Вид: только индивидуальная.
Проводится при поступлении на службу, работу, при переводе из другого подразделения, в начале профессиональной деятельности после окончания обучения.
Цель: осуществить ориентацию сотрудника на выполнение служебных или учебных обязанностей в соответствии с требованиями служебной дисциплины; изучить личность сотрудника.
В процессе беседы воспитатель изучает личность сотрудника: образование, интересы, перспективы, взаимоотношения в семье и т.д.
Составляется первичная характеристика. Ознакомление нового сотрудника с традициями и особенностями работы коллектива; обозначение сотрудников, на которых стоит ориентироваться и к которым можно обратиться за помощью.
Рекомендуемая протяженность любой в/б 15-20 минут. Увеличение времени нецелесообразно в силу того, что сосредоточенность внимания снижается, возникает усталость, нет эффективности:
- если обозначенного времени недостаточно для изучения личности и его инструктирования для предотвращения деятельности, то следует беседу провести повторно через некоторое время.
- в случае прихода нескольких человек в/б проводится с каждым, т.к групповой вариант не позволяет качественно проанализировать личность.
Структура вводной беседы:
1) Вводная часть. Воспитатель знакомится с новым сотрудником, устанавливает психологический контакт с ним, заполняет анкетные данные.
2) Основная часть. Воспитатель задает вопросы сотруднику о семейном положении, о планах на будущее, о предыдущем месте работы/учебы, интересах и т.д., отвечает на вопросы сотрудника о предстоящей работе. Выделяет традиции служебного коллектива, называет опытных и перспективных сотрудников, предупреждает о возможных ошибках и дисциплинарных нарушениях с целью профилактики недобросовестного отношения к профессиональным обязанностям, формирования профессионального сознания.
3) Заключительная часть. Воспитатель формирует установку на добросовестное выполнение профессиональной деятельности, выражает уверенность в успешности его осуществления, говорит о готовности ответить на интересующие его вопросы, о готовности оказать помощь в профессиональной адаптации, выражает готовность коллектива помочь.
23. Профилактическая воспитательная беседа. Цель и особенности её проведения
Вид: индивидуальная/групповая
Цель: осуществить профилактику нарушения дисциплины сотрудником, повысить ответственность личности при выполнении служебной деятельности, предотвратить отклонения в поведении.
1) Индивидуальная: проводится на основе выявления у сотрудника ярких черт характера, индивидуальных особенностей, негативных примеров поведения в окружении, значимых событий в жизни сотрудника. В силу того, что выявление особенностей может быть результатом субъективной оценки, профилактика осуществляется не прямым путем, а в контексте решения профессионального вопроса.
2) Групповая: проводится на основе статистических данных и конкретных негативных фактов деятельности других служебных коллективов.
Структура групповой профилактической беседы:
1) Вводная часть. Знакомство сотрудников со статистическими данными и конкретными фактами нарушения в других подразделениях. Для усиления восприятия, усиления воздействия используется наглядность.
2) Основная часть. Осуществляется анализ рассматриваемой ситуации, причины ее возникновения, сопутствующие факторы, возможные последствия. Во взаимодействии с сотрудниками разрабатывается алгоритм добросовестного поведения в данной ситуации.
3) Заключительная часть. Общие выводы по ситуации, совместно с сотрудниками принимаются коллективные решения по обеспечению добросовестного исполнения служебных обязанностей.
Структура индивидуальной профилактической беседы
1) Вводная часть. Находится повод, который строится на основе профессиональных вопросов.
2) Основная часть.
Осуществляется анализ профессиональной деятельности сотрудника, рассматриваются вопросы в коллективе/семье.
Если предположения подтверждаются - профилактическая беседа осуществляется посредством формирования установки на добросовестное поведение.
3) Заключительная часть. Общие выводы. Принимаются решения по добросовестному выполнению служебной деятельности.
24. Коррекционная воспитательная беседа. Цель и особенности ее проведения
Вид: Индивидуальная/групповая. Нарушение уже произошло, и по этому факту проводится беседа.
Цель: внести позитивные изменения в поведении личности, сотрудников и деятельность служебного коллектива, повысить ответственность при выполнении служебных обязанностей.
Проводится при выявлении конкретных фактов нарушения служебной дисциплины, недобросовестного выполнения служебных обязанностей, ошибок в профессиональной деятельности.
Индивидуальная беседа не достигнет воспитательной цели, если будет проводиться однократно и не будет подкреплена другими методами воспитания. Необходимо организовать систему коррекционных бесед, дополняющих и усиливающих совокупность воспитательных воздействий.
Система может включать
1.Индивидуальную к/б
2.Закрепления наставника
3.Индивидуальный контроль
4.Индивидуальные поручения
5.Составление сотрудником плана по самовоспитанию
Этапы:
1) Вводная часть. Воспитатель обозначает факт нарушения, приводит конкретные факты недобросовестного отношения с указанием дат, фамилий и тд.
2) Основная часть. Осуществляется анализ ситуации, обозначаются причины её возникновения, сопутствующие факторы, последствия. Выявляется отношение сотрудника и коллектива к совершенному поступку. Совместно с нарушителем вырабатывается алгоритм добросовестного и грамотного поведения в такой ситуации, с опорой на социально-значимые качества.
3) Заключительная часть. Воспитатель совместно с сотрудником формулирует общие выводы по ситуации, принимает решение о наказании вместе, формирует установку на добросовестное выполнение обязанностей и социально приемлемое поведение.
С группой проводится аналогично.
25. Стимулирующая воспитательная беседа. Цель и особенности её проведения
Цель: способствовать раскрытию личностного потенциала сотрудника, повысить эффективность работы служебного коллектива.
Групповая/индивидуальная.
При подведении итогов работы, постановки новых задач, для повышения эффективности служебной деятельности, развития профессионализма, личностного совершенствования.
Выбор стимула зависит от степени сплоченности служебного коллектива: чем больше сплочен, тем более ценны духовные ценности. При индивидуальной беседе: чем более сознателен человек, тем более важны духовные ценности.
Индивидуальную беседу следует проводить в неформальной обстановке, что позволяет сделать ее более естественной для восприятия сотрудником, завуалировать воспитательное воздействие.
Индивидуальная беседа (структура):
1) Введение. Начинается с обсуждения текущих проблем в различных сферах, с вопросов, касающихся семьи, интересов и общих вопросов.
2) Основа. Обсуждаются вопросы, касающиеся проф. перспектив, дальнейшей учебной деятельности, выявляется отношение сотрудника к своим служебным обязанностям, отношение его семьи и ближайшего окружения; раскрываются факторы, мешающие раскрытию потенциала. Разрабатывается программа по развитию личного потенциала, эффективной жизнедеятельности, обозначаются ближайшие и отдаленные перспективы.
3) Заключение. Подведение итогов беседы. Формируется установка на успешность реализации намеченной программы с обозначением этапов планируемых действий и сроки отчетности.
Коллективная беседа (структура):
1) Введение. Обсуждение проф. проблем, анализ ситуации в коллективе.
2) Обсуждаются вопросы дальнейшей перспективы развития коллектива, выявление факторов, мешающих развитию потенциала. Вопросы об улучшении проф. взаимодействия и т.д. Определяется программа улучшения эффективности деятельности, обозначаются перспективы.
3) Заключение. Итоги беседы. Установка на реализацию успешной программы в срок. Выбор ответственных лиц за реализацию программы.
26. Регулятивно-управленческая воспитательная беседа. Цель и особенности её проведения
Цель: способствовать позитивной регуляции отношений между членами коллектива, формировать благоприятную обстановку, педагогически-грамотно организовать профессиональную и учебную деятельность.
Только коллективная форма проведения, поводом к проведению служит сбой в работе.
По форме проведения и содержанию будет зависеть от характера педагогической ситуации. Если в коллективе неблагоприятная атмосфера - как дисциплинарная беседа. Если деятельность затрудняется слабой организованностью, то форма соответствует стимулирующей беседе.
27. Воспитательная беседа как основной метод воспитания. Требования к организации и проведению воспитательных бесед
Беседа это основной метод воспитания, т.к применяется в отношении большинства воспитательных задач.
Воспитательная беседа - метод привлечения личности к выработке правильных оценок и суждений, систематичности и последовательности, обсуждение при участии двух сторон: воспитателя и воспитуемого.
Виды:
1) Вводная
2) Профилактическая
3) Коррекционная
4) Стимулирующая
5) Регулятивно-управленческая
Каждый вид включает в себя 3 части:
1) Вводная часть
2) Основная часть
3) Заключительная
При проведении воспитательной беседы изначально стоит определить цель беседы. Готовясь к беседе, необходимо определить, что должно стать её результатом, какие необходимо качества сформировать, откорректировать. Составление предварительного плана беседы, с этой целью заполняется бланк к подготовке к проведению в/б (вид, дата, цель, участники, особенности в/л, приемы воспитания, вводная, основная, заключительная часть и педагогические выводы).
28. Приемы положительного воспитательного воздействия
1. Подавление личности выдержкой и спокойствием (спокойствие как заражение). Если в процессе воспитательной работы личность начинает нервничать, повышать голос, то ответная реакция воспитателя тоже раздражение. Конструктивное поведение воспитателя предполагает сохранения полного контроля над ситуацией, противопоставление ровного спокойного тона раздражению личности. Это способствует запуску механизма эмоционального заражения, передающего воспитуемому спокойный характер дальнейшего общения.
2. Акцент (в отношении недисциплинированной личности, путем наблюдения за ней). Воспитатель внимательно наблюдает за личностью, пытаясь понять причины недобросовестного поведения и прочувствовать внутреннее состояние личности, таким образом у воспитателя формируется представление о том, что чувствует личность, какие у нее заботы, интересы, желания и т.д. Основываясь на этом руководитель более адекватно воспринимает ситуацию и подбирает методы.
3. Положительное мнение (потребность в уважении/признании). Когда руководитель понимает, что в каждом есть положительные стороны. Формирование отношения к другому человеку - это процесс, в основе которого не всегда лежат рациональные механизмы, поэтому у руководителя в служебном коллективе могут быть лица, которые ему неприятны. В этом случае следует заставить себя найти положительные стороны в личности, т.к. каждый человек обладает и положительными и отрицательными качествами. Потребность в признании - одна из основных, удовлетворение ее положительно влияет на психическое здоровье и поведение, что повышает результативность воспитательной работы. Выделив положительные стороны в личности, воспитатель строит общение ориентируясь на его положительные стороны.
4. Неожиданное решение (провинившийся обычно ожидает наказания, но педагогически, порой, лучше отказаться от этого). Это возможно в случае, когда воспитатель профессионал своего дела и обладает психологической интуицией. Он чувствует, что личность имеет глубинный потенциал. Сделать это необходимо гласно.
5. Авансирование. Давая ответственное получение, и не будучи уверенным в его своевременном выполнении, воспитатель может стимулировать воспитанника, посредством скрытого управления, путем реализации потребности в признании и уважении.
6. Поставь себя на мое место (поставить личность, не согласной с воспитателем, на место воспитателя). Использование аргументов и убеждений на основе абстрактных суждений не всегда целесообразно в педагогической деятельности. Самый простой способ доказательства правоты воспитателя, предложить личности, которая не согласна с мнением воспитателя, принятым решением, представить себя на месте воспитателя и попытаться разрешить сложившуюся ситуацию. Тогда личности станет очевидно, что решение данное в его пользу невозможно, либо является принципиальным, либо безнравственным.
7. Упреждение (используются речевые обороты для предупреждения негативной реакции). В случае ожиданий возражения воспитательной личности, целесообразно предупредить негативные реакции, используя речевые обороты (может быть вы найдете это странным, но можно сказать, что…; я знаю лишь немногие согласятся с этим, однако…; есть одно решение, которое может вам не понравиться…). Т.о. включается дух противоречия на основе желания казаться лучше, что будет способствовать согласию воспитанников с позицией воспитателя.