Материал: Анализ управления персоналом организации (на примере организации ООО "Арникон")

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
46
2.3. Анализ эффективности системы управления персоналом в организации
Управление персоналом является важным звеном в управленческой
деятельности ООО «Арникон», от эффективности функционирования которого
зависит кадровый потенциал и результативность труда кадрового состава.
Система управления персоналом в рассматриваемой организации включает
следующие основные элементы:
1) планирование численности штата и вакансий организации;
2) поиск, отбор и найм персонала;
3) адаптация;
4) мотивация и стимулирование к высокопроизводительному труду;
5) обучение и развития кадрового состава;
6) оценка и аттестация персонала;
7) управление карьерой (продвижением).
Далее рассмотрим реализацию перечисленных элементов более
подробно.
1) Планирование управленческих вакансий в ООО «Арникон»
осуществляется на ежеквартальной основе. Потребность в неуправленческом
персонале определяется директором и менеджером по кадровым вопросам при
составлении штатного расписания в начале календарного года и корректируется
в соответствии с текущей рыночной ситуацией и потребностями компании.
2) При появлении вакансии менеджер по персоналу размещает в
открытых источниках все линейные вакансии в соответствии с принятыми в
ООО «Арникон» стандартами размещения вакансий. Открытые источники
включают: доступные интернет сайты, СМИ.
Еженедельно менеджер по кадровым вопросам проверяет
опубликованные вакансии на их соответствие стандартам и при необходимости
вносит корректировки.
Ответственность за поиск, отбор, найм и адаптацию персонала несет
менеджер по кадровым вопросам.
47
Этапы отбора кандидатов включают в себя:
1. Телефонное собеседование.
2. Личное собеседование с менеджером по кадровым вопросам, если
кандидат местный, или собеседование по Skype – с иногородним кандидатом.
3. Личное собеседование с директором.
4. Проверка поданных документов.
5. Предложение о работе.
Вакансии линейного уровня могут закрываться путем привлечения
внутренних кандидатов, внутренних совместителей, внешних кандидатов и
внешних совместителей.
3) До момента выхода нового сотрудника на работу в компанию ему в
обязательном порядке назначается наставник. Критерии выбора наставника,
задачи наставника, оценка результатов работы наставника с новым
сотрудником, расчет и порядок выплаты премии наставнику регламентируются
«Политикой о наставничестве ООО «Арникон».
Новый сотрудник в первый рабочий день обязан ознакомиться под
роспись со своей программой адаптации, рассчитанной на первый месяц его
работы и в течение испытательного срока изучить теоретический материал и
приобрести практические навыки, в каждый из периодов, указанных в
программе.
С целью эффективной адаптации внешних стажеров и контроля за их
текучестью менеджер по кадровым вопросам контролирует прохождение
стажировки, назначает и проводит беседы:
1. Вводную на первой рабочей неделе.
2. В течение стажировки 1 промежуточную.
3. За 1 неделю до итоговой встречи.
Результаты таких бесед менеджер по кадровым вопросам заносит в
таблицу адаптации.
Менеджер по персоналу в первый рабочий день нового сотрудника:
знакомит его с основными локальными нормативными актами,
48
определяющими деятельность подразделения, с его должностной инструкцией.
При этом новый сотрудник удостоверяет своей подписью, что ознакомлен с
должностной инструкцией и согласен выполнять перечисленные в ней
функции.
выдает новому сотруднику памятку и методические пособия;
организует встречу нового сотрудника с начальником отдела и
наставником.
Менеджер по персоналу заносит информацию по первичной встрече в
Общий протокол по 3 встречам на испытательном сроке, а затем выкладывает
его в общий доступ на диск «K» только после проведения промежуточной и
финальной встреч в период адаптации нового сотрудника.
Менеджер по персоналу по истечении двух недель работы нового
сотрудника назначает промежуточную встречу нового сотрудника с
руководителем отдела и наставником для определения качества пройденного
этапа адаптации.
Оценки эффективности адаптации проводятся в конце испытательного
срока сотрудника, чтобы обсудить обязанности, стандарты и требования к
производительности. Проводятся дополнительные формальные обзоры
эффективности, чтобы предоставить как компании, так и сотрудникам
возможность обсудить задания, выявить и устранить недостатки в работе,
поощрять и распознавать сильные стороны, а также обсуждать позитивные и
целенаправленные подходы к достижению целей.
После вступления в должность новый сотрудник должен кратко
ориентироваться в правилах и положениях, организационной структуре и
кодексе компании по дисциплине сотрудников, прежде чем, наконец, его
одобрит начальник отдела, он начнёт выполнение обязанностей.
Испытательный период призван дать новым сотрудникам возможность
продемонстрировать свою способность достичь удовлетворительного уровня
производительности и определить, соответствует ли новая позиция их
ожиданиям. Компания использует этот период для оценки возможностей
49
сотрудников, рабочих привычек и общей производительности. Либо работник,
либо компания могут прекратить трудовые отношения по своему усмотрению в
любое время в течение или после испытательного срока с указанием причины
или без предварительного уведомления.
Все новые и переобученные сотрудники работают на испытательной
основе в течение первых 30 календарных дней после даты найма. Любое
значительное отсутствие автоматически продлевает испытательный срок по
длительности отсутствия. Если компания определяет, что назначенный
испытательный срок не дает достаточного времени для тщательной оценки
работы сотрудника, испытательный срок может быть продлен на определенный
период.
4) Для мотивации персонала в ООО «Арникон» применяются меры как
материального стимулирования, так и нематериального.
В рамках нематериального стимулирования на предприятии до сих пор
иногда применяют прилюдную похвалу, а также размещают фото сотрудника
среди фото лучших работников.
Основным материальным стимулом является заработная плата. В
соответствии с «Положением о системе мотивации» определен порядок
вознаграждения сотрудников с целью повышения их материальной
заинтересованности при достижении целей предприятия, увеличения объемов
продаж, привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников,
контроля затрат.
Также директор предприятия вправе проводить ежемесячную
дополнительную мотивацию персонала в случаях замещения временно
отсутствующего сотрудника, а также замещения вакантной должности.
Структурные элементы материальной составляющей мотивации
сотрудников в ООО «Арникон» включают:
1. Должностной оклад (трудовой договор).
2. Система бонусов за выслугу лет (документа нет):
1 год - 10% от должностного оклада;
50
2 года - 15% от должностного оклада;
более 3 лет - 20% от должностного оклада.
3. Стимулирующая надбавка по результатам аттестации (аттестация,
проводится раз в 6 месяцев при условии выполнения плана за последние 2
месяца) составляет 10% от должностного оклада.
Далее проведем оценку материального стимулирования в ООО
«Арникон» в 2016-2018 гг. Оценка проводится по данным расчетно-платежных
ведомостей, а также по данным реестра о принятии/выбытии работников за
аналогичный период.
Таким образом, в ООО «Арникон» самым распространенным способом
стимулирования является заработная плата, в состав которой входят оклад и
премиальная часть. В компании редко применяются механизмы
нематериального стимулирования, в рамках которых сотрудников хвалят перед
всем коллективом, а также размещают фото сотрудника среди фото лучших
работников.
5) Основными целями обучения и развития сотрудников в ООО
«Арникон» являются следующие:
обеспечение развития личных качеств, навыков и профессиональных
знаний сотрудника, необходимых для эффективной работы в конкретной
должности;
обеспечение развития личных качеств, навыков и знаний сотрудника,
позволяющих ему эффективно работать на более высокой должности
(обеспечение развития сотрудников для кадрового резерва).
Формами обучения и развития сотрудников являются: тренинги,
семинары, мастер-классы, конференции и круглые столы, внутренние
стажировки, наставничество, внешние программы профессиональной
подготовки, дистанционные курсы.
Руководители отвечают за присутствие своих подчиненных на
обучающих мероприятиях, и за реализацию сотрудниками полученных знаний
на практике путем постановки перед своими сотрудниками задач, позволяющих
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/4354

Смотрите также:

17. Введение 18. Линейные программы 19. Ветвления 20. Программирование циклических алгоритмов
Анализ эффективности инвестиций предприятия на примере ООО «СпецПримСтрой»
Сборные железобетонные ребристые плиты перекрытия
_-___-~1
_3 тема - Диффузия
_Роджерс Карл, Брак и его альтернативы
_Штерн Вильям, Дифференциальная психология и ее методические основы
- Описание типа СЭТ7009