотивации, так и практическими
рекомендациями, направленными на ее формирование.
1.3. Методы мотивации персонала
Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в
управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в
управлении другими объектами: административные, экономические,
социальные и большое количество конкретных частных методов [40, c. 188-
189]. Управление персоналом, и в частности мотивацией труда, должно
основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват
всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах
подсистемы управления персоналом, с учетом влияния их на всю систему в
целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов
внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей [44, c. 58].
Рассмотрим каждый вид методов управления мотивацией персонала.
Для административных методов характерно прямое централизованное
воздействие субъекта на объект управления. Административные методы
ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость
трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в
определенной организации, культура трудовой деятельности [40, c. 191].
29
Таблица 4.
Система административных методов управления мотивацией
персонала
Методы
Внешняя форма
выражения
Содержание
организационно-
стабилизирующие
методы
федеральные законы,
указы, уставы, правила,
государственные стандарты
и прочее
правовые нормы и акты,
утвержденные
государственными органами
для всеобщего
обязательного выполнения
методы
организационного
воздействия
регламенты, инструкции,
организационные схемы,
нормирование труда
действуют внутри
организации
распорядительные
методы
приказы, распоряжения
руководства организации
используются в процессе
оперативного руководства
методы
стимулирования
установление и реализация
форм ответственности и
вознаграждения
методы дисциплинарного
воздействия и методы
поощрения
Административные методы мотивации труда, используются в тех
организациях, где руководство определяется теорией «Х» Д. МакГрегора,
полагающей, напомним, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению
к ним нужно применять политику «кнута и пряника». В то же время, такие
методы воздействия необходимы: организационные схемы, нормирование
труда и другие административно-организационные мероприятия способствуют
более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а
нормирование труда позволяет разработать прозрачную научнообоснованную
систему оплаты труда и социальной защищенности работников. Федеральные
законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются
обязательными для выполнения и определяют принципы государственного
влияния на рынке труда. В частности, основополагающим нормативно-
правовым документом в сфере трудовой деятельности является Трудовой
Кодекс Российской Федерации [2], закрепляющий общеобязательные
принципы и положения, касающиеся оплаты труда, охраны трудовой
деятельности, социально-правовых гарантии работников, деятельности
профессиональных союзов, правил применения поощрений и взысканий, а
также любых иных вопросов, связанных с взаимоотношениями между
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3877