Дипломная работа: Использование инновационных технологий в процессе отбора кадров в организацию (на примере ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
39
Портативный детектор лжи
Использование полиграфа не является инновационным методом, так
как уже имеется практика его применения в определенных структурах
(например, при выборе кандидатов на руководящие должности). Изменяется
и совершенствуется само проведение такой процедуры. В интернете услуги
проверки на полиграфе (в том числе выездные) в настоящее время
предлагают десятки фирм. Стоимость процедуры составляет в среднем от 2,5
до 4 тысяч рублей на одного сотрудника, что уже делает ее более доступной,
чем раньше. Купить аппарат готовы немногие компании — даже
отечественные полиграфы стоят сотни тысяч рублей, да и работа с ним
требует специальных навыков. Популярность использования полиграфа
обратно пропорциональна организационным усилиям на проведение
процедуры и ее стоимости.
В настоящее время продолжается активная разработка данного
направления. «Академия исследования лжи» разработала программу,
распознающую ложь по почерку человека. «СпецЛаб» сообщала о разработке
бесконтактного детектора лжи на основе тепловидения. Программа
определяла ложь на расстоянии по изменению температуры между глаз
человека. Другие разработки связаны с машинным распознаванием
микровыражений лица.
58
Следует заметить, что современные сервисы, способные облегчить
работу кадровых служб в области отбора кадров, не всегда работают.
Эксперты в области HR-консалтинга считают, что причиной этому является
некоторая незрелость отечественного рынка: многие кандидаты с недоверием
относятся к видеоинтервью, онлайн-тестированиям и Skype-конференциям.
Выводы к первой главе:
Изучив теоретические аспекты организации процесса отбора кадров в
условиях развития современного общества, можем сделать краткие выводы:
58
Академия исследования лжи http://studylie.ru
40
На данный момент персонал является объектом пристального
интереса руководства компании, как один из ключевых элементов ее
успешной деятельности, что выводит процесс отбора кадров на иной,
качественно новый, уровень организации процесса, играющий важную роль в
системе управления персоналом.
Отбор персонала не есть самостоятельный, автономный процесс.
Это важный элемент системы управления персоналом, тесно
взаимосвязанный с другими элементами, такими как организационная
культура, адаптация работников к новым условиям труда, анализ работы и
нормирование труда персонала, обучение и развитие сотрудников.
Для достижения высокого уровня эффективности в процессе отбора
персонала следует рассматривать его как комплексную систему методов
оценки персонала, включающую анализ документов, поиск дополнительной
информации о кандидатах, тестирование, собеседование и другие.
Среди большого разнообразия методов и технологий отбора
персонала следует подбирать оптимальные сочетания методик, отвечающих
потребностям конкретной вакансии и специфике организации, в рамках
которой они применяются.
Необходимо изучать и применять на практике инновационные
технологии оценки персонала, чтобы своевременно повышать эффективность
отбора.
Основная цель инновационных технологий, связанных с
автоматизацией отбора, – не заменить специалиста в отборе персонала, но
значительно сэкономить его время и облегчить процесс оценки кандидатов,
повысив при этом его эффективность.
41
Глава 2. Оценка инновационности технологий отбора
персонала на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
2.1 Общая характеристика организации кадровой работы на
предприятии.
Значительные изменения в характере функционирования
современного общества заставляют во многом пересмотреть отношение к
пониманию роли отбора в системе управления персоналом. Деятельность
любой организации связана с необходимостью комплектования штата и от
того, насколько квалифицированными будут сотрудники, во многом зависит
ее будущий успех и конкурентоспособность.
59
Несмотря на объемную теоретическую базу, посвященную вопросам
отбора персонала, остается актуальным рассмотрение этой проблемы сквозь
призму специфики конкретных предприятий.
Объектом нашего исследования является процесс отбора кадров
Федерального государственного унитарного предприятия «18 Центральный
научно – исследовательский институт» Министерства обороны Российской
Федерации.
Согласно Федеральному закону «О государственных и муниципальных
унитарных предприятиях» от 14.11.2002 г. №161-ФЗ, унитарным
предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом
собственности на имущество, закрепленное за ней собственником. В форме
унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и
муниципальные предприятия. Имущество унитарного предприятия
принадлежит на праве собственности Российской Федерации, субъекту
Российской Федерации или муниципальному образованию.
60
59
Коровина Т.Ю. Деятельность кадровых служб промышленного предприятия по подбору и отбору
персонала // Вестник Казанского технологического университета. - 2014 – С. 408-411.
60
Федеральный закон "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" от
14.11.2002 N 161-ФЗ http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39768/
42
Основным видом деятельности предприятия (по ОКВЭД
61
) являются
научные исследования и разработки в области естественных и технических
наук.
Во главе предприятия стоит ее руководитель, которому
непосредственно подчиняются все службы и подразделения, ответственные
за обеспечение определенных, узконаправленных работ.
Один из основных документов предприятия - коллективный договор,
являющийся правовым актом, регламентирующим социально-трудовые
отношения на ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ и устанавливающим взаимные
обязательства между работниками предприятия и работодателем. Договор
заключен в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской
Федерации
62
и других нормативно-правовых актов РФ.
Локальным нормативным актом предприятия, регламентирующим
порядок приема, увольнения сотрудников, основные права, обязанности и
ответственность сторон трудового договора, режим труда и отдыха и иные
вопросы регулирования трудовых отношений являются правила внутреннего
распорядка ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
Одной из объективных характеристик персонала принято считать
списочную (фактическую) численность, отражающую количество
сотрудников, работающих официально в организации на данный момент. По
данным на июнь 2018 г., общая численность сотрудников предприятия
составляет 568 человек из них 293 женщины (52% от фактической
численности всех сотрудников). Тенденция преобладания работников
женского пола на предприятии сохраняется в течение последних нескольких
лет (см. Приложение 4).
Обращаясь к организационной структуре предприятия, можно
выделить следующие категории персонала (Приложение 5):
61
http://оквэд.рф/okved-2018
62
Трудовой кодекс Российской Федерации
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
43
руководящий состав (в том числе советники руководителя,
начальники отделов и служб и их заместители);
административно – управленческий состав (сотрудники
финансовой, кадровой, плановой, юридической и других служб);
научные работники (сотрудники предприятия, имеющие
непосредственное отношение к научной деятельности: ведущие научные
сотрудники, главные научные сотрудники, старшие научные сотрудники,
научные сотрудники, младшие научные сотрудники, инженеры различных
категорий),
обслуживающий персонал (категория сотрудников,
обеспечивающих обслуживание хозяйственной деятельности, в том числе
работники столовой и медицинского пункта).
Представим, для наглядности, структуру человеческого капитала
предприятия в виде таблицы, отразив в ней распределение категорий
сотрудников по возрастам (см. Таблица 1).
Таблица 1
Распределение сотрудников предприятия
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ по возрастным категориям
возрастные
категории
категории
персонала
менее
30
31-40
41-50
51-60
61-70
более
71
руководящий
состав
-
2
4
17
5
-
административно
–
управленческий
состав
24
15
23
49
18
15
научные
работники
32
18
13
43
65
17
обслуживающий
персонал
18
24
24
59
60
23
всего (чел.)
74
59
64
168
148
55
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/8631