Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
54
5. Большинство соискателей (72% в 2019 г.) ответило отрицательно на
вопрос о необходимости проведения тестирования при устройстве на работу в
банк, причем негативная тенденция по отношению к тестам возрастает на
протяжении исследуемого периода.
6. Тестирование при отборе на вакантную должность оставило
отрицательное впечатление у 78% опрошенных, причем показатель растет в
динамике.
Результаты проведенного опроса говорят о том, что респонденты в целом
достаточно негативно относятся к проводимым в банке тестированиям при
выборе кандидата, но воспринимают в целом более положительно этап
собеседований.
К основным проблемам системы рекрутинга АО «Россельхозбанк»
относится следующее:
1. Недостаточная достоверность информации о кандидатах на
вакантные должности, получаемой из присылаемых ими резюме, а также из
таких источников, как сайты по поиску персонала. Довольно часто соискатели
приукрашивают информацию о своем опыте работы, личных качествах и
профессиональных навыках, чтобы понравиться работодателю и иметь
возможность претендовать на должность.
Уделим особое внимание популярному сегодня сайту по поиску работы и
сотрудников www.hh.ru. Как показа анализ данного сайта, резюме могут
содержать недостоверную информацию, впрочем, как и сами вакансии, а
зачастую встречаются фейковые страницы компаний и соискателей. Как
отмечают сами соискатели, сайт довольно бесполезный, поскольку на нем мало
стоящих вакансий, а если они и есть, то откликаясь на них, можно так и не
дождаться приглашения на собеседование. Вакансий на сайте действительно
очень много, но отмечается тенденция частого закрытия вакансии, а через
короткое время она вновь открывается. И так может продолжаться на
протяжении полугода.
55
Согласно данным сайта https://otzovik.com, сайт рекомендует всего 35%
пользователей, среди которых как соискатели, так и работодатели (рисунок
11).
47
Рис 11. Отзывы пользователей о сайте www.hh.ru
Как видно из приведенного рисунка, 168 отзывов отмечает качество
работы сайта, что относится в основном к технических характеристикам,
структуре сайта.
Такие показатели, как надежность (55 чел.), удобство (41 чел.) и скорость
работы (36 чел.) получили наименьшую оценку опрошенных. Безопасность
также находится на небольшом уровне – 75 голосов. За достоверность
информации о кандидатах отвечают показатели надежности и безопасности, и
как видим, они находятся не относительно хорошем уровне.
Соискатели отмечают следующие недостатки сайта:
Одни и те же вакансии.
Многие работодатели даже не просматривают отклики.
услуга "готовое резюме" - исключительно некачественная работа
отсутствие результата
47
Сайт Отзовик. – URL: https://otzovik.com/reviews/hh_ru-internet-servis_po_podboru_personala_i_poisku_raboti/
(дата обращения 12.05.2020).
56
может быть расхождение информации о вакансии с тем что по факту
К преимуществам данного сайта соискатели относят следующее:
дает текущее представление о ситуации на рынке труда,
позволяет оценить востребованность профессий,
собрать статистику по заработным платам
В сети интернет на различных информационных сайтах отзывов
содержится много разносторонней информации по данному сервису поиска
работы и персонала, однако большая часть оценок негативная как со стороны
работодателей, так и со стороны соискателей.
2. Применение отделом кадров банка устаревших методик при отборе
персонала. Второй серьезной проблемой рекрутинга в банке является
отсутствие современных методик по отбору кадров. Безусловно просмотр
резюме, телефонное интервью, собеседование, тестирование, сотрудничество с
высшими учебными заведениями, службой занятости дают определенный
результат. Однако в век быстрых изменений, трансформации коммуникативных
средств общения, совершенствования компьютерных, информационных,
Интернет-технологий, выпуска новых гаджетов, приложений, создания
полезных электронных площадок в сети Интернет предприятиям очень важно
идти в ногу со временем и использовать достижения современных технологий в
своей работе.
Выводы по главе 2
В ходе изучения второй главы можно прийти к ряду важнейших выводов:
1. АО «Россельхозбанк» - лидер в кредитовании и обслуживании
агропромышленного комплекса и смежных отраслей российской экономики.
2. Миссия, стратегические цели и задачи, которые ставит пред собой
руководство АО «Россельхозбанк», полностью соответствуют приоритетам
развития экономики страны.
57
3. Система управления банка функционирует эффективно и построена по
линейно-функциональном принципу. Постоянно производится обновление
бизнес-процессов и применяемых технологии, осуществляется контроль
качества обслуживания персоналом клиентов банка, совершенствуется
существующая у предприятия система каналов реализации банковских
продуктов и услуг. В целом обеспечены условия для усиления конкурентной
позиции банка на рынке, развития предоставляемых услуг бизнесу и
населению.
4. В процессе отбора персонала отделом кадров «Россельхозбанка»
широко применяются такие технологии отбора, как нетворкинг,
прелиминаринг, телефонное интервьюирование, собеседование, тестирование.
5. Были выделены определенные проблемы в технологиях отбора на
вакантные должности, среди которых: высокий уровень недоверия к
психологическим тестам, особенно у руководителей, субъективное недоверие
специалистов по отбору к проводимым психологическим и числовым
тестированиям, проблемы в выборе методик для психологического
тестирования.
6. Было проведено анкетирование среди потенциальных кандидатов на
вакантные должности в процессе отбора персонала в течение 2017-2019 гг.
Результаты проведенного опроса показали, что наиболее приемлемый способ
отбора для опрошенных – собеседование, которое вызывает в основном
положительный отклик у респондентов. Негативная реакция идет на
проведение тестирований. В целом отмечается необходимость проведения
конкурса для того, чтобы сохранялась субъективность при выборе того или
иного кандидата.
7. К основным проблемам системы рекрутинга исследуемого предприятия
относится недостоверность информации о кандидатах на вакантные должности
и применение устаревших методик отбора персонала.
58
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы отбора
персонала АО «Россельхозбанк»
3.1. Оценка эффективности отбора в организации
Во второй главе были рассмотрены недостатки технологий отбора в АО
«Россельхозбанк» и системы рекрутинга организации. Далее оценим, насколько
эффективен отбор кадров в банке.
Оценка эффективности отбора персонала в АО «Россельхозбанк»
осуществлена путем:
1. Экспертной оценки с привлечением сотрудников кадровых служб.
2. Анкетирования новых принятых на работу сотрудников.
Экспертная методика предполагает сбор и анализ информации по отбору
кадров, а именно компетентных мнений сотрудников отдела кадров всех
отделений банка по стране. К экспертному опросу привлекались сотрудники
кадровых служб, которые производят непосредственный отбор персонала в
организацию. Экспертная оценка проводилась в дистанционном режиме во всех
филиалах по регионам страны. Количество специалистов, входящих в
экспертную группу, составило 67 человек, по одному представителю отдела
кадров от каждого филиала.
Рассмотрены следующие показатели эффективности отбора персонала:
1. Соответствие нового трудоустроенного работника профилю,
разработанному в отделе кадров предприятия.
2. Достоверность полученной из резюме соискателей информации.
3. Влияние результатов отбора на качество обслуживания.
4. Текучесть кадров.
5. Результативность отбора (план/факт принятых на работу
сотрудников).
В таблице 2 приведена шкала значимости исследуемых показателей.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/718