Дипломная (вкр): Инвестиции в развитие персонала

Рис. 6 Распределение численности работников, прошедших обучение по категориям персонала.

Если рассматривать численность персонала, прошедших обучение по возрасту, то можно сказать, что в основном компании инвестируют в молодых сотрудников. В 2010 году процент сотрудников в возрасте до 25 и до 30 лет составлял 60% от общего числа обученных. Меньше всего компании инвестируют в сотрудников, возраст которых 45 лет и выше. Таким образом, как было обнаружено в исследованиях ранее, компании предпочитают инвестировать в развитие молодого персонала. Инвестиции в развитие молодого персонала принесут большую отдачу в деятельность компании. Также, компании в последнее время стараются снизить средний показатель возраста в компании, набирая новых и молодых сотрудников.

Рис. 7 Распределение сотрудников, прошедших обучение в Российской Федерации по возрастам от общей численности работников, 2010 г.

Вопрос инвестиций в развитие персонала можно рассматривать не только со стороны работодателя, но и со стороны персонала: обучались ли они на профессиональных курсах, за счет каких средств прошло обучение, удовлетворены ли они возможностями профессионального роста. Поэтому, дальнейшим направлением нашего исследования будет рассмотрение результатов опроса «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения».

Результатами опроса относительно удовлетворенности работников возможностями профессионального роста на работе (приложение 1), является, что удовлетворенность респондентов в период с 2008 года по 2014 год выросла. Так, в 2013 году 10,28% респондентов были полностью удовлетворены возможностями карьерного роста - это наибольший показатель за 7 лет. В свою очередь, не смотря на тяжелые времена для экономики, в 2014 году 38,64% респондентов ответили, что они скорее удовлетворены возможностями профессионального роста, чем не удовлетворены. Кроме того, показательным является тот факт, что процент респондентов не удовлетворенных своей работой снизился: не очень удовлетворены возможностями своего профессионального роста 16,14% респондентов, скорее не удовлетворены - 8,41%. Полученные значения являются минимальными для рассматриваемого периода.

Сравнивая показатели удовлетворенности возможностями профессионального роста за 2008 год и за 2014 год стоит сказать, что процент респондентов полностью удовлетворенных и скорее удовлетворенных возможностями профессионального роста увеличился на 8%. Ожидаемо уменьшился процент людей не удовлетворенных возможностями карьерного роста - на 8,5%. Возможное объяснение данного факта, что работодатели стараются улучшать существующие системы мотивации на работе, в том числе путем обучения своего персонала и развития их профессиональных навыков.

Рис. 8 Удовлетворенность возможностями профессионального роста, 2008 год.

Рис. 9 Удовлетворенность возможностями профессионального роста, 2014 год.

Анализируя данные вопроса о прохождении курсов в течение последних 12 месяцев в период с 2008 года по 2014 год можно сказать, что меньше всего респондентов прошло обучение в 2014 году - 3,49% от всех опрошенных. В свою очередь стоит сказать, что больше всего людей было обучено в 2012 году - 801 человек (или 4,46% от всех опрошенных людей). Таким образом, можно сделать вывод, что в 2014 году лишь небольшое количество людей прошло обучение на курсах, что, скорее всего, связано с экономическим кризисом, и нехваткой денежных средств у предприятий.

Также, в опросе был рассмотрен вопрос продолжительности обучения. Анализируя данные с 2008 года по 2014 гг. стоит сказать, что в основном люди проходили обучение в течение 30 дней или 14 дней или 10 дней. Также, люди выбирают обучение в виде 5 или 7 календарных дней. Самым непопулярным сроком обучения для персонала является обучение продолжительностью 3 недели.

Рис.10 Продолжительность обучения на курсах (календарные дни)

Кроме вопроса относительно длительности обучения на курсах, также является интересным вопрос, касающийся средств за счет которых проходило обучение. На основе полученных результатов опроса, в основном обучение персонала оплачивает предприятие. Так в 2014 году 64,17% респондентов ответили, что они прошли обучение за счет средств предприятия. Если смотреть на показатели в абсолютном выражении, то в 2012 году обучение прошло 488 человек, за которых заплатило предприятие. Также стоит сказать, что люди готовы тратить свои личные сбережения на обучение, чтобы повысить свою привлекательность как специалиста на рынке труда, и увеличить свой профессионализм. Самый высокий показатель в абсолютном выражении был в 2012 году - 218 человек оплатили свое обучение среди всех опрошенных (что составляет 27.22%), в относительном выражении самый высокий показатель был в 2014 году - 31,70% (или 158 человек). Но стоит сделать одно замечание: как было написано выше, в 2014 году меньше всего людей прошло обучение на профессиональных курсах, поэтому относительный показатель, выраженный в процентах был выше у 2014 года.

Таблица 4

Источники финансирования обучения персонала в период с 2008 по 2014 гг.

Таким образом, на основе полученных результатов, можно выделить следующие тенденции в сфере инвестиций в развитие персонала на российском рынке:

o   в России в 2013 году сократилось количество человек, прошедших дополнительное профессиональное обучение (сокращение на 27%);

o   чаще всего компании обучали руководителей (2010 год) и рабочих (2013 год);

o   выбирая работников для прохождения обучения в зависимости от возраста, компании отдают предпочтение молодым сотрудникам - в возрасте до 25 лет и от 25 и до 30 лет (60% от общего числа работников, 2010 год);

o   удовлетворенность возможностями профессионального роста в 2014 году среди респондентов опроса «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения» увеличилась по сравнению с 2008 годом на 8%;

o   наиболее часто используемой продолжительностью обучения является 30 календарных дней, также работники проходят обучение в течение 14 или 10 дней;

o   в основном люди проходят обучение за счет средств предприятия. Но существует процент людей, которые сами предпочитают инвестировать в свое развитие.

2.2 Практические результаты опросов, касающихся инвестиций в развитие персонала

Согласно отчету PWC Satoga 2015: 85% участников опроса отметили увеличение количества часов обучения своими силами, что позволило оптимизировать затраты компании (потребность во внешних источниках обучения снизилась). Наряду с увеличением часов обучения, компании отметили снижение рентабельности инвестиций в персонал, в связи с сокращением прибыли на одного сотрудника (теперь каждый рубль приносит 1,46 руб., по сравнению с 2,03 руб. в 2013 году). Но стоит отметить изменение в уровне производительности: по сравнению с 2013 г. значение выручки на одного сотрудника выросло на 14% (значение выручки на одного сотрудника теперь составляет 13,480 тыс. руб.).

Рассматривая вопрос инвестиций в персонал, не маловажным является способность компании удержать своих сотрудников после обучения, как уже говорилось выше. В результатах отчета PWC было обнаружено, что в 2014 году произошло увеличение среднего вознаграждения и социального пакета, авторы отчета предполагают, что, таким образом компании стремились поддержать своих сотрудников в связи с инфляцией и девальвацией рубля.

Согласно другому исследованию, проведенному среди компаний, расположенных в Великобритании и за рубежом, как государственных, так и частных, в котором было опрошено более 300 респондентов, большинство компаний инвестируют в существующий штат сотрудников, у которых существует недостаток квалификации, а не нанимают новых уже обученных сотрудников. Кроме того компании планируют увеличить затраты на обучение и развитие сотрудников в 2013 году, говоря о реинвестировании в способности людей.

Кроме обучения и развития своих сотрудников и их удержания, компании стараются вовлекать персонал в деятельности организации, тем самым показывая важность и необходимость данного сотрудника. Согласно результатам опроса главным способом измерения вовлеченности сотрудников в жизнь компании является показатель «удовлетворенность работой»: 92% опрошенных используют данный показатель, в то время как 79% опрошенных используют «организационная приверженность».

Основными ошибками HR-службы в развитии и обучении персонала является неправильный выбор сотрудников, которым необходимо пройти обучение: HR команды инвестируют слишком много в бедных исполнителей, сотрудников, возраст которых близок к пенсионному возрасту, непостоянных работников и не достаточно в высоких исполнителей - высоких потенциалом.

В качестве еще одного обзора рынка труда и вопроса инвестиций в персонал, считаем целесообразным рассмотреть еще один отчет о рынке обучения: Industry Report 2014 Training, в котором рассматривались только американские компании и образовательные университеты с количеством работающих человек больше 100.

Главным результатом опроса было, что в 2013 г. все опрашиваемые компании снизили затраты на обучение персонала. Если рассматривать затраты на персонал по размерам компаний, то:

·        маленькие компании увеличили затраты на 1 обучающегося в 2014 году (на 11% с 2012 г.).

·        среднего размера организации уменьшили затраты в 2014 году на 1 обучающегося (на 25% по сравнению с 2012 годом).

·        большие (крупные) компании увеличили затраты в 2014 г. по сравнению с 2013 годом на 84%, по сравнению с 2012 годом на 5%.

Кроме того, было обнаружено, что маленькие компании отсчитывают 71% от общего бюджета на расходы на обучение сотрудников. Говоря о полученных значениях по компаниям, стоит сказать, что в среднем организации потратили на обучение 11% из бюджета или $ 254,296 на обучение и технологии, также компании тратили $976 на одного обучающегося по сравнению с $881 в прошлом году.

Относительно часов обучения стоит сказать, что в среднем рабочие получили 40,7 часов обучения (это на 3 часа больше по сравнению с предыдущим годом). Рассматривая вопрос количества часов обучения в зависимости от размера компаний, то в результате опроса было обнаружено, что часы обучения у средних и малых компаний выросли, а у больших компаний снизились. Данный факт подтверждает заявление, описанное выше, о том, что большие компании тратят меньше времени на обучение своих сотрудников из-за большого количества работающих в компании сотрудников.

Рассматривая показатель занятости работников в компании, было обнаружено, что 40% среди опрошенных компаний обучают работников с нормированным рабочим днем.

Кроме того, в результате опроса было обнаружено, что у 43 компаний бюджет затрат на обучение увеличился, у 41 компании остался таким же. Среди основных причин увеличения бюджета были:

• увеличение объема программ обучения;

• добавление персонала на обучение;

• закупка нового оборудования/технологии.

Согласно опросу можно сделать еще один вывод, что компании планируют внедрять в свою деятельность инновационные способы управления и обучения персонала. Среди данных способов следующие виды продуктов и услуг по обучению:

• он-лайн программы и средства обучения (44%);

• системы управления обучением (41%);

• авторские разработки/системы (37%).

Таким образом, на основе анализа опросов, рассматривающих российские компании, британские компании и американские компании, стоит отметить:

Ø  все компании отметили, что они планируют, или уже увеличили затраты на обучение персонала. Таким образом, можно сделать вывод, что компании предпочитают выращивать своих специалистов, а не брать их «со стороны».

Ø  во всех рассмотренных опросах было отмечено увеличение количества часов обучения на одного рабочего. Но стоит сделать одно замечание по поводу крупных компаний, - они тратят меньше часов на обучение своих сотрудников.

Ø  был отмечен рост производительности труда, что говорит об эффективности и целесообразности инвестиций в персонал.

Ø  выбирая сотрудников для обучения, компании предпочитают людей с нормированным рабочим днем. Кроме того, чтобы инвестиции компании были эффективными, необходимо чтобы руководители компаний помнили о главных ошибках: не нужно выбирать в качестве объектов инвестирования людей, возраст которых близок к пенсионному возрасту, и людей, которые являются плохими исполнителями.

Ø  одним из способов снижения затрат на персонал является тот факт, что компании предпочитают обучать сотрудников своими силами, кроме того они стараются приобретать инновационное оборудование: системы и программы по обучению и развитию персонала (в основном это касается американских компаний).

Ø  говоря об эффективности инвестиций в персонал компаниям также необходимо помнить о важности сохранении и вовлеченности сотрудников. Одним из возможных и часто используемых инструментов измерения вовлеченности сотрудников является показатель «удовлетворенность работой». Также компаниям необходимо помнить о социальном пакете и размерах вознаграждения, как одних из способов поддержки персонала и доказательства необходимости данного сотрудника.

Таким образом, на основе вышесказанного можно сделать вывод, что инвестиции в персонал являются эффективными и целесообразными, не смотря на существующие минусы и риски. Чтобы избежать рисков ухода персонала из компании необходимо поддерживать сотрудников и стараться увеличивать их вовлеченность в деятельность компании, и делать правильный выбор относительно сотрудников, которые направляются на обучение.

Если рассматривать инвестиции в персонал в зависимости от пола, то в исследовании G. D. Leeves, R. Herbert, посвященному инвестициям в социальный капитал, было обнаружено, что высококвалифицированные работники более вероятно будут удовлетворены их вовлеченностью, чем менее квалифицированные. Также, женщины более вероятно удовлетворены их вовлеченностью, и их вовлеченность ассоциируется больше с подчеркивающейся мотивацией, чем количество формального образования и обучения. Для мужчин характерным признаком их благосостояния является доход. Авторами было замечено, что супруги отмечали, что они менее удовлетворены их собственной работой, если доход супруга увеличивался. Женщины инвестируют больше в нерыночный социальный капитал и получают больше благосостояния от таких инвестиций.

Относительно важности инвестиций в человеческий капитал можно сказать, что квалифицированные работники являются главным фактором развития и движущей силой проектирования технологии и полученные знания, помогают работникам избежать профессиональной де-квалификации. Данный факт был получен иностранными авторами V. Giziene, Z. Simanaviciene при исследовании рынка труда. Главным результатом авторов является выявленная необходимость создания условий для работников, позволяющих развивать способности и реализовать идеи, достигая, таким образом, высшего качества эффективности выполняемых заданий.