Дипломная (вкр): Инвестиции в развитие персонала

Таким образом, на основе вышеописанных методов и рассмотренных плюсов и минусов стоит сказать, что необходимо оценивать в совокупности все показатели, касающиеся инвестиций в персонал, как объективные (в натуральном выражении): сумма, потраченная на обучение персонала, продолжительность обучения, показатель текучести кадров, так и субъективные: показатель удовлетворенности работой (который также показывает и вовлеченность в работу), система мотивации, моральный климат в организации, рост работника профессионально.

В связи с тем, что ни один из вышеописанных методов не может полностью удовлетворить потребности финансового директора в оценке инвестиций в развитие персонала, считаем целесообразным использовать метод, который бы содержал в себе положительные стороны вышеописанных моделей.

2.4 Методика оценки эффективности инвестиций в развитие персонала

В качестве основных моделей в методике расчета оценки инвестиций в персонал легли следующие модели: IRR метод, HR-ROI, HEVA, и также показатели удовлетворенности, текучести кадров, количество брака на производстве.

Перед тем как перейти к описанию методики, стоит сделать одно важное замечание по поводу роста производительности труда. Рост производительности труда может быть связан не только с повышением квалификации работников, наличия опыта, но также рост может быть обусловлен внедрением новых технологий в производственный процесс, замена оборудования, оптимизация численности и т.д.

Среди российских компаний выделяются следующие факторы изменения производительности труда:

·        регионально-экономические факторы (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.);

·        факторы ускорения НТП (изменение технического уровня производства; внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных технологий; использование автоматизированных систем в проектировании);

·        экономические факторы (совершенствование управления, организации производства и труда; планирование и управление кадрами и т.д.);

·        факторы структурных сдвигов (изменение объема и структуры производства; изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; изменение удельных весов отдельных видов продукции);

·        социальные факторы (человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; прочие факторы).

Поэтому видим необходимость использования коэффициента корреляции, который поможет определить: какая часть роста производительности труда связана с обучением персонала.

Итак, представленная методика на основе анализа практик зарубежных и отечественных ученых состоит из 10 шагов.

.        На первом этапе пользователю данной методики необходимо собрать следующие базовые показатели: показатель выручки до обучения персонала и после обучения персонала (за этот год и за предыдущий год), затраты на обучение персонала, численность работников, рост производительности труда. Выбор показателей обусловлен тем, что многие ученые использовали именно эти показатели в своих методах оценки инвестиций в развитие персонала, т.е. данные показатели целесообразно использовать и именно они помогут оценить эффективность вложений денежных средств.

Также для расчета дополнительных показателей, с целью получения полноценной оценки инвестиций в персонал необходимо будет проанализировать следующие показатели: заработная плата работников прошедших обучение и не проходивших обучение, количество часов потраченных на обучение, показатель брака на производстве, удовлетворенность работников, %-ное соотношение работников на предприятии с высшим образованием и со средним специальным.

Результатом данного шага является совокупность показателей необходимых для проведения оценки эффективности инвестиций в развитие персонала.

.        На втором шаге необходимо посчитать коэффициент корреляции между затратами на обучение и ростом производительности труда. Необходимо рассчитывать данный показатель для отрасли, т.е. нужно собрать данные по другим компаниям из данной отрасли и рассчитать коэффициент корреляции.

Результатом данного шага будет показатель, который показывает: какая часть роста производительности труда объясняется обучением персонала. Другими словами для дальнейшего расчета будет использоваться не полностью показатель производительности труда, а только та часть, которая связана с обучением персонала.

.        На третьем шаге методики расчета эффективности инвестиций в персонал необходимо рассчитать показатель HEVA, который был описан выше в следующем виде:

 (12)

где:

выручка - увеличение выручки за свет увеличения производительности труда,

затраты на развитие персонала представляют собой затраты на обучение персонала, которые компания потратила в отчетный период.

Данный показатель показывает, какой рост выручки приходится на одного обученного работника. Если рассматривать показатель в динамике (за несколько периодов), то он должен расти, что можно интерпретировать как с каждым годом все больше приходится роста выручки на одного обученного сотрудника, следовательно, инвестиции в обучение персонала вкладываются эффективно.

.        Четвертый шаг методики состоит в расчете показателя покрытия затрат на персонал:

, (13)

Данный показатель отображает: насколько эффективными были затраты на обучение персонала, т.е. покрыты ли затраты на развитие персонала количеством реализованной продукции. Рекомендованное движение показателя в динамике - рост, что нужно интерпретировать: с каждым годом, каждый вложенный рубль в обучение персонала приносит все больше выгоды компании. Это означает, что компания инвестирует в развитие своего персонала эффективно.

.        На следующем шаге необходимо оценить количество брака после обучения и его стоимость для компании. Результатом данного шага является показатель количества брака и его динамика по сравнению с показателем до обучения. При снижении количества брака можно говорить о том, что обучение персонала оказало положительное влияние на улучшение качества продукции.

.        На шестом шаге оценивается показатель текучести кадров (который косвенно отражает удовлетворенность работников работой). Пользователю данной методики необходимо посмотреть, какой процент от уволившихся составляет процент работников уволившихся по собственному желанию. Интерпретировать полученный результат нужно следующим образом: если процент уволившихся работников по собственному желанию снижается, значит на предприятии предоставляются хорошие условия труда.

.        Следующим шагом методики является анализ показатели разницы заработной платы у работников, прошедших обучение и которые остались необученными, количество часов обучения, и найти отношение разницы в заработной плате на количество часов обучения. Данный показатель отражает, сколько добавляет каждый час обучения в заработную плату работника. Другими словами, таким образом оценивается мотивация персонала к обучению (к примеру, некоторые работники могут сами пожелать пройти повышение квалификации).

.        На восьмом шаге методики можно оценить удовлетворенность работников обучением, и как это обучение повлияло на возможности профессионального роста в компании. Результатом данного этапа является процент сотрудников, которые удовлетворены своей работой, что является результатом хороших условий труда на предприятие, и также понимание персонала в своей необходимости и ценности как сотрудника для предприятия. Данный показатель должен увеличиваться по мере проведения обучения сотрудникам.

.        На девятом шаге предлагается посмотреть распределение работников по уровню образования на предприятии: работников с высшим образованием и со средним специальным. По мере проведения обучения данный процент должен увеличиваться. Данный пункт необходимо интерпретировать следующим образом: с проведением обучения персонала процент высококвалифицированных людей увеличивается, что в свою очередь может оказывать влияние на снижение количества брака, на увеличение удовлетворенности сотрудников, а также на желание сотрудников проходить обучение самостоятельно.

.        Заключительным этапом методики является анализ полученных данных в совокупности, используя следующую таблицу.

Таблица 6

Результаты анализа оценки инвестиций в развитие персонала

Таким образом, рассчитав все показатели и проанализировав их в совокупности по данной таблице, финансовый директор будет иметь полную картину об эффективности инвестиций в персонал не только с экономической стороны для компании, но и со стороны работников, которые прошли обучение. Данная методика включает в себя анализ показателей не только финансовых, но и косвенно оценивает показатели, которые являются субъективными, и их тяжело было оценить в других моделях, описанных выше.

В качестве общего результата для пользователя данной методики можно было бы создать интегрированный показатель, но в связи с тем что в методике используются не только количественные, но и качественные показатели данная возможность пока не представляется возможной.

При анализе показателя разницы в заработной плате после обучения пользователю данной методики необходимо помнить о следующем факте: «многие HR-менеджеры заявляют, что при любом превышении окладов в компании над среднерыночным уровнем персонал не будет работать с полной отдачей, за исключением 10-20% "совершенных" исполнителей». Поэтому, финансовым директорам, кроме повышения заработной платы после обучения, необходимо еще другими способами мотивировать персонал, к примеру, увеличивать вовлеченность работников в деятельность организации, позволить им придумывать идеи по улучшению эффективности компании или усовершенствованию ее деятельности. Или составить заработную плату таким образом, чтобы она зависела и от результатов деятельности компании, тогда каждый отдел в организации будет вовлечен в процесс производства и будет стараться выполнять положенные на него обязанности и следить за выполнениями обязанностями других отделов.

Предложенная методика оценки инвестиций в развитие персонала работает в полном объеме, если она используется внутренним пользователем, у которого есть доступ ко всем показателям. Если же у пользователя нет доступа ко всем показателям, то можно некоторые упустить из внимания, к примеру, качественные показатели, но при использовании всех показателей оценка получается более достоверной.

Основными пользователями данной методики являются финансовый директор, отдел по развитию персонала, консалтинговая фирма. Данная методика позволяет оценить эффективность инвестиций в развитие персонала. К примеру, консалтинговая фирма может предложить свои услуги по оценке инвестиций в обучение персонала: она может провести обучение работников предприятия и потом оценить данные инвестиции, направленные в обучение для финансового директора - доказав целесообразное использование денежных средств, направленных на улучшение качественных и количественных показателей предприятия. Или отдел по развитию персонала может провести внутреннее обучение персонала и в качестве отчета об использовании денежных средств, он может рассчитать данные показатели и наглядным образом показать эффективность инвестиций в развитие персонала. Тем самым образом, пользователи могут доказать руководителю целесообразность и необходимость инвестировать в развитие персонала в следующий раз. В свою очередь, имея данную оценку, финансовый директор сможет принять менее рискованное, грамотное решение относительно инвестирования в развитие персонала.

В следующей главе работы попробуем использовать данную методику для оценки эффективности инвестиций в развитие персонала. Но в связи с тем, что существует скрытая информация, методика будет использоваться не полностью: рассчитаем показатель экономической добавленной стоимости персонала (HEVA), показатель покрытия затрат на развитие персонала, который оценивает эффективность инвестиций в персонал и показатель текучести кадров. Показатель удовлетворенности работников обучением и возможностями их профессионального роста достаточно трудно оценить, если только внутреннему пользователю или консалтинговой фирме, которая проводила обучение. Кроме того, данный показатель достаточно субъективный, т.к. на него могут оказывать влияние различные факторы: настроение отвечающего, учебная обстановка и насколько полезными именно для данного сотрудника было прошедшее обучение. Поэтому данный показатель не будет рассматриваться в нашей работе. Показатели разницы в з/пл между рабочими и показатель количества брака, также являются труднодоступными для внешних пользователей, поэтому если у пользователя, к примеру, у консалтинговой фирмы нет доступа к данным показателям, то их можно было бы упустить, но просто сказать, что их может оценить сам финансовый директор, у которого есть доступ к информации.

Глава 3. Использование методики оценки инвестиций в развитие персонала на примере российских промышленных предприятий

Отрасль машиностроения включает в себя более 200 подотраслей и производств. В Российской Федерации в сфере машиностроения работает более 3,5 млн. человек. В свою очередь объем выпуска продукции машиностроительных предприятий в РФ в 2014 году составил более 5,74 трлн. рублей. На долю машиностроения приходится около 20% объема выпуска обрабатывающей промышленности в России.

Рассматривая расположение предприятий машиностроительной отрасли России, стоит отметить, что большая часть компаний расположена в Центральном Федеральном округе, Приволжском Федеральном округе и Северо-Западном Федеральном округе - 78% производимой продукции в машиностроительной отрасли производится в данных округах.

Рис. 12 Распределение предприятий машиностроительной отрасли в РФ по Федеральным округам

Для проверки предложенной методики оценки инвестиций в развитие персонала, предлагаю рассмотреть предприятия именно из отрасли машиностроения, не только потому что данная отрасль является одной из самых емких отраслей российской экономики, но и потому что данная отрасль является важной для развития экономики страны и является одной из наукоемких отраслей.

3.1 Анализ методики оценки эффективности инвестиций в персонал на примере промышленных предприятий

Многие предприятия машиностроительной отрасли инвестируют в развитие своего персонала, но статистики инвестиций в развитие персонала в денежном выражении достаточно трудно найти. Поэтому, предлагаю, рассмотреть сначала компании, в годовых отчетах которых есть статистика затрат на обучение персонала, что выявить сколько составляет процентов затраты от оплаты труда работников. Согласно статистике федеральной службы государственной статистики компании тратят на обучение персонала около 0,4% от оплаты труда.