Дипломная работа: Особенности стратегии и тактики HR-менеджмента в корпорациях с развитой филиальной сетью
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
53
6. Возможность санаторно- курортного
лечения, помощь в укреплении здоровья,
лечении
24,7
7,7
7. Возможность приобретения товаров,
услуг по льготным ценам
7,6
6,3
8. Возможность обучения, повышения
квалификации
18,0
9,2
9. Повышение в должности
10,5
4,8
Повышение заработка как форма признания и вознаграждения заслуг
работников ценится очень высоко всеми группами респондентов.
В условиях развития рынка жилья значение такого вида вознаграждений
как «помощь в покупке, аренде, ремонте жилья» возрастает: по значимости для
работников этот вид вознаграждений занимает второе место. В то же время, доля
работников, получивших такое вознаграждение очень низка.
Традиционная форма социальных услуг для работников — это санаторно-
курортное лечение, помощь в поддержании здоровья и лечении. С введением
платности ряда медицинских услуг, обеспечение бесплатным медицинским
сопровождением или оплата таких услуг предприятием, становится высоко
значимым видом вознаграждения.
Поэтому можно сказать, что есть значительное несоответствие видов
вознаграждений, которые предпочитают работники, и реальной практикой
стимулирования.
Так как большинство респондентов считают заработную плату главным
фактором, нужно рассмотреть удовлетворенность и неудовлетворенность
наемного персонала заработком.
Исследование показывает, что удовлетворены оплатой труда только 34,7%
опрошенных. Удовлетворенность заработком зависит от многих факторов. Чем
выше уровень образования, тем ниже уровень удовлетворенности Наибольший
уровень удовлетворенности свойственен руководителям высшего (54,2%) и
среднего звена (54,3%). В наибольшей степени выражают недовольство
заработком специалисты и служащие (не удовлетворены заработком более 65%).
54
Рабочие (особенно неквалифицированные) удовлетворены заработной платой в
несколько большей степени, чем специалисты. Таким образом, достаточно
высокие потребности в уровне оплаты труда удовлетворяют только
руководители. Среди рядовых работников в меньшей степени проявляют
недовольство неквалифицированные рабочие, которые не могут претендовать на
высокий уровень оплаты.
В таблице 9 представлено распределение причин неудовлетворенности
заработком.
Таблица 9
Распределение причин неудовлетворенности заработком
Причины неудовлетворенности заработком
%
1. Заработок не зависит от того, насколько хорошо, интенсивно и
качественно я работаю
40,0
2. За свою зарплату приходится выполнять «лишнюю» работу
17,5
3. Результаты моего труда оценивают необъективно, платят
14,7
4. Не понимаю, как рассчитывается и от чего зависит мой заработок
9,1
5. Уровень зарплаты низкий, не обеспечивает потребности семьи
35,5
6. На других предприятиях за такую работу платят больше
8,8
7. На нашем предприятии за такую работу другие получают больше
2,6
8. Заработную плату не повышают с учетом инфляции, роста цен
28,0
9. Бывают задержки выплаты заработной платы
16,4
Главной причиной неудовлетворенности наемного персонала заработком
является отсутствие связи оплаты труда с его количеством и качеством
(отметили 40,0% респондентов). Это означает, что предприятия и организации
не могут сформировать такие системы стимулирования, чтобы связь заработка с
количеством и качеством труда ощущалась работниками. Второй по значимости
фактор неудовлетворенности заработком (35,5%) - низкий уровень оплаты, не
обеспечивающий потребности работника и его семьи. Третий фактор
неудовлетворенности (28,0%) связан с «отставанием» заработной платы от роста
цен, отсутствием системы индексации заработка. Обязательная индексация через
55
увеличение минимальной заработной платы касается только работников,
занятых в бюджетной сфере и фактически рост цен не компенсирует. 17,5%
респондентов не довольны заработком, так как полагают, что «за свою зарплату
им приходится выполнять лишнюю работу». Это так же свидетельствует о
недостатках существующих систем стимулирования, низком уровне
нормирования труда на предприятиях. Необходимость «за свою зарплату
выполнять лишнюю работу» ощущают в большей степени специалисты с
высшим образованием.
Недовольство заработком 14,7% респондентов связано с необъективной,
по их мнению, оценкой результатов их работы. Система оценки труда
неразрывно связана с системой стимулирования и «сбой» в действии оценочных
показателей отражается на стимулирующей роли заработной платы. 9,1% опро-
шенных вообще не понимают, как рассчитывается их заработок. Наглядность и
простота является одним из важных принципов организации оплаты труда, и
нарушение этого принципа негативно сказывается на восприятии заработка как
специфического стимула.
Наконец, 11,4% опрошенных не удовлетворены оплатой труда, так как
сравнивают свой заработок с тем, сколько, за аналогичную работу получают
другие работники на том же предприятии (2,6%) и на других предприятиях
(8,8%).
2.3. Оценка эффективности HR-технологий, используемых в ООО
«Вайлдберриз»
Мотивация труда, как важный фактор общей результативности работы,
составляет основу трудового потенциала работника, включая совокупность
свойств, влияющих на производственную деятельность. Во главе этой системы
находится система стимулирования производственного поведения работников,
что должно направлять их деятельность на достижение новых стратегических
56
задач. Таким образом, стратегические задачи организации становятся целью
работников через стимулы, которые заинтересуют работников в ее достижении.
Система управления персоналом была рассмотрена выше, поэтому
проанализируем существующую стратегию мотивации и стимулирования
персонала в ООО «Вайлдберриз» на примере организации корпоративных
клиентов.
Система материального стимулирования включает:
1. Должностной оклад (постоянная часть заработной платы) - определяется
для каждой должности в индивидуальном порядке руководством организации. В
настоящее время готовится проект тарифной сетки, позволяющей упорядочить и
систематизировать систему должностных окладов по разрядам (категориям)
оплаты. При этом размер должностного оклада будет привязываться к
определенному уровню должностей и категории оплаты, соответствующей
данному разряду.
2. Персональная надбавка к окладу направлена на привлечение и
удержание высококвалифицированных специалистов.
3. Премии по итогам работы организации в целом и ее предприятия,
структурных подразделений, и за личные результаты. Размер премии для
каждого сотрудника определяется с учетом ежемесячной оценки его работы.
Ежемесячный бонус — выплачивается при условии достижения
сотрудником ключевых показателей деятельности устанавливаемых
руководителями структурных подразделений для каждого из сотрудников.
Квартальный бонус — выплачивается по результатам достижения
плановых показателей работы в 1, 2 и 3 кварталах. Квартальный бонус
выплачивается только сотрудникам, проработавшим в компании полный
календарный квартал.
Бонус по результатам работы за год - выплачивается по результатам
достижения плановых показателей работы за отчетный финансовый год. Бонус
по результатам работы за год выплачивается только сотрудникам,
проработавшим в компании полный финансовый год.
57
Составляющие оплаты труда в ООО «Вайлдберриз» представим на рис. 8.
Рисунок 8 - Составляющие оплаты труда в ООО
«Вайлдберриз»
Работник может получить дополнительное поощрение за разработку и
внедрение ценных предложений, внедрение новых форм и методов в работе, и
т.д.
Так же в ООО «Вайлдберриз» применяются различные виды
единовременного вознаграждения.
В системе мотивации персонала компания использует все современные
наработки, которые используются как российскими, так и зарубежными
компаниями.
Среди них можно выделить основные направления:
1. Прозрачность, которая определяет общие принципы формирования
уровня заработной платы, но размер зарплаты каждого конкретного сотрудника
должен быть конфиденциальным.
Должностной оклад
Премии по с учетом ежемесячной оценки
работы сотрудника
Премии по итогам работы организации в
целом
Персональная надбавка к окладу
Единовременное вознаграждение
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/134