Дипломная работа: Особенности стратегии и тактики HR-менеджмента в корпорациях с развитой филиальной сетью
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
63
В таблице 10 приведем градацию морально-материальных стимулов, а
также приведены сведения о специфике их применения.
Таблица 10
Подсистема морально-материального стимулирования работников ООО
«Вайлдберриз»
Типы стимулов
Ранг
стимула
Рекомендации по частоте применения и охвату
персонала
Участие и моральная
поддержка работников
IV
При необходимости
Устная благодарность
IV
Без ограничений, при наличии положительных
результатов деятельности
Письменная благодарность
III
Не более двух раз в год, не более 50 % персонала
в год
Публикации в прессе,
размещение на
специализированных сайтах
информации о сотрудниках
III
В связи с особыми достижениями, памятными
датами и торжественными событиями
Письменная благодарность с
занесением в трудовую книжку
II
Не более одного раза в год, не более 20 %
персонала в год
Награждение дипломом,
почетной грамотой
II
Присуждение званий, рангов
на уровне структурного
подразделения (лучший по
профессии)
II
По результатам ежегодно проводимых конкурсов
и аттестации персонала
Размещение художественного
портрета (фотографии) в
галерее (на доске) почета
I
Не более 10 % персонала, в отношении
работников, имеющих стаж трудовой
деятельности в фирме не менее 6 лет
Награждение корпоративными,
отраслевыми знаками отличий
I
Не более одного раза в три года, не более 5 %
персонала в год
Такой элемент системы мотивации и стимулирования труда как моральное
поощрение сотрудников может иметь достаточно эффективный мотивационный
характер.
Информация, приведенная в таблице 11, дает представление об основных
элементах подсистемы стимулирования трудом работников организации.
Таблица 11
Подсистема стимулирования трудом работников ООО «Вайлдберриз»
64
Типы
стимулов
Мотивирующие факторы
Общая характеристика
Условия
труда
Чистота рабочего места
Выполняют
поддерживающую роль в
трудовой мотивации. При
отсутствии надлежащих
условий способны
значительно снизить
трудовую мотивацию
Безопасность труда
Эргономичность рабочего места
Дизайн рабочих помещений
Отсутствие вредных условий труда
Межличностные отношения в коллективе
Работа
Разнообразие и сложность работы
Оказывает существенное
влияние на развитие
трудовой мотивации
работников с развитыми
социальными
потребностями
Персонификация результатов работы
Общественная значимость работы
Обратная связь
Возможность самостоятельного принятия решений
Возможность самоконтроля
Возможность самореализации
В таблице 12 представлена информация об основных составляющих
подсистемы стимулирования временем работников организации. Этот элемент
нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные
физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим
работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами.
Таблица 12
Подсистема стимулирования временем работников ООО «Вайлдберриз»
Типы стимулов
Общая характеристика
Общие рекомендации и условия
применения
Дополнительное
время на отдых
Разовое предоставление
«отгулов» в объеме
полного или неполного
рабочего дня
За выполнение особо важных и ответственных
заданий
Гибкий
рабочий
график
Предоставление
работнику возможности
перераспределения
рабочего времени в
течение рабочего дня,
рабочей недели или
месяца
При условии выполнения всех установленных
требований к количеству и качеству
выполняемой работы
65
Работа на дому
Предоставление
работнику частичного
выполнения работы на
дому
Для сотрудников, не связанных с
обслуживанием клиентов при наличии
технических и информационных возможностей
и при условии выполнения всех
установленных требований к количеству и
качеству выполняемой работы
Гибкий отпуск
Предоставление
работнику возможности
выбора времени ухода в
отпуск и разбиения его на
части
Для работников, имеющих показатели,
трудовой деятельности, превышающие
установленные требования (с учетом норм
законодательства)
Длительность
рабочего
времени
Сокращение длительности
рабочего времени
Не более чем на один час при условии
существенного (выше 15%) превышения
установленных показателей трудовой
деятельности
Свободное время является универсальной потребностью человеческого
общества. Благодаря ему удовлетворяются многие другие человеческие
потребности, оно является важнейшим показателем развития общества. В
настоящее время потребность в свободном времени становится все более
актуальной. Дефицит свободного времени ощущается повсеместно. В этих
условиях вполне резонным является использование времени в качестве стимула
трудовой деятельности. Актуальность использования такого подхода
определяется и тем, как показало проведенное исследование, что превышение
установленной законодательством продолжительности рабочего дня является
чуть ли не нормой. Это приводит к повышенной утомляемости и отрицательно
сказывается как на трудовой мотивации, так и на результативности деятельности
персонала.
Наиболее проблемным в современных условиях развития экономики
является вопрос о сокращении рабочего дня. Доказано, что в результате
недостатка свободного времени многие работники испытывают постоянные
нервные и эмоциональные перегрузки. Стимулирование сокращением
продолжительности рабочего времени в разумных пределах тех работников,
которые заслуживают и стремятся к этому, способно повысить эффективность
их трудовой деятельности.
66
Важным аспектом стимулирования временем является также
предоставление работникам права на перераспределение рабочего времени и
времени отдыха в определенных границах в удобной для них форме. Главным
преимуществом гибких графиков работы является то, что они предоставляют
работникам определенную самостоятельность в регулировании начала,
окончания; и общей продолжительности рабочего дня при обязательной полной
отработке установленной нормы времени за: конкретный рабочий период и при
соблюдении нормального хода рабочего процесса.
Проведенный анализ показал, что факторы морально-материального
стимулирования - объявление благодарности, почетные грамоты, доска почета
будут действовать на персонал незначительно, если же данное стимулирование
не подкреплено материальной составляющей.
3.2. Рекомендации по внедрению инновационных HR-технологий,
соответствующих особенностям функционирования ООО «Вайлдберриз»
Современные ученые уверены, что на пути инновационного развития
России одной из важнейших задач в настоящее время предстает внедрение
инновационных технологий управления персоналом организации.
Инновационный подход к управлению персоналом представляет одну из
важнейших составляющих успешного, высоко рентабельного и эффективного
бизнеса. Кадровые инновации формируются в традиционных подходах к
управлению, что в свою очередь выражается в разработке новых современных
кадровых технологий. В современном научном мире существует большое
количество инновационных кадровых технологий приоритетными
67
направлениями стратегически-ориентированной кадровой политики ООО
«Вайлдберриз» в настоящее время являются:
– развитие персонала;
– формирование кадрового резерва;
– развитие корпоративной культуры.
Для реализации данных направлений развития кадровой политики могут
быть использованы следующие инновационные кадровые технологии:
– HR-менеджмент;
– асессмент-менеджмент;
– event-менеджмент;
– тимбилдинг.
Первоначальным нововведением можно считать использование в ООО
«Вайлдберриз» HR-менеджмента, согласно которому управление персоналом и
кадровая работа рассматривается как управление человеческими ресурсами.
Если применять данный подход в ООО «Вайлдберриз», то можно выделить
несколько положительных аспектов его применения:
− инициативность сотрудников, являющая существенной частью
деятельности;
− рост скорости принятия решений;
− оплата труда осуществляется согласно результатам деятельности;
− избавление от разделения труда, практикуется командная работа;
− конфликтные ситуации в коллективе разрешаются благодаря созданию
благоприятной обстановки и высокого уровня корпоративной культуры.
Новым этапом в кадровой политики современных организаций является
компетентностный подход, в соответствии с которым на смену «узкой»
квалификации приходит оценка кадров по их компетенции, то есть по диапазону
имеющихся навыков и знаний, которые можно применять в различных областях
деятельности.
В ООО «Вайлдберриз» для эффективной разработки управленческих
решений и последующего их применения необходим высокий уровень
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/134