Заработная плата при сдельной системе зависит от количества произведенной продукции, выполнения определенного объема работ или оказания услуг и времени на их выполнение. Сдельная система оплаты труда распространяется на рабочих.
Сдельная оплата труда направлена на улучшение объемных показателей работы. Ее целесообразно использовать при наличии количественных показателей работы, необходимости увеличить выработку и объем работы, возможности точного нормирования объемов (количества) выполняемых работ, необходимости стимулировать работников к дальнейшему увеличению количества продукции, услуг или работ.
Сдельная оплата труда определяется на основе сдельной расценки – размера заработной платы работника за единицу продукции (работ или услуг). Сдельная расценка может быть определена двумя способами:
1) делением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки;
2) умножением часовой тарифной ставки работ соответствующего разряда на установленную норму времени в часах или днях.
Сдельная система оплата труда также имеет ряд разновидностей.
Прямая сдельная оплата труда определяется умножением расценки на количество изготовленной продукции (товара). Расценка в свою очередь рассчитывается на основе тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
Косвенная сдельная оплата труда устанавливается для вспомогательного персонала (занятых обслуживанием основных работников: наладчики, резчики металла, электромеханики и др.). При этом заработная плата вспомогательного персонала зависит от результатов труда основных работников.
Сдельно-прогрессивная оплата труда определяется тем, что при перевыполнении нормы расценки повышаются.
Аккордная оплата труда (сдельный аккорд) – это установление размера заработной платы не за отдельное изделие или производственную операцию и т.д., а за определенный комплекс (объем) работ, например строительных.
В зависимости от того, определяется ли заработная плата работников по индивидуальным либо коллективным критериям, различают индивидуальные или коллективные (бригадные) системы оплаты труда.
На практике чаще применяется индивидуальная система оплаты труда.
Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в горнорудной и угольной промышленности, на лесозаготовках, в строительстве, на транспорте. В данном случае коллектив (бригада) получает единое производственное задание и оплата производится за затраченный труд всего коллектива (бригады) работников и с учетом их общего результата труда.
При коллективной (бригадной) системе оплаты труда (сдельной и повременной) устанавливается общая заработная плата, которая делится между членами бригады. Каждому работнику за выполнение нормы труда гарантируется тарифная ставка. Переменная часть заработной платы распределяется между членами бригады в соответствии с коэффициентом трудового участия (КТУ).
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.
Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.
Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.
Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.
Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.
Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.
Особой формой материального поощрения является выплата вознаграждения по итогам годовой работы. Условия и порядок выплаты данного вознаграждения регулируются локальным нормативным актом организации. Размер вознаграждения, как правило, зависит от продолжительности непрерывной работы работника в организации. Конкретная продолжительность непрерывного стажа, с которой связано повышение размера вознаграждения, устанавливается в соответствующих Положениях, утверждаемых работодателем. Низший порог непрерывной работы в данной организации, начиная с которого увеличивается размер данной выплаты, определяется с учетом кадрового состава. Учетным периодом, за который определяются результаты труда каждого работника, является календарный год (т.е. период с 1 января по 31 декабря).
Положение может предусматривать включение в непрерывный стаж, помимо работы в данной организации, и иных периодов (например, работы на выборных должностях, периода отпуска женщины по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и др.). Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном объеме имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. В Положении могут быть предусмотрены случаи, когда право на вознаграждение имеют и те работники, которые полностью календарного года не проработали по причинам, признанным в Положении уважительными. К числу таких причин часто относят: призыв на службу в Вооруженные Силы РФ, поступление на учебу, уход на пенсию, рождение ребенка и т. д. В этом случае размер вознаграждения определяется пропорционально проработанному времени. В Положении могут быть учтены и результаты труда работника. Для этого в него включается перечень дисциплинарных проступков, дающих работодателю право уменьшить размер вознаграждения либо полностью лишить его работника, совершившего такие проступки. В Положении могут быть предусмотрены также основания для дополнительного повышения размера вознаграждения особо отличившимся работникам.
Работа с вредными или опасными условиями труда
Заработная плата работников, работающих с вредными или опасными условиями труда, устанавливается в повышенном по сравнению с нормальными условиями труда размере.
Важно! Минимальный размер повышения оплаты труда за работу во вредных или опасных условиях, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Работа в ночное время
Работодатель обязан оплачивать работу в ночное время в повышенном размере (по сравнению с работой в нормальных условиях). Ночным временем считается период с 22 часов до 6 часов.
Важно! Минимальный размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время установлен Правительством РФ для всех систем оплаты труда и составляет 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время
Работа в в особых климатических условиях
1. Работа в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним
Важно! За работу в особых климатических условиях оплата труда производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Величина надбавок от 10 до 100% заработка
Выполнение работ различной квалификации
Квалификация - это степень профессиональной обученности и подготовленности работника к выполнению трудовой функции по конкретной специальности.
Важно! При оплате труда за выполнение работ различной квалификации работодатель обязан соблюсти следующий порядок:
1) при повременной оплате труда - труд работника оплачивается по работе с более высокой квалификацией;
2) при сдельной оплате труда - труд работника оплачивается по расценкам выполняемой им работы
Совмещение профессий (должностей)
Размер доплаты за выполнение указанной работы определяется по соглашению сторон
Сверхурочная работа
первые два часа - в размере полуторной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада;
последующие часы - в размере двойной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни
Не менее чем в двойном размере
Освоение новых производств (продукции)
В период освоения новых производств (продукции) работнику может сохраняться прежняя заработная плата.
Оплата времени простоя – вина работодателя – не менее 2/3 средней зп работника, по вине работника- не оплачивается
Оплата труда при изготовлении продукции оказавшейся браком – не по вине работника – как за годный продукт, полный брак по вине работника – не оплачивается, частичный брак по вине работника – в зависимости от годности.
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными фз.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда;
- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, сменой собственника имущества организации.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных НПА, содержащих нормы ТП), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
счетной ошибки;
если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда;
если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Размера удержаний из заработной плат. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных фз, - 50 %заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.