Дипломная работа: Мотивация трудовой деятельности педагогов с различным стажем работы (на примере МАОУ СОШ №2)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
51
продемонстрировало следующие результаты, показанные в таблице 2.3. и на
рисунке 2.4.
Таблица 2.3.
Результаты эмпирического исследования
по методике оценки выраженности
шести основных мотивов к работе
в группе педагогов со сравнительно
небольшим стажем работы (до 10 лет)
№
Педагог
Преобладающий
мотив
1
Педагог 1
Творчество
2
Педагог 2
Коллектив
3
Педагог 3
Творчество
4
Педагог 4
Коллектив
5
Педагог 5
Творчество
6
Педагог 6
Коллектив
7
Педагог 7
Коллектив
8
Педагог 8
Коллектив
9
Педагог 9
Деньги
10
Педагог 10
Работа
11
Педагог 11
Творчество
12
Педагог 12
Работа
13
Педагог 13
Работа
14
Педагог 14
Работа
15
Педагог 15
Работа
16
Педагог 16
Работа
17
Педагог 17
Работа
52
18
Педагог 18
Работа
19
Педагог 19
Творчество
20
Педагог 20
Творчество
21
Педагог 21
Творчество
22
Педагог 22
Творчество
23
Педагог 23
Творчество
24
Педагог 24
Творчество
25
Педагог 25
Творчество
Рисунок 2.4. Результаты эмпирического исследования оценки
выраженности шести основных мотивов к работе в группе педагогов со
сравнительно небольшим стажем работы (до 10 лет)
Полученные результаты позволяют сделать следующие выводы.
Подавляющее большинство ответов было отдано за варианты, формулирующие
приоритет мотивов «Творчество» и «Работа» - 44% и 32% соответственно,
суммарно – 76%.
Для сотрудников, ключевым мотивом которых по данному опроснику
стало «Творчество», характерны следующие закономерности в отношении к
53
работе. Им присуща нацеленность на определенную деятельность, которая, по
их мнению, позволяет им проявить креативные черты своего характера. Работа
позволяет им реализовать творческие амбиции. Помимо этого, их достаточно
просто мотивировать, подключая не только материальные, но и
нематериальные формы, выраженные в таких методах, как поощрение или
признание. Им зачастую присуща высокая чувствительность к похвале,
одобрению, поддержке со стороны руководителей ДОУ и старших товарищей.
Такой показатель коррелирует с показателями молодых сотрудников по
предыдущей методике, показывая правильность полученных результатов и
позволяя вывести параллели между стажем работы того или иного сотрудника
и ключевыми мотивами его рабочей деятельности.
Данная группа сотрудников демонстрирует высокий уровень лояльности
к детскому дошкольному учреждению и в ближайшее время не собирается
покидать нынешнее место работы, поскольку считает, что именно в нынешнем
статусе может полноценно реализоваться с профессиональной точки зрения и
творчески. Работа им интересна, что положительным образом влияет на
лояльность.
Преимущественно сотрудники данной группы не являются чересчур
меркантильными, они готовы работать за невысокую плату при условии
возможности для реализации собственных творческих замыслов. Наиболее
оптимальный способ управления сотрудниками с подобной позицией –
демократический, поскольку творческие люди не терпят какого-либо диктата и
при таких условиях могут замкнуться, уйти в себя, что негативно скажется на
их работе.
Следующим звеном в количественном составе педагогов ДОУ с
небольшим стажем являются сотрудники, для которых ключевым мотивом
является работа. Они составляют 32% от общего количества опрошенных
сотрудников. Для этих педагогов характерно лояльное отношение к
выполнению любых профессиональных обязанностей, вне зависимости от того,
какой характер имеет то или иное поручение, они стремятся выполнить его
54
максимально добросовестно и качественно. Представители данной группы
являются отличными исполнителями и помощниками, при этом у них
отсутствуют ярко выраженные профессиональные, творческие и лидерские
амбиции.
Для того, чтобы мотивировать сотрудников данной группы, также, как и в
случае с представителями творческого мотива, необходимо использовать не
только материальные, но и нематериальные формы, подобные поощрению. В
целом же представители данной мотивационной доминанты не нуждаются в
сложной системе мотивирующих факторов. Они очень лояльны к своему месту
работы и не желают оставлять его без серьезных причин, будучи готовыми
работать за сравнительно низкую плату. Для них также не столь важен и стиль
управления, поскольку они могут успешно адаптироваться как к
авторитарному, так и к демократическому стилям. Они терпеливы, способны
выполнять монотонную и однообразную работу, обладают хорошей
концентрацией, скрупулезны в работе, весьма исполнительны и порой
безотказны, честны и неприхотливы к условиям труда в ДОУ. Стоит, однако,
отметить, что они могут быть недостаточно эффективны в выполнении заданий,
которые требуют творческого подхода.
Существенную часть в общем количестве опрошенных составляют также
специалисты, указавшие коллектив в качестве основного мотива собственной
трудовой деятельности. Так, для этих людей характерно стремление к работе в
тесном контакте с группой людей, объединенных не только функциональными
связями, общими интересами, но и неформальными отношениями. Для них
важна дружба, которую они заводят на рабочем месте, возникновение
взаимных симпатий.
Для этих специалистов характерно, как и для представителей
предыдущих категорий, стремление к получению поощрения и похвалы,
причем это желание является нематериальным. Нюансом в этом плане
представляется тот факт, что как поощрение, так и похвала должны быть
публичными, то есть произноситься в присутствии коллектива. Эти молодые
55
специалисты достаточно чувствительны к тому, чтобы в трудовом коллективе
поддерживалась комфортная, доброжелательная атмосфера, они с
удовольствием участвуют в корпоративных мероприятиях, к примеру, в
пикниках, выездах на природу, спортивных соревнованиях между
сотрудниками ДОУ. Они способны к интенсивной и качественной работе,
которая не требует сложной и особенной мотивации. Эти сотрудники искренне
переживают за свое учебное заведение, не в последнюю очередь и потому, что с
большинством коллег по работе их связывают дружеские отношения. Более
того, они готовы работать даже за меньшее вознаграждение, если это будет
условием сохранения коллектива, в котором у них сложились благоприятные
отношения. Среди негативных характеристик можно назвать сниженную
производительность труда в ситуации, когда сотрудник с доминирующей
коллективистской мотивацией вынужден работать индивидуально.
Всего один представитель группы молодых специалистов показал
результат, сопоставимый с доминированием мотивации «Деньги» (4%). Столь
малое количество сотрудников с подобной доминантной мотивацией
демонстрирует в целом трезвую оценку участниками опроса собственных
перспектив финансового роста на должностях, предоставленных в ДОУ. Для
представителей данной доминирующей мотивации ключевым в рабочем
процессе является нацеленность на любую деятельность вне зависимости от ее
направленности и характера, если они уверены, что она за короткое время
принесет им максимальное количество денег, а также наличие желания
удовлетворить свои потребности и амбиции, в основном не связанные с
работой.
Преимущественно представители данной мотивационной группы не
держатся за свое рабочее место, поскольку руководствуются исключительно
материальным интересом. Стабильный оклад мотивирует их к качественному
выполнению работы весьма недолго. Нематериальные способы поощрения к
труду представителей данной группы абсолютно не интересуют. Они не
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/10387