Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
59
Таблица 2 - Шкала значимости показателей эффективности отбора персонала
Значимость
Показатель значимости
Крайне низкая
1
Низкая
2
Умеренная
3
Высокая
4
Крайне высокая
5
В таблице 3 отражена экспертная оценка исследуемых показателей
эффективности отбора персонала в АО «Россельхозбанк».
Таблица 3 - Экспертная оценка показателей эффективности отбора персонала в
АО «Россельхозбанк»
48
Наименование
Значение показателя
Соответствие сотрудника профилю
3
Достоверность информации из резюме
3
Качество обслуживания клиентов банка новым
сотрудником
3
Текучесть кадров
2
Результативность отбора
3
Таким образом, из экспертной оценки видно, что значимость таких
показателей как, соответствие нового сотрудника профилю, достоверность
информации из резюме, качество обслуживания клиентов банка,
результативность отбора кадров умеренная. Это говорит о том, что:
1. Соответствие нового трудоустроенного сотрудника профилю не в
полной мере, следовательно, после трудоустройства такого кандидата может
выясниться, что он не справляется с работой настолько качественно, как этого
требуют от него его обязанности.
2. Достоверность информации может быть подвергнута сомнению, а
значит это временные затраты на поиски новых потенциальных кандидатов.
3. Сотрудники отдела кадров отметили умеренную результативность
отбора кадров, согласно данным кадровых документов план и факт принятых
на работу сотрудников реализуется в среднем на 65%. Причинами являются в
основном обстоятельства, не зависящие от предприятия: ситуация на рынке
48
Составлено автором по данным экспертной оценки.
60
труда, недостоверность получаемой информации, несерьезное отношение
приглашенных на собеседование кандидатов, отказ от трудоустройства по
личным уважительным причинам.
Согласно мнению большинства экспертов кадровых служб банка,
текучесть кадров на предприятии низкая, поскольку банк предлагает очень
хорошие условия работы, и желающих трудоустроиться в АО
«Россельхозбанк» очень много, особенно среди выпускников высших учебных
заведений. Увольнение в большинстве случаев происходит по собственному
желанию сотрудника, и связано с его семейными обстоятельствами, переездом
в другой город, совмещением с учебой, переходом на другую работу и пр.
Вторым направлением оценки эффективности отбора кадров в АО
«Россельхозбанк» послужило анкетирование новых сотрудников,
трудоустроенных за последние 6 месяцев во всех филиалах банка по стране. В
опросе участвовало 100 человек, выборка рецензентов была случайной и
включала в себя представителей различных социальных слоев, возраста, пола,
образования, опыта трудовой деятельности. Образец анкеты приведен в
Приложении 2.
Новым трудоустроенным работникам предлагалось оценить соответствие
ожидаемого в процессе прохождения отбора результата через
удовлетворенность реальным результатом.
Показатели удовлетворенности, оцениваемые анкетированием, включали
в себя следующее:
1. Удовлетворенность нового работника своей работой.
2. Удовлетворенность условиями труда.
3. Удовлетворенность психологическим климатов в коллективе.
Результаты проведенного опроса отражены на рисунках 12-14.
49
49
Составлено автором по данным анкетирования.
61
Рис. 12. Вопрос 1: Устраивает ли Вас новое место работы?
Рис. 13. Вопрос 2: Устраивают ли Вас условия работы?
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
да нет больше да, чем
нет
больше нет, чем
да
50
15
25
10
Удовлетворенность работой
0
5
10
15
20
25
30
35
40
да нет больше да, чем
нет
больше нет, чем
да
40
20
35
5
Удовлетворенность условиями труда
62
Рис. 14. Вопрос 3: На сколько Вы бы оценили психологический климат в
коллективе?
Таким образом, согласно данным приведенных рисунков можно сделать
следующие выводы:
1. Удовлетворенность работой новых трудоустроенных за последние
полгода сотрудников достаточно высокая и составляет 50%. Также 25%
опрошенных ответили, что больше удовлетворены работой, чем не довольны
ею. Однако следует обратить внимание, что отрицательные показатели в
совокупности составили 25%, что немаловажно (15% - нет, 10% - больше нет,
чем да).
2. Удовлетворенность условиями труда относительно высокая – 40%.
Больше довольны условиями, чем нет – 35%. Отрицательные показатели
составили в совокупности 25%, на что стоит обратить внимание, поскольку они
говорят о том, что существуют недостатки в условиях труда, которые возможно
публично не обсуждаются сотрудниками, однако могут оказывать влияние,
0
5
10
15
20
25
30
35
40
благоприятный нейтральный неблагоприятный
40
35
25
Удовлетворенность психологическим климатом в
коллективе
63
например, на качество исполнения обязанностей, на качество обслуживания
клиентов банка и пр.
3. Психологический климат в новом коллективе трудоустроенные
работники оценили положительно (40%). Нейтральный показатель составил
35%. Негативно ответили на вопрос 25% опрошенных. Следовательно, в
процессе отбора кадров могли быть допущены недочеты в проводимых
психологических тестах, результаты которых могут влиять на совместимость
сотрудников и межличностные отношения в коллективе.
Таким образом, оценка эффективности отбора персонала в АО
«Россельхозбанк» подтвердила выявленные во второй главе недостатки в
используемых методиках отбора, проблемы системы рекрутинга, выявила
влияние недостоверной информации на результативность отбора кадров.
Поэтому выработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора
персонала актуальна и будет осуществлена в следующем параграфе.
3.2. Предложения по совершенствованию системы отбора персонала
АО «Россельхозбанк»
Во второй главе была изучена система рекрутинга на предприятии и
выявлены ее проблемы. Также в предыдущем параграфе была проведена оценка
эффективности отбора кадров в банке, подтвердившая существующие
недостатки в использовании устаревших методик отбора и недостоверности
получаемой информации из резюме кандидатов.
Полученные результаты позволяют выработать ряд рекомендаций,
которые будут способствовать улучшению работы системы рекрутинга
персонала АО «Россельхозбанк».
Предложение 1. Для решения проблемы недостаточной достоверности
получаемой из резюме информации о соискателе, предлагается использование
при отборе кадров следующих государственных ресурсов:
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/718