Дипломная работа: Использование инновационных технологий в процессе отбора кадров в организацию (на примере ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
49
персонала – необходимое условие избавления от неподходящих работников и
привлечение людей с новыми взглядами. Но это весьма затратно и связано с
расходами на поиск, отбор и обучение новых сотрудников.
Повышенный оборот кадров ухудшает укомплектованность рабочих
мест исполнителями, требует времени квалифицированных специалистов для
помощи в адаптации новым сотрудникам, ухудшает морально-
психологический климат в коллективе и снижает активность у тех, кто
собирается уходить, что в результате влечет за собой экономические
потери.
64
Существует прямая связь между сроком пребывания человека в
организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа
он лучше знает тонкости и слабые места работы, поэтому показывает более
высокую результативность. Но, вместе с тем, достигая определенного
возраста, человек теряет часть своего рабочего потенциала, ухудшаются
многие физиологические процессы (зрение, слух), теряется способность к
концетрации внимания, возможно снижение мотивации из-за смены
жизненных ценностей и т.п. Все это приводит к потребности своевременного
обновления кадрового состава преприятия, так как именно он является
основным конкурентным преимущестом организации на рынке.
Одним из ключевых видов деятельности отдела кадров и строевой
является своевременное обеспечение предприятия трудовыми ресурсами в
количественном и качественном соотношении. Рассмотрим более подробно
особенности организации процесса отбора отдела кадров и строевой
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
Организация работы ОКиС по отбору персонала.
Первый этап – опредление источников найма. Традиционно выделяют
внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, никак не
связанных с организацией). В таблице представлены данные по удельному
64
Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник /В. Р. Веснин. — М.: Кнорус,
2009. — 517 с., стр. 12
50
весу (в %) источников найма в общей картине приема сотрудников в течение
трех лет (см Таблица 4).
Таблица 4
Использование различных источников найма
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ
Наименование источника найма
Удельный вес, %
2015
2016
2017
Рекомендации друзей и
родственников
43
32
43
Объявления, реклама, ярмарки
вакансий
4
10
5
Различные источники внутри
компании (повышение, перевод)
28
31
28
Инициативные звонки по телефону
в компании
6
5
0
Учебные заведения
(профессионально-технические
училища, высшие учебные
заведения)
6
14
15
Служба занятости
13
8
9
Частные кадровые агентства
0
0
0
Размещение заявок на сайтах,
специализирующихся на подборе
кадров
0
0
0
Люди, зашедшие с улицы в поисках
работы
0
0
0
Всего принято (чел.)
53
59
47
Анализ таблицы позволяет выявить основные источники,
используемые предприятием в процессе поиска и отбора кадров (в
Приложении 7 приведена таблица, отражающая численные показатели
сотрудников, принятых по определенным источникам найма). Общая
тенденция не меняется в период с 2015 по 2017 год и остается неизменной на
текущий момент. Наибольшее количество сотрудников принято на работу на
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ благодаря рекомендациям друзей, родственников
и знакомых (внешний источник). На втором месте по частоте и
51
эффективности использования стоит продвижение собственных сотрудников
организации (внутренний источник). Определенный процент сотрудников
принимается на предприятие по направлению с центра занятости, как
правило, это работники категории обслуживающего персонала.
Следует отметить, что не используются такие источники привлечения
персонала как:
обращение к частным кадровым агентствам (ввиду больших
экономических затрат, особенно для комплектования должностей, не
требующих значительной квалификации);
размещение заявок на онлайн-ресурсах поиска работы (ввиду
отсутствия на предприятии соответствующих условий для сопровождения
подобной работы и отсутствия квалификации специалистов);
люди, зашедшие «с улицы» в поисках работы (работники
предприятия имеют доступ к секретным сведениям
65
, а само предприятие
представляет собой режимный объект, соответственно зайти человеку «с
улицы» не представляется возможным).
Основываясь на полученных данных, следует заметить, что
расширение источников подбора на предприятии является необходимым
условием привлечения в организацию высококвалифицированных кадров, из
которых, с помощью эффективной оценки кандидатов, представляется
возможным подобрать специалистов, отвечающих требованиям организации.
Среди вакансий, открытых на предприятии в текущем году
прослеживается следующая тенденция - большинство мест, требующих
замещения, принадлежит к категории обслуживающего персонала. На
данный момент число открытых вакансий на предприятии значительно
уступает в количестве по сравнению с данными за последние три года, что
связано с тяжелой экономической ситуацией в стране и на предприятии. Это
еще больше обостряет проблему подбора высококвалифицированных кадров
на освобождающиеся вакансии. Цена ошибки действительно высока и
65
Закон о государственной тайне http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_2481/
52
требует тщательной проверки кандидата на соответствие будущей
должности. Динамика изменения потребности в комплектования штата в
период с 2015 -2017 гг. отражена в Таблице 5.
Таблица 5
Открытые вакансии на предприятии за период с 2015-2017 г.
руководство
административно-
управленческий
состав
научные
работники
обслуживающий
персонал
2015
10%
20%
30%
40%
2016
-
16%
68%
16%
2017
15%
19%
36%
30%
Согласно данным, представленным в таблице 5, чаще всего
потребность в закрытии вакансий появляется в научных подразделениях и
сфере обслуживания. Возможно, это связано с тем, что такие подразделения
являются наиболее многочисленными на предприятии и, зачастую, именно
их касаются изменения в штатном расписании.
Для более полной картины движения кадров на
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ подсчитаем основные показатели текучести
кадров за трехлетний период (2015-2017 г.). Данные представим в виде
таблицы (см. Таблица 6).
Таблица 6
Основные показатели текучести кадров
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ за период 2015-2017 гг.
год
принято, чел
уволено, чел.
Коэффициент
текучести
Коэффициент
оборота по
приему
коэффициент
оборота по
выбытию
коэффициент
постоянства
общ
ий
коэффициент
оборота кадров
всего, чел.
в связи с
сокращением
численности
штата
в связи со
смертью
по
соглашению
сторон
по
собственному
желанию
2015
53
84
50
3
-
31
5,2
0,08
0,14
0,9
0,23
2016
59
42
27
2
-
13
2,2
0,1
0,07
0,9
0,17
2017
47
58
24
4
-
30
5,2
0,08
0,1
0,9
0,18
Расчет коэффициентов, представленных в таблице, произведен по
следующим формулам:
Коэффициент текучести кадров:
, где
53
– коэффициент текучести;
– количество сотрудников, уволившихся по собственному
желанию;
– количество сотрудников, уволенных по инициативе
работодателя;
– среднесписочная численность персонала.
Коэффициент оборота по приему:
, где
– количество принятого на работу персонала;
– среднесписочная численность персонала.
Коэффициент оборота по выбытию
, где
– количество уволившихся сотрудников;
– среднесписочная численность персонала.
Коэффициент общего оборота кадров
где
– количество принятого на работу персонала;
– количество уволившихся сотрудников;
– среднесписочная численность персонала.
Коэффициент постоянства
, где
– количество сотрудников, проработавших весь период;
– количество сотрудников на конец отчетного периода.
Анализируя данные, полученные в результате подсчета показателей
движения персонала, можно отметить ряд существенных моментов:
коэффициент текучести кадров считается нормальным при
значении не больше 5 %. Как видно из таблицы, за все отчетные периоды
данный коэффициент допустимого значения не превышает, что говорит об
оптимальной текучести кадров, вызванной естественными причинами.
анализ динамики развития коэффициентов выбытия и приема
показывает, что относительно стабильным по показателям является 2016 г.
(коэффициент приема превышает коэффициент выбытия). Противоположная
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/8631