Дипломная работа: Корпоративная культура международной сети гостиниц «Марриотт» как элемент ее конкурентоспособности
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
60
профессиональные характеристики, степень соответствия занимаемой
должности и функциональным обязанностям, было выявлено, что подразделения
АХС и инженерно-техническая служба имеют самый низкий показатель в
системе оценки профессиональной компетенций. А именно, средний и низкий
уровень системных профессиональных знаний у 30-40% работников данных
служб, сотрудники не желают участвовать в решении задач коллектива, не все
сотрудники осознают необходимость начать изменения с самого себя, своих
взглядов и убеждений.
Также на основе проведённого анализа служб по критериям оценки
персонала согласно Постановлению о классификации от 16 февраля 2019 года N
158, приложение N 6. «Критерии балльной оценки персонала» можно сделать
вывод о том, что сотрудники хозяйственной и инженерной служб владеют
иностранными языками на низком уровне.
Следовательно, необходимо проанализировать общий уровень
профессиональной компетентности персонала в гостинице, т.к. это является
фундаментом в построении корпоративной культуры в системе корпоративного
управления.
Рекомендации по выявленному недостатку - повышение квалификации
сотрудников, не владеющих профессиональными компетенциями на высшем
уровне, а именно прохождение профессионального курса сотрудников отдела
хозяйственной и инженерной служб.
Курс «Горничная» бизнес академии МБА СИТИ.
Дистанционная форма обучения предполагает 180 часов занятий
стоимостью 11,500 руб за обучение одного человека. Горничных в отеле 20, тех,
кому необходим профильный курс 15, соответственно, общие затраты на
прохождение курса составляют 172,000 руб.
Обучение длится 45 дней по 4 часа, из них 33 будних дня и 12 выходных
(с учётом, что в месяце 30 дней). Так как горничные работают в три смены, а
именно с 7 до 16, с 13 до 22, с 22 до 7 и в сутки выходят 12 горничных (полагаясь
на расчёт с процентом загрузки 80), сотрудники утренней смены будут
61
проходить обучение с 16:30 до 20:30 графиком 2/2, сотрудники дневной смены
будут проходить обучение в выходные дни с 12 до 16, а сотрудники ночной
смены будут проходить обучение с 16:30 до 20:30 графиком 2/2 (отдельно от
сотрудников утренней смены). Соответственно, обучение будет проходить в
будние дни по 3-4 человека, а в выходные дни по 5. В качестве компенсации за
задержку на рабочем месте, а также за работу в выходные дни, сотрудникам
предоставляется 3 выходных дня в последующий рабочий месяц после
прохождения обучения.
Так как в возрасте от 50 лет есть сотрудники, не обладающие высоким
уровнем компетенций, а именно в инженерном отделе, рекомендуется повысить
их квалификацию за счёт профессиональной переподготовки организации
«Профессиональный стандарт» инженера в сфере электроснабжения.
Длительность обучения составляет 520 часов (3 месяца).
Стоимость обучения – 21,000 руб за обучение одного человека.
Так как в инженерном отделе 6 сотрудников, общие затраты на обучение
будут составлять 126,000 руб.
В смену выходят 2 сотрудника в две смены с 7 до 16, с 16 до 00, с
графиком 2/2 в каждой смене. Обучение длится 90 дней по 5 часов в день (с
учётом 30-дневного месяца), 66 будних и 24 выходных дня. Сотрудники
утренней смены проходят обучение с 16:30 до 21:30, вечерней – с 11 до 16 с
графиком 2/2. В качестве компенсации за задержку на рабочем месте, а также за
работу в выходные дни, сотрудникам предоставляется 4 выходных дня в
последующий рабочий месяц после прохождения обучения.
Таким образом, общие затраты на повышение квалификации сотрудников
составляют 241,000 руб., соответственно, затраты в год составляют такую
сумму, так как обучение проходит раз в 3 года согласно Постановлению о
классификации от 16 февраля 2019 года N 158, приложение N 6 «Критерии
балльной оценки персонала».
Благодаря квалификационному росту сотрудников, не имеющих высшего
образования, совершенствуется деятельность организации. Уровень сервиса за
62
счёт переподготовки повышается на 15-20%. Согласно модели оценки
эффективности обучения Киркпатрика, основанной на четырёх уровнях
обучения, можно сказать, что первый уровень обучения – реакция позволил
узнать, что клиенты думают о программе. Оценка первого уровня, «Реакция»
очень важна, тренеру необходимо знать мнение участников о своей программе,
а также слушатели должны быть уверенны, что их мнение для тренера
небезразлично.
Второй уровень: полученные знания. Для оценки полученных знаний
используются тесты на знание изученного материала, а также используются
листы проверки умений. Тестирование заключается в следующем: через
некоторое время после завершения курса участников приглашают на беседу с
опытным коллегой или с супервайзером, чтобы выяснить, какие знания из
тренинга они усвоили.
Третий уровень: поведение. Киркпатрик определяет этот уровень как
самый важный и сложный. Именно на этом уровне происходит оценка того, как
изменилось поведение участников в результате обучения, насколько полученные
знания и навыки применяются на рабочем месте.
Четвертый уровень: результаты.
37
Соответственно, прибыль компании также увеличится, так как за счёт
повышения качества обслуживания, уменьшится, количество негативных
отзывов и как следствие увеличится спрос на проживание.
Конкурентным преимуществом при проведении повышения
квалификации является рост профессиональных компетенций сотрудников,
вследствие чего вырастает уровень сервиса. Вырастает спрос на качественные
услуги, уменьшается количество негативных отзывов, в гостиницу приходят
больше гостей, в результате гостиница занимает высокую позицию на рынке
гостеприимства.
37
Березина, Е.С., Грязнова, Е.Р., Борщева Ю.А. Принципы, методы и технологии обучения персонала в
современных организациях [Текст]: монография / Е.С. Березина, Е.Р. Грязнова, Ю.А. Борщева // Экономика и
управление: теория, методология, практика. - Пенза: «Наука и просвещение», 2018 г., с. 77-90.
63
2. Корпоративный стиль.
Он в некоторой степени характеризуется как действия ведущих
управляющих для достижения корпоративных целей компании.
По итогам наблюдения, недостатком корпоративного стиля гостиницы
следует выделить отсутствие чёткого информирования персонала.
Внутренняя информационная политика является важнейшим
инструментом влияния на поведение персонала. Плохоинформированные
сотрудники организации не способны в полной мере предоставлять услуги
гостям, соответственно, гости будут оставлять негативные отзывы, спрос на
услуги данного предприятия будет падать, и гостиница не будет иметь высокий
уровень на рынке гостеприимства.
Рекомендация по данному недостатку – использование корпоративной
социальной сети. Актуальность внедрения именно социальной сети можно
обусловить тем, что интернет и социальные сети на сегодняшний день являются
первыми и главными источниками, с помощью которых коммуницируют люди,
современные технологии находятся на пике популярности, а также доступ в
интернет и современные гаджеты есть у всех сотрудников предприятия.
Внедрение использования корпоративной социальной сети «DaOffice».
Первая российская корпоративная социальная сеть. Основное внимание
уделяется именно социальным инструментам. Микроблоги в этой сети
поддерживают теги и имена как в «Твиттере», есть возможность ставить
понравившимся публикациям «лайки», видеть список рекомендованных друзей,
как в Facebook. Еще одна отличительная черта сервиса — элементы
геймификации: за добавление сообщений по актуальным и полезным темам
сотрудники получают очки.
Доступ к DaOffice возможен с мобильных устройств с помощью
приложений для Android и iOS. Стоимость установки определяется конкретно
для каждой компании и зависит от количества пользователей (может быть
64
любым), варианта внедрения (свой сервер или облако), необходимости
интеграции с другими системами и разработки дополнительных опций.
Примерная стоимость разработки сети «DaOffice» составляет 1,150,000
руб, сроки создания сети от 6 до 10 месяцев, срок эксплуатации – навсегда.
Соответственно, расход гостиницы на создание корпоративной
социальной сети будет единственным.
Согласно исследованиям McKinsey Global Institute, использование
корпоративных сетей позволяет увеличить производительность труда на 20–
25%.
McKinsey & Company – международная компания, лидер
управленческого консалтинга. McKinsey помогает руководителям
совершенствовать работу их организаций – разрабатывать стратегии, повышать
эффективность деятельности, оптимизировать организационную структуру – и
добиваться значительных устойчивых улучшений.
Данное исследование предлагает анализ производительности труда на
территории Российской Федерации, определяет причины экономического
отставания и раскрывает возможные пути для повышения производительности в
ряде ключевых секторов российской экономики. Цель исследования,
проведённого McKinsey & Company, — определить спектр необходимых
действий по повышению производительности в России. В центре данного
исследования — производительность труда, рассчитываемая как объём
произведённой продукции (или оказанных услуг) на одного работника. Подход
к анализу — сравнение производительности в России с её уровнем в других
странах и определение ключевых причин отставания с использованием
методологии MGI, апробированной при проведении подобных исследований в
разных странах.
Выводами данного исследования послужили рекомендации по
повышению производительности труда, одной из которых стала внедрение
корпоративной социальной сети.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/556