Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
29
99% японцев, и в большинстве компаний трудится коллектив исключительно
японский.
Активно идет переход от системы пожизненного найма к более
приемлемым формам занятости. Новые формы делятся на две группы:
обычные, не имеющие ничего общего с пожизненным наймом; формы, кото-
рые строятся по совершенно иным принципам. Обычный найм персонала
осуществляется, когда расширяется производство или при условии
улучшения экономической конъюнктуры. Другой формой служит повторный
или вторичный найм на новых условиях сотрудников, которые были прежде
уволены. К сравнительно новым формам относится «система обязательного
набора». В этом случае персонал набирается администрацией компании
одновременно для всех предприятий. Новой формой считается и «групповой
пожизненный найм», когда администрация предприятия нанимает на работу
сразу целую группу сотрудников. Ответственности перед каждым отдельным
работником администрация не несет.
На примере Франции отметим, что менеджмент персонала является де-
тально проработанной системой с индивидуальным подходом к каждому со-
труднику. Поскольку производственный процесс на французских
предприятиях отлажен, то требования к рабочему месту, к самому работнику,
его компетенциям и функциям полностью прописаны, а его деятельность
упорядочена. При отборе кандидат имеет конкретное представление, чего от
него ожидают и какие выгоды он приобретает в итоге.
Во Франции есть три основных направления при отборе персонала,
среди них:
1) "on demande" (что хочет работодатель);
2) "on dinne" (условия труда для работника);
2) "on exige" (что требовать от работника).
Текучесть персонала во Франции незначительная, и на работу
принимаются выпускники школ, которых далее обучают до нужного
профессионального и должностного уровня. Причем обучение проводится во
30
время работы, и оплачивается оно как рабочее время. По этой причине
программы переобучения имеют сильную финансовую поддержку со сторо-
ны государства. Во Франции получила широкое распространение такая тех-
нология, как аутсорсинг - привлечение сторонних организаций к процессу
управления кадрами. Для французского руководителя выгоднее привлечь к
обучению или переквалификации работников аутсорсинговую организацию,
чем нанимать работника на постоянной основе. Поэтому должности
менеджера по персоналу во французских компаниях просто не существует.
Среди стран Азии выделяется Сингапур с населением менее 3
миллионов человек, который имеет наиболее развитый рынок кадровых
услуг. Сингапур - это государство как успешная корпорация, сильная компа-
ния, способная в отсутствие каких-либо других ресурсов максимально повы-
сить эффективность применения человеческого капитала, который служит
главным источником ее процветания. Сочетание в Сингапуре низкой
безработицы с высоким спросом на персонал позволяет кадровым агентствам
занимать важную нишу на рынке. Они дополняют предложение локальных
претендентов предложением соискателей, которых они нашли в
широкодиапазонной международной сети. Основной тенденцией системы
отбора персонала в этой стране является использование услуг кадровых
агентств с целью минимизации временных затрат и средств.
В Гонконге, например, несмотря на принадлежность к Китаю,
экономика достаточно развита, и рынок труда продолжает активно расти.
Существенный дефицит у работников нужных навыков привел к созданию
необычных условий труда. На сильном, но интенсивно меняющемся рынке
труда, молодые специалисты меняют место работы раз в 12-14 месяцев. По-
этому постоянная занятость сродни временной или контрактной. Недостаток
квалифицированного труда создал условия для карьерного роста для женщин.
В Гонконге у женщин есть возможность добиться повышения в должности,
вплоть до высоких должностей.
31
Кадровый менеджмент в Германии является интегрированной состав-
ляющей общей политики организации. HR-менеджмент — это ключевой биз-
нес-партнер руководства предприятия. В Германии особое внимание уделяет-
ся сохранению персонала, стимулированию с помощью соответствующего
инструментария повышения производительности труда. Также большое зна-
чение придается организации рабочего времени, увеличению возможностей
личного развития, расширению участия в коммуникационном процессе, со-
действию включению в рабочие группы.
В Германии порядка 700 консультационных компаний предлагают услу-
ги по отбору персонала, при этом процедура отбора тщательно продумана.
Например, для выявления подходящего кандидата на должность руководите-
ля низшего звена потребуется один день, руководителя высшего звена — два-
три дня.
Далее приведем анализ международного рынка кадровых услуг по
подбору и отбору персонала. К мировой элите компаний кадровой индустрии
относятся Heidrick & Struggles, Korn / Ferry, Egon Zehnder, Ward Howell, Am-
rop, Manpower, Morgan Hunt, MRI. Лидер индустрии – компания Adecco, со-
зданная через слияние двух кадровых агентств «Adia» и «Acco» и имеющая
более 5500 офисов в 60 странах мира.
На рынке рекрутмента США основная тенденция роста связана со сле-
дующими сегментами: временно-постоянный переход, лизинг персонала,
временное предоставление профессионалов и специалистов, трудоустройство
и подбор.
В Северной Америке рассматриваемый бизнес является основным, в
нем присутствует 25 тысяч компаний. 26 национальных и более 10
международных Ассоциаций, старейшей из которых является National Associ-
ation of Personnel Services (NAPS)
23
.
23
Пашкина Т. Рынок труда: переходящие тренды // Управление персоналом, 2019, № 4. - С.17-21.
32
Франция занимает второе место после США по темпам роста объема
рынка. Прирост выручки в секторе временной занятости показывают
Испания, Швеция, Нидерланды, Швейцария, Бельгия и Австрия. Практикует-
ся предложение услуг с использованием смешанного подхода к заказчику -
постоянное и временное трудоустройство для определенной группы заказчи-
ков. В свою очередь, многие правительства европейских стран, например,
Бельгии, Франции, Люксембурга, Нидерландов, Норвегии и Испании с по-
мощью лицензирования вводят ограничения, чтобы рекрутеры вели свою де-
ятельность лишь в одном направлении. В Китае, например, рекрутинговые
компании не могут осуществлять свою деятельность без наличия лицензии, а
получить ее затруднительно. В Корее законодательно запрещено зарубежным
компания инвестировать в сферу услуг.
Выводы по главе 1
Рекрутинг - это деятельность, которая направлена на подбор персонала.
В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка про-
фессиональных качеств потенциального работника.
Рекрутинг состоит из нескольких этапов:
1) Составление заявки на подбор кандидата;
2) Выбор источника поиска кадров;
3) Отбор;
4) Собеседование;
5) Проверка;
6) Окончательный выбор;
7) Прием на работу.
К наиболее распространенным современным технологиям рекрутинга
персонала, которыми активно пользуются организации, относятся следую-
щие:
1) «executive Search»,
33
2) «headhunting»,
3) «general recruitment»,
4) «preliminaring»,
5) скрининг.
Выделяют также традиционные и нетрадиционные технологии отбора
кандидатов.
Особенности рекрутинга в каждой стране обуславливаются
национальной деловой культурой и менталитетом.
За границей считается, что умение отбирать наиболее подходящих
людей — великий талант, который только может быть у менеджера по
управлению персоналом.
В зарубежной практике рекрутинга существует два основных подхода:
1) американский, который ориентируется на текущие задачи
(соответствие кандидата требованиям рабочего места);
2) японский, направленный на длительную перспективу (качество
образования и личностный потенциал).
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИ-
СТИКА КОМПАНИИ «М.ВИДЕО»
2.1 Общая организационно-правовая характеристика организации
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/406