На наш взгляд, письменное согласие сотрудников и работников на продолжение трудовых отношений в случае реорганизации юридического лица МЧС России не требуется, так как на законодательном уровне это не предусмотрено.
Следует иметь в виду, что предусмотренное ст. 75 Трудового кодекса РФ требование о том, что реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, не исключает права руководителей проводить определенные структурные изменения, в том числе сокращение штата или численности работников.
Как известно, реорганизация юридического лица практически всегда сопровождается организационно-штатными мероприятиями. В особенности при слиянии и присоединении неизменно возникает вопрос о возможном сокращении численности (штата) работников. Например, в реорганизуемых учреждениях МЧС России была должность начальника отдела кадров. Очевидно, что после слияния или присоединения потребуется только один начальник отдела кадров. Это в равной мере относится ко всем работникам, чьи должности и служебные обязанности совпадают в штатном расписании прежнего и нового работодателей.
При решении вопроса о том, кто из двух работников, ранее занимавших одинаковые должности, будет продолжать работу в новом юридическом лице системы МЧС России, образовавшемся в результате слияния (присоединения), становится актуальным вопрос реализации преимущественного права на оставление на работе.
Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 05.02.2007 № 276-6-0 Письмо Федеральной служба по труду и занятости от 05.02.2007 № 276-6-0// Нормативные акты для бухгалтера № 4. 2007.С.20. также обратила внимание на то, что реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.
В этом случае, как указывает Федеральная служба по труду и занятости, можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.
Следует отметить, что в судебной практике уже возникали случаи, когда увольнение сотрудников и работников системы МЧС России было признано незаконным в связи с несоблюдением их преимущественного права на оставление на работе (службе).
В частности, решением Демидовского районного суда Смоленской области от 12 ноября 2006 года гр. Коробко В.В. был восстановлен на работе в пожарную часть № 20 г. Велижа Смоленской области Отряда ГПС № 4 МЧС России по Смоленской области. Основанием для восстановления на работе явилось то, что руководством Отряда ГПС № 4 МЧС России по Смоленской области при сокращении штата в пожарной части № 20 г.Велижа были нарушены требования ч.1 ст.179 Трудового кодекса РФ, то есть не было учтено преимущественное право истца Коробко В.В., а именно его более высокая квалификация по сравнению с другими пожарными, при решении вопроса о преимущественном праве на работе. Решение Демидовского районного суда Смоленской области от 12 ноября 2006 года по делу № 2-149// Документ опубликован не был. Архив Демидовского районного суда Смоленской области.
Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение численности или штата работников при реорганизации предприятий, учреждений, организаций Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам: Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации//БВС РФ. 1998. № 8 -10.С.22-26. . Если в суде не будет доказан факт реального сокращения рабочих мест, то увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации не может быть признано законным.
Важно также иметь в виду, что при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику имеющиеся вакансии в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.
Такой позиции придерживается и судебная практика.
В частности, в Определении Верховного Суда РФ от 03 ноября 2006 года № 5-В06-94 Определение Верховного Суда РФ от 03 ноября 2006 года по делу № 5-В06-94 //Бюллетень Верховного суда РФ. 2007. № 12. содержится вывод о том, что на работодателя в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.
Важно отметить, что в случае несоблюдения указанного правила увольнение сотрудника или работника будет признано незаконным.
Так, например, на основании решения Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 16 июня 2006 года гр. Скок А.С. был восстановлен в должности заместителя начальника управления по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям г. Нижнего Тагила Свердловской области. В мотивировочной части решения суд указал следующее: «Суд приходит к выводу, что реорганизация Государственной противопожарной службы действительно проходила - в форме преобразования ГПС МВД РФ в ГПС МЧС России. Приказом начальника ГУ МЧС Свердловской области № 34 от 26.01.05 утверждено штатное расписание территориальных подразделений, подчиненных ГУ МЧС Свердловской области. В указанном штатном расписании отсутствует должность заместителя начальника управления ГО и ЧС г. Нижнего Тагила - начальника 9 отряда ГПС ГУ МЧС России по Свердловской области. Вместо нее включена должность начальника отряда. Судом установлено и сторонами не оспаривалось, что указанная должность Скоку А.С. не предлагалась в качестве вакантной». Решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 16 июня 2006 года по делу № 2-725/06 // Документ опубликован не был. Архив Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга.
Аналогичное требование в отношении сотрудников ГПС содержится в статье 60 Положения о службе в органах внутренних дел РФ. Так, увольнение сотрудника ФПС по сокращению штатов (пункт «е» статьи 58 Положения о службе в ОВД РФ) может производиться только в случае невозможности в результате проводимых организационно-штатных изменений его дальнейшего использования, а также при его отказе от перемещения по службе либо перемещения на службу в другую местность.
Таким образом, при проведении организационно-штатных мероприятий, при отсутствии в штате подразделения соответствующих должностей в той местности, где проходил службу сотрудник ГПС учреждения МЧС России, необходимо в обязательном порядке предлагать ему должности (при их наличии) в структурных подразделениях, расположенных в иной местности.
В случае сохранения в новом штатном расписании должности сотрудника либо работника, то оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия контракта либо трудового договора, о чем сотрудник или работник не позднее, чем за два месяца должны быть извещены в письменной форме.
При сокращении численности или штата работников в обязательном порядке необходимо соблюдать требования части 2 ст.180 Трудового кодекса РФ, предусматривающей обязательное предупреждение работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца своих работников до их увольнения в связи с сокращением численности или штата.
Изменение условий труда сотрудников и работников возможно только после окончания реорганизации (внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц). Сокращение численности или штата сотрудников и работников учреждений МЧС России также возможны после окончания реорганизации.
Вызывает интерес опыт ОАО РАО «ЕЭС России» в решении вопросов соблюдения трудового законодательства, гарантий для работников при реорганизации юридических лиц, рассмотренный В.В.Сошниковым в его диссертационной работе В.В. Сошников. Влияние реорганизации юридического лица на трудовые и социально-партнерские отношения: дис….канд.наук.М., 2007. С.57-60..
В частности ОАО РАО «ЕЭС России» были разработаны Рекомендации по организации процесса оформления трудовых отношений при реорганизации. Всем организациям после принятия Советом директоров решения о проведении реорганизации в форме выделения было рекомендовано создать на основании приказа специальную рабочую группу по кадрам, в состав которой рекомендовалось включить представителей кадровой службы и бухгалтерии. Суть Рекомендаций заключалась в следующем.
На данную рабочую группу предлагалось возложить следующие функции, которые должны быть оговорены в приказе:
- подготовка проектов организационных структур и штатных расписаний выделяемых обществ;
- подготовка проектов положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
- подготовка проектов изменений в организационную структуру и штатное расписание организации после завершения реорганизации;
- подготовка изменений в положения о структурных подразделениях;
- разработка предложений для включения в разделительный баланс и правила правопреемства в части распределения имущественных обязательств, вытекающих из трудовых отношений и связанных с ними отношений;
- разработка и последующее представление для утверждения генеральным директором формы уведомления работников о продолжении трудовых отношений после реорганизации, формы согласия работников на продолжение трудовых отношений после реорганизации;
- составление списков работников в контексте того, в каком из обществ после реорганизации будет продолжаться трудовая деятельность работника;
- организация мероприятий по разъяснению последствий отказа от продолжения трудовых отношений и составление актов об отказе от продолжения трудовой деятельности после реорганизации;
- организация мероприятий по передаче персональных данных работников.
На наш взгляд, в целях защиты прав и законных интересов всех сотрудников и работников в ходе проведения реорганизации юридических лиц системы МЧС России необходимо создавать аналогичную кадровую комиссию, деятельность которой должна определяться унифицированным положением.
В полномочия данной комиссии, в частности, следовало бы включить решение следующих вопросов:
- подготовка проектов организационных структур и штатных расписаний реорганизуемых юридических лиц системы МЧС России;
- уведомление сотрудников и работников о принятом решении провести реорганизацию;
- организация и проведение переговоров с сотрудниками и работниками, в отношении которых возможно изменение трудовой функции, по поводу получения их согласия на перевод;
- проведение мероприятий с сотрудниками и работниками, выразившими отказ от продолжения службы и (или) работы после реорганизации;
- решение вопросов, связанных с предоставлением имущественных и неимущественных гарантий сотрудникам и работникам в связи с реорганизацией.
- проведение мероприятий по обеспечению замещения вакантных должностей и т.д.
Полагаем, что разработка унифицированного положения о кадровой комиссии позволит обеспечивать права сотрудников и работников в ходе проведения реорганизации юридических лиц системы МЧС России, что будет способствовать эффективному выполнению ими задач по обеспечению безопасности в чрезвычайных ситуациях.
В заключение параграфа сформулируем следующие основные выводы:
В системе МЧС России в соответствии с действующим законодательством проходят службу, а также работают на основании трудового договора следующие категории сотрудников и работников:
- военнослужащие войск гражданской обороны и Государственной противопожарной службы;
- лица рядового и начальствующего состава Государственной противопожарной службы;
- лица, не имеющие специальных или воинских званий (работники);
- государственные служащие.
Трудовой кодекс РФ также применяется в отношении сотрудников ФПС, однако на военнослужащих войск гражданской обороны и Государственной противопожарной службы он не распространяется.
Трудовой кодекс РФ не выделяет различия в регулировании трудовых отношений в зависимости от формы реорганизации.
Гражданское и трудовое законодательство не предусматривают обязанности работодателя на необходимость получения письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений после завершения реорганизации.