Материал: Этика юриста

224
Титова Е.В.
климата в служебном коллективе, комфортные условия для рабо- ты и приема посетителей.
Цветовая гамма интерьера служебных помещений должна быть выдержана в неярких, спокойных тонах. Служебная документация, плакаты и другие изображения оформляются на стендах или в рамках.
Сотрудник должен поддерживать внутренний порядок и чи- стоту на рабочем месте. Обстановка кабинета должна быть офи- циальной и строгой, вместе с тем уютной, производящей благо- приятное впечатление на коллег и посетителей и располагающей к доверительности.
Сотруднику не следует вывешивать в служебном кабинете пла- каты, календари, листовки и иные изображения или тексты ци- ничного, низкопробного содержания, захламлять рабочее место бумагами и посторонними предметами.
Сотруднику не рекомендуется демонстративно выставлять на рабочем месте:
– предметы культа, старины, антиквариата, роскоши;
– подарки, сувениры, дорогостоящие письменные приборы и другие предметы из дорогих пород дерева, драгоценных камней и металлов;
– посуду, столовые приборы, чайные принадлежности.
При размещении в служебном кабинете грамот, благодарностей, дипломов и других свидетельств личных заслуг и достижений со- трудника рекомендуется соблюдать скромность и чувство меры.

225
Профессиональная этика юриста
действует в ситуации непосредственного общения с подчиненными.
Строгое следование субординационным трудовым отношениям, тем не менее, оставляет ему свободу выбора стиля руководства, стиля взаимоотношений с членами подотчетного ему коллектива.
Традиционно выделяют три основных стиля руководства: авто- ритарный, или директивный, демократический, или коллегиальный, и либеральный, или популистский.
Авторитарный стиль, господствовавший в недрах администра- тивно-командной системы управления в стране в недавнем про- шлом (впрочем, нередкий и сегодня), опирался на принцип «раз- деляй и властвуй». В этой системе служебные роли жестко дели- лись на тех, кто должен был приказывать, и тех – кто исполнять. Это накладывало отпечаток и на характер взаимоотношений и поведение руководителя и подчиненного, порождало и поощряло такие черты руководителя, как властная категоричность, вера в свое безуслов- ное превосходство над подчиненными, волюнтаризм и пренебреже- ние чужим мнением, а во внешних проявлениях – окрик, грубость, попрание человеческого достоинства тех, кто занимал более низкую ступеньку служебной лестницы и от которых требовалось лишь бес- прекословное исполнение приказов начальства и безоговорочное по- виновение.
Такой стиль управления освобождал руководителя от необходи- мости следовать элементарным правилам служебного и общечело- веческого этикета, основу которого составляет уважение к личности другого человека, его человеческому достоинству.
Демократический стильруководства, напротив, опирается на
«человеческий фактор», предполагая отношения между руководите- лем и подчиненными, основанные на взаимопонимании, уважении и деловитости, вере в способности и лучшие качества каждого из них, опоре на их инициативность, ответственность и заинтересован- ность, самостоятельность и энтузиазм.
Либеральный стильставит руководителя в положение посред- ника, часто снимающего с себя ответственность за последствия предоставленной подчиненным самостоятельности, что нередко

226
Титова Е.В.
создает питательную почву для таких явлений, как круговая порука или групповщина [54].
Конечно, такое деление на три вида стилей руководства доста- точно условно, так как ни один из них в абсолютно чистом виде в реальности не встречается, но можно стремиться к оптимальному стилю, духовно-нравственный аспект которого сочетает в себе гума- низм с его доброжелательностью и чуткостью и интеллигентность, предполагающую взаимную требовательность и взаимоуважение ру- ководителя и подчиненного.
Демократизация всех сфер жизнедеятельности общества актуа- лизировала потребность именно в таком новом типе руководителя, который сочетал бы в себе способности практика – организатора, те- оретика-аналитика и психолога-воспитателя, строителя принципи- ально иных отношений во вверенном ему коллективе. Формально- го и профессионального авторитета такому руководителю недоста- точно. Чтобы руководить людьми, ему необходимо обладать еще и личным авторитетом, основой которого является наличие высокой нравственной культуры в единстве трех ее компонентов: культуры нравственного сознания, предполагающей наличие у него таких личностных качеств, как честность, порядочность, справедливость, гуманность, интеллигентность; культуры нравственных чувств, опре- деляющих характер отношения к обществу, окружающим, к самому себе; культуры поведения как воплощения нравственных убежде- ний и установок личности в конкретном поведении, в определенных формах этикета, включающих знание правил поведения, умение ими пользоваться в конкретной ситуации и навыки, доводящие исполне- ние этих правил до автоматизма.
Морально-психологический климат в коллективе. Морально- психологический климат в организации – это довольно стойкий и длительный эмоциональный настрой, возникающий у многих членов группы в условиях непосредственного общения людей за счет меха- низмов раздражения, подражания, внушения. Основными элемента- ми положительного морально-психологического климата являют- ся удовлетворенность работников своим положением и отноше-

227
Профессиональная этика юриста
ниями в коллективе, уверенность в защите, поддержке и помощи со стороны руководства, чувство безопасности. Известно, что чувство тревоги провоцирует эмоциональную реактивность и, наоборот, уменьшение или отсутствие этого чувства делает человека более рас- судительным и уравновешенным, способным контролировать свои эмоции и поступки.
Руководитель и сотрудники обязаны поддерживать благопри- ятный морально-психологический климат в служебном коллек- тиве, выражающийся в позитивном эмоционально-нравственном состоянии, высоком моральном духе сотрудников, их отношении к нравственным ценностям и степени мотивационной готовности к выполнению оперативно-служебных задач.
Благоприятный морально-психологический климат в служеб- ном коллективе характеризуется: правильным пониманием со- трудниками целей деятельности органов внутренних дел и сво- его подразделения; способностью и готовностью совместными усилиями добиваться выполнения поставленных задач; степенью комфортности работы, социального самочувствия коллектива; уровнем развития взаимоотношений, основанных на честности и принципиальности в сочетании с товарищеской взаимопомощью и уважением; позитивными служебными традициями, сплачива- ющими коллектив.
В целях поддержания благоприятного морально-психологиче- ского климата в коллективе сотруднику следует:
– способствовать установлению в коллективе деловых, товари- щеских взаимоотношений;
– поддерживать обстановку взаимной требовательности и нетер- пимости к нарушениям служебной дисциплины и законности;
– соблюдать субординацию, быть исполнительным, беспрекос- ловно выполнять приказы и распоряжения, проявляя раз- умную инициативу, точно и в срок докладывать руководству об их исполнении;
– обладать морально-психологической устойчивостью, выдер- жанностью, быть ответственным за свои поступки и слова;

228
Титова Е.В.
– оказывать всемерное содействие руководству в мобилизации личного состава подразделения на выполнение оперативно- служебных задач;
– принимать активное участие в работе общественных фор- мирований сотрудников, критично и справедливо оценивая проступки сослуживцев.
Для сотрудника недопустимы действия, способные причинить вред морально-психологическому климату в коллективе, включая:
– обсуждение приказов, решений и действий старших началь- ников, реализуемых в пределах их полномочий;
– распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера;
– предвзятое и необъективное отношение к коллегам;
– заискивание перед начальниками;
– претензии на особое отношение к себе и незаслуженные при- вилегии;
– обещания, выполнение которых находится под сомнением;
– проявления лести, лицемерия, назойливости, лжи и лукавства;
– преувеличение своей значимости и профессиональных воз- можностей.
Профессионально-этические требования к руководителю. Ста- тус должности, занимаемой руководителем, должен подкреплять- ся его личным авторитетом. Подлинный авторитет руководителя создается его безупречной репутацией, профессиональной ком- петентностью, служебным опытом, требовательностью и прин- ципиальностью в сочетании с гуманным и уважительным отно- шением к подчиненным. Культура профессионального поведения руководителя определяется степенью развития его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, уровнем образован- ности и воспитанности. Позитивный моральный облик руководи- теля основывается на профессионально-нравственных качествах: честности, порядочности, самокритичности, требовательности, доброжелательности, обязательности, ответственности, принци- пиальности, справедливости [78].

229
Профессиональная этика юриста
Требования профессиональной этики обязывают руководителя:
– соблюдать права и свободы сотрудника как человека и граж- данина;
– относиться к сотруднику как к личности, признавая его право иметь собственные профессиональные суждения;
– проявлять высокую требовательность, принципиальность в сочетании с уважением личного достоинства;
– устанавливать справедливую, равномерную служебную на- грузку на личный состав;
– помогать сотрудникам словом и делом, оказывать морально- психологическую помощь и поддержку, вникать в запросы и нужды;
– использовать в полной мере психолого-педагогические подходы и методы в воспитательной работе с личным со- ставом;
– информировать личный состав о складывающейся морально- психологической обстановке в подразделении;
– регулировать взаимоотношения в служебном коллективе на основе принципов и норм профессиональной этики;
– пресекать интриги, слухи, сплетни, проявления нечестности, подлости, лицемерия в служебном коллективе;
– рассматривать без промедления факты нарушения норм и принципов профессиональной этики и принимать по ним объективные решения;
– принимать беспристрастные, справедливые и объективные решения по социально-бытовым проблемам и вопросам по- ощрения личного состава;
– организовывать выработку и реализацию комплекса мер по профилактике конфликтов;
– обращаться к подчиненным, называя их по специальному званию и фамилии или только по специальному званию, добавляя в последнем случае перед специальным званием слово «товарищ», либо по имени и отчеству и только на
«вы»;

230
Титова Е.В.
– контролировать соблюдение сотрудниками этикетных норм в оформлении и содержании служебных помещений;
– оставаться скромным в потребностях и запросах как на служ- бе, так и в быту.
В случае, если подчиненный оказался в трудной жизненной си- туации, его начальник призван оказать всемерную помощь и под- держку.
Руководитель не имеет морального права:
– перекладывать свою ответственность на подчиненных;
– использовать служебное положение руководителя в личных интересах;
– проявлять формализм, высокомерие, грубость, применять рукоприкладство по отношению к подчиненным;
– создавать условия для наушничества и доносительства в кол- лективе;
– обсуждать с подчиненными действия вышестоящих началь- ников;
– занимать деньги у подчиненных сотрудников, принимать подарки, используя их зависимое служебное положение.
Знание правил служебного этикета и умение ими пользоваться важно современному руководителю и потому, что значительная часть его рабочего времени проходит в общении с людьми, причем чаще всего в ситуациях неравного статуса сторон, когда один занимает место руководителя, другой – подчиненного. Конечно, и руково- дитель, и подчиненные в межличностных отношениях на службе руководствуются общепринятыми нормами и правилами этикета, основанными на принципах гуманизма, целесообразности, эстети- ческой привлекательности, что предполагает взаимную вежливость, понимание и доброжелательность, внимательность и чуткость в от- ношении к окружающим, настрой на сотрудничество [89].
Однако специфика юридической деятельности, несимметричность служебных отношений и наличие субординации потребовали выра- ботки специальных правил служебного этикета, которые бы оформ- ляли поведение и взаимоотношения сотрудников в различных кон-

231
Профессиональная этика юриста
кретных служебных ситуациях, с которыми ежедневно сталкивают- ся и руководитель, и подчиненные.
Ситуация – распоряжение.
Указания – рабочий инструмент руководителя. Отдавая рас- поряжение подчиненному, он каждый раз стоит перед выбором между приказом, поручением и просьбой, опираясь на формаль- ный, профессиональный или личный авторитет. Приказная фор- ма, жесткий стиль требования уместны в экстремальных ситуа- циях, они имеют целью беспрекословное выполнение указания, однако подавляют инициативу исполнителя и освобождают его от личной ответственности, исключая возможность доверитель- ного сотрудничества. Чем жестче отдан приказ, тем больше обе- зволивает он подчиненного, лишает его возможности проявле- ния инициативы, однозначно навязывает конкретное действие, а не требуемый результат [81].
Еще значительнее снижается уровень эффективности труда со- трудника, если приказ сопровождается угрозой наказания. Поэтому служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение достаточно облечь в форму просьбы.
Подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказания, расценивая ее как проявление стремления к со- трудничеству, основанному на взаимном доверии, веры в способ- ность работника проявить необходимую инициативу и активность при исполнении поручения.
Поручения, не входящие в круг непосредственных обязанностей подчиненного, следует давать только в форме просьбы.
Ситуация – наказание.
Наказание и поощрение подчиненных как оценка их труда яв- ляются функцией руководителя. Право наложения взысканий за ошибки и вознаграждений за успехи определяется спецификой управленческого труда, составляя неотъемлемый элемент служебных отношений.
Порядок наложения взысканий определяется действующим зако- нодательством, регулируется правовыми нормами и обеспечивается