Дипломная (вкр): Инвестиции в развитие персонала

Подтверждением целесообразности инвестиций в человеческий капитал является и исследование Makstutis (2007), в котором он доказал ценность нематериальных ресурсов в экономике, в настоящее время. Компетентные, имеющие опыт работы, хорошо обученные работники увеличивают ценность компании.

Другие ученые V. Giziene, Z. Simanaviciene, O. Palekiene (2012) обнаружили, что компании заинтересованы в обучении персонала благодаря экономическому интересу. Компании полагают, что это прибыльно увеличивать человеческий капитал рабочих, т.к. в будущем такое увеличение будет увеличивать количество продукции. Также в данной работе было обнаружено, что компании, которые тратят большое количество денег на обучение персонала, используют следующий принцип: увеличение предельной производительности рабочих после обучения должно быть выше, чем их предельные заработные платы, но в будущем это должно превысить доход, что он будет получать, работая в другой компании.

Говоря об увеличении заработной платы работников, которые прошли обучение, стоит сказать, что в любом случае маржинальная прибыль, получаемая от обучения, не будет равна издержкам на обучение.

На основе рассмотренных практических результатов опросов, которые подтверждают важность факторов при принятии управленческого решения, считаем целесообразным использовать в исследовании эконометрическую модель, оценивающую инвестиции в персонал ”The impact of human capital and human capital investments on company performance”.

Функция инвестиций в персонал включает в себя не только обычные факторы, такие как образование, возраст, размер компании, объединения в профсоюзы и наличие неквалифицированной рабочей силы, но и переменные, которые могут обеспечить лучшее понимание что может оказывать влияние на решение обучать людей:

§  имеется ли у компании, прописанная политика обучения, анализ потребностей работников в обучении и наличие внутреннего рынка труда;

§  переменные текучесть кадров, являются ли инновации важными, и «предшествующая прибыль». Последняя переменная позволяет понять причинность обучения: либо фирмы с прибылью могут позволить обучение персонала, либо обучение способствует росту прибыли.

Данные получены с помощью опросника Cranet, который включает в себя вопросы, касающиеся описанных выше переменных. Теоретическая модель следующая:

= POLICY + INTERNAL + UNION + AGE45 + MANUAL + GRADUATES + TURNOVER + SIZE + PRIORROFIT + INNOVATION, где

o   TRAINING - это доля обученного персонала (какое количество людей будет обучено на предприятии),

o   POLICY - дамми-переменная, где 1 означает, что у фирмы имеется прописанная политика обучения, 0 - нет.

o   INTERNAL и UNION - это наличие внутреннего рынка труда и наличие профсоюза,

o   AGE45 - доля рабочих, возраст которых 45 лет и старше,

o   MANUAL, GRADUATES, TURNOVER, SIZE - процент руководящих работников; процент выпускников в рабочей силе; процент текучести и количество работников в фирме;

o   PRIORPROFIT- это измерение эффективности предприятия (рентабельность) за прошедшие 3 года,

o   INNOVATION - это дамми-переменная, которая принимает 1, если фирма считает, что инновации - это важный фактор, 0 - в обратном случае.

Основные результаты оценки данного уравнения состоят в следующем:

Переменная POLICY указывает, что фирма с прописанной политикой обучения более вероятно обеспечивает обучение своих работников, но прописанная политика не ассоциируется с тем, как обучение обеспечивается.

Переменная INTERNAL показывает, что компании, которые анализируют потребности работников в обучении, обучают сотрудников в большей мере, чем фирмы, не проводящие данного анализа. Но стоит сказать, что внутренний рынок труда оказывает негативное влияние на количество обученного персонала.

Наличие профсоюза имеет негативное влияние на % фонда заработной платы, который тратит организация на обучение.

Большой процент работников старше 45 лет в общей численности работников организации оказывает негативное влияние на обучение, но незначительное. В свою очередь, процент выпускников в фирме имеет положительное, но незначительное влияние на обучение.

Текучесть кадров не является фактором, оказывающим влияние на обучение. Но существует положительное влияние между текучестью кадров и средним процентом фонда заработной платы, который тратится на обучение.

Предыдущий показатель эффективности предприятия (рентабельность) значительно влияет на процент рабочих, которые обучаются, но не ассоциируется с процентом фонда заработной платы, который тратится на обучение.

В работе также было обнаружено, что самые эффективные фирмы тратят больше на обучение, чем компании, у которых эффективность ниже среднего. Текучесть кадров не изменяется между высокими и низкими исполнителями, но высокоэффективные фирмы имеют значительно меньший показатель абсентеизма среди работающих, чем фирмы с низкой эффективностью. Важно заметить, что фирмы с высокой прибыльностью и показателем фондового рынка также обеспечивают больше обучения, и обучают больше своих сотрудников по сравнению с фирмами, у которых эффективность ниже.

Таким образом, главными выводами из данного исследования является, то что при анализе размера инвестиций в обучение персонала стоит обращать внимание: есть ли у компании прописанная политика обучения; анализирует ли компания потребности работников; какой процент составляет от общего числа работников работники возраста выше 45 лет и количество выпускников; размер предшествующей прибыли. Кроме того руководителям необходимо помнить о положительном влиянии показателя текучести кадров и среднего процента от ФОТ, который тратится на обучение сотрудников. Также в исследовании было отмечено, что эффективность фирмы определяет уровень абсентеизма в организации и размер средств, тратящихся на обучение сотрудников.

Еще одним важным фактором в обучении персонала, на который бы стоило обратить внимание - это фактор качества производимой продукции. Данный фактор, необходимо учитывать при рассмотрении данного вопроса на примере российских компаниях, т.к. проблема качества продукции является важной проблемой в РФ. Принимая решение об инвестировании в персонал, финансовый директор хочет в итоге получить увеличение качества производимого товара, путем снижения брака и улучшения используемых технологий в производстве, который в последствие привлечет новых клиентов и поможет заработать хорошую деловую репутацию компании на данном рынке. Поэтому, предлагаем дополнить в схему инвестирования в персонал добавить еще один показатель - количество брака и его стоимость для компании, т.к. мы рассматриваем именно инвестиции в развитие персонала.

Итак, модель анализа инвестиций в развитие персонала, которая была описана выше, предлагаю дополнить следующими показателями: важность инноваций для предприятия, размер предыдущей прибыли, прописанная политика обучения на предприятии и показатель брака.

Рис. 11 Факторы, оказывающие влияние на инвестиции в персонал.

2.3 Методы и способы оценки эффективности инвестиций в персонал

Рассмотрев статистику опросов, касающихся инвестиций в персонал и определив факторы, влияющие на управленческое решение относительно инвестирования в персонал, дальнейшее направление исследования направим на рассмотрение методов оценки эффективности инвестирования в персонал.

В зарубежной и российской литературе существует несколько методов оценки эффективности инвестиций в персонал. В основном, они основаны на оценке затрат на персонал и переменных, описывающие длительность обучения и характеризующие показатели сотрудников: их заработок, количество лет до выхода на пенсию и т.д.

Ø  Подход учета трудовых ресурсов.

Концепция измерения инвестиций в ЧК основана на экономической концепции стоимости, согласно которой стоимость товаров/благ зависит от настоящих и будущих выгод, ассоциирующихся с этим товаров /благом. Таким образом: стоимость инвестиций в ЧК = настоящая стоимость ожидаемых будущих услуг.

Ø  Система интегрированных показателей финансовых эффективностей.

Система показателей основана на эффективности инвестиций в работников. Основной смысл данной системы: сравнение добавленной стоимости и стоимости инвестиций в работников.

Ø  IRR метод.

Данный метод основан на оценке переменных: разрыв заработка с высшим образованием и без высшего образования, кол-во лет потраченных на обучение, возраст выхода на пенсию, прямые издержки на высшее образование.

Ø  ROR метод.

Данный метод оценивает следующие переменные: разрыв в з/пл индивидов с образованием и без образования, длительность обучения, прямые издержки по получению высшего образования.

Ø  Метод Mincer.

Смысл данного метода заключается в оценке функции log заработка от переменных школьного образования, который оценивает года обучения, и опыта работы. Этот метод требует точных данных об изучении индивида и опыта работы.

Существуют также другие методы оценки эффективности инвестиций в персонал, которые наиболее часто используются менеджерами компаний. Данные методы включают в себя похожие формулы, которые помогают менеджерам посчитать эффективность человеческого капитала:

Ø  Доход человеческого капитала (Human Capital Revenue Factor).

HCRF =  , (1)

Ø  Экономическая добавленная стоимость персонала (Human Economic Value Added).

HEVA =  , (2)

Ø  Себестоимость человеческого капитала (Human Capital Cost Factor)

=  , (3)=  .

Ø  Добавленная стоимость человеческого капитала (Human Capital Value Added)

= , (4)

Ø  ROI человеческого капитала (Human Capital Return on Investment)

= , (5)

Ø  Одним из самых популярных и используемых методов оценки затрат в персонал является модель Джека Филлипса.

ROI =  * 100% , (6)

Ø  Модель Ульриха, включает 5 основных групп измеряемых HR-показателей:

* продуктивность/производительность (выпуск продукции на единицу сырья, на одного работника и т.д.);

* скорость HR-процессов (найм, прием, обучение, рассылка важной информации и т.д.);

* расходы и любые результаты (при проведении специальных программ и реализации инициатив);

* навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе (измеряются экспертным способом, навыки - методика оценка персонала, лояльность и моральный климат - анкетирование);

* организационные возможности (скорость циклов изменений, формирование резерва, прозрачность систем).

Ø  Метод Я. Фитценца.

Данный метод представляет собой расчет коэффициента окупаемости инвестиций в человеческий капитал (HCROI), который рассчитывается по формуле:

Коэффициент

окупаемости инвестиций в =  (7)

человеческий капитал

Кроме описанных выше моделей, в литературе встречаются и другие подходы к оценке инвестиций в персонал. Общей составляющей данных подходов является оценка отдачи инвестиций через показатель ROI.

I. Общая оценка отдачи инвестиций в персонал.

ROI вложений в персонал =  , (8)

где

чистый доход - это разница между выручкой и операционными затратами;

затраты на персонал - все HR расходы, в т.ч. компенсационный и социальный пакеты, инвестиции в обучение и развитие, найм и оценка персонала, затраты на бытовое обеспечение, проведение корпоративных мероприятий.

II. Оценка отдачи инвестиций в отдельные мероприятия (ROI по каждому мероприятию).

III. Расчет вклада в бизнес-результат службы персонала:

ROI HR-службы =  , (9)

IV. Отдачи инвестиций в каждого сотрудника.

Наиболее распространенные показатели, применяемые для оценки эффективности инвестиций в персонал:

* средний показатель удовлетворенности тренингами,

* процент увольнений по собственному желанию от общего числа работников,

* среднегодовая стоимость бенефитов как процент от ФОТ, и среднее время заполнения вакансий.

В качестве дополнительных методов оценки эффективности инвестиций в развитие персонала, предлагаю также рассмотреть показатели рассчитывающие стоимость работника и отдачу от использования человеческого капитала.

В статье Н. Д. Багрецова и Н. А. Шелеповой «Современные подходы к оценке человеческого капитала» рассматривается формула, которая помогает оценить стоимость работника с учетом инвестиций:

, (10)

где:

S - оценочная стоимость работника;

ЗП - предполагаемая/выплачиваемая заработная плата работнику;

Г_КП - гудвил кадрового потенциала;

И - инвестиции;

t - период.

Гудвил кадрового потенциала рассчитывается следующим образом:

 .

Коэффициент профессиональной перспективности рассчитывается:

,

где:

ОУ_обр - оценка уровня образования, составляющая:

,15 - для лиц с незаконченным средним образованием,

,60 - для лиц со средним образованием,

,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием,

,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности (делится на 4, т.к. в 4 раза меньше влияет на результативность труда по сравнению с образованием);

В - возраст.

В другой статье И. П. Пестова «Формирование методики оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на основе концепции стоимостного управления» описывается формула, которая объединяет показатель HEVA Я. Фитцена и показатель производительности труда персонала. Так автор предлагает рассчитывать отдачу от использования человеческого капитала (ОИЧК):

 , (11)

где:

EVA - показатель экономической стоимости (его расчет был показан в моделях выше),

ССЧ - среднесписочная численность персонала.

Если ОИЧК = 0, то это значит, что собственнику безразлично вкладывать деньги в развитие предприятия или же вложить их в банковский депозит.

Если ОИЧК > 0, это означает прирост рыночной стоимости компании над балансовой стоимостью чистых активов, т.е. система управления человеческим капиталом построена успешно.

Если ОИЧК < 0, то тогда собственник несет убытки в связи с уменьшением рыночной стоимости предприятия, т.е. система управления человеческим капиталом построена наименее успешным образом.

Таблица 5

Анализ методов оценки инвестиций в развитие персонала: достоинства и недостатки