Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
44
«М.видеоЭльдорадо» ниже среднего по рынку и находится на уровне 34%
(агрегированный показатель по двум брендам). «Высокая вовлечённость
наших сотрудников делает нас одним из самых привлекательных
работодателей в стране и позволяет занимать лидирующие позиции во
внешних рейтингах. Я уверена, что мы сохраним, а по бренду «Эльдорадо»
ещё улучшим наши результаты благодаря команде единомышленников,
которой под силу #включить будущее и изменить мир к лучшему» —
комментирует Наталья Малеева, директор по персоналу Группы «М.видео-
Эльдорадо»;
2) Лидерство в инновациях. Группа «М.видео-Эльдорадо» внедряет
инновации, направленные на усиление наших уникальных преимуществ, и
уделяет внимание развитию технологий во всех сферах деятельности. Мы
включаем новейшие технологии не только в жизнь наших клиентов, но и
сотрудников: проводим VR-обучение для сотрудников розницы; развиваем
проект «Биометрия» для формирования гибких графиков работы;
3) Ответственность за сотрудников. Одно из ключевых преимуществ
Группы – это развитие собственных кадров. Всем сотрудникам
предоставляется уникальная возможность для управления карьерой,
обучения и развития. И в офисе, и в рознице действует программа кадрового
резерва. Специально разработанная система развития сотрудников
обеспечивает 86% внутренних назначений в рознице «М.видео» и 81% — в
«Эльдорадо». В офисе процент внутренних назначений составляет 72%. А в
розничной сети можно сделать карьеру от продавца до директора всего за 3
года. Компания создаёт среду доступных коммуникаций и активно вовлекает
сотрудников в жизнь компании через корпоративные мероприятия,
программы нематериальной мотивации, волонтёрские проекты и
инициативы. У каждого сотрудника Группы «М.видео-Эльдорадо» есть
доступ к программе управления персональными льготами через накопление
бонусных баллов — «Кафетерий льгот». Механика программы
предусматривает накопление виртуальных баллов и их обмен на широкий
45
ассортимент товаров и услуг. Программа разработана специально для
сотрудников компании и направлена на поощрение высоких результатов
работы и приверженности корпоративным ценностям.
С 2018 года «М.Видео» использует программное обеспечение
для формирования гибких графиков работы персонала розницы. Специальная
программа рассчитывает индивидуальные рабочие графики в зависимости
от динамики покупательского потока, особенностей спроса, расположения
магазинов, времени суток и пожеланий персонала. Кроме того, в сети
внедрена система управления рабочим временем, основанная на технологии
биометрического сканирования лица. Данная технология позволяет
в автоматическом режиме учитывать рабочее время сотрудников розницы,
повышая прозрачность выплат, а также оперативно менять число
консультантов в магазинах в зависимости от трафика, проведения
промоакций и других мероприятий. Система гибких графиков в сочетании
с биометрическим решением формирует комфортную и прозрачную систему
компенсаций, значительно снижает число конфликтов внутри команды,
повышая мотивацию и вовлечённость персонала. По итогам 2018 года число
сотрудников розницы, работающих на основе гибких графиков, превысило
13 тыс., увеличившись более чем вдвое по сравнению с 2017 годом.
По состоянию на конец 2018 года численность группы компаний соста-
вила 28083 человека, в том числе 18953 мужчины (67,5%) и 9130 женщин
(32,5%).
Подробная информация представлена в таблице 2.
Таблица 2 – Структура персонала компании за 2016 – 2018 гг.
Показатель
2016
2017
2018
Абс.
изм.
Темп
роста
, %
Количе
ство
Уд.вес,
%
Количест
во
Уд.вес, %
Количес
тво
Уд.вес
, %
Всего
20130
22500
28083
7953
139,5
Пол
Мужской
14493
72,0
15800
70,2
18953
67,5
4460
130,8
Женский
5637
28,0
6700
29,8
9130
32,5
3493
162,0
Возраст
18-25
4630
23,0
5190
23,1
6852
24,4
2222
148,0
26-30
6450
32,0
7030
31,2
8593
30,6
2143
133,2
46
31-40
6740
33,5
7567
33,6
9239
32,9
2499
137,1
41-50
1530
7,6
1805
8,0
2499
8,9
969
163,3
51 и старше
780
3,9
908
4,0
900
3,2
120
115,4
Образование
Среднее общее
650
3,2
870
3,9
989
3,5
339
152,2
Среднее спец.
3456
17,2
3600
16,0
4066
14,5
610
117,7
Незаконч.высше
е
6430
31,9
7890
35,1
9548
34,0
3118
148,5
Высшее
9594
47,7
10140
45,1
13480
48,0
3886
140,5
Стаж работы
До 1 года
5190
25,8
5689
25,3
6890
24,5
1700
132,8
От 1 года до 5
лет
9760
48,5
11654
51,8
13896
49,5
4136
142,4
От 5 лет до 10
лет
3765
18,7
3589
16,0
5746
20,5
1981
152,6
От 10 до 15 лет
1054
5,2
1200
5,3
1239
4,4
185
117,6
От 15 до 20 лет
294
1,5
298
1,3
269
1,0
-25
91,5
Свыше 20
67
0,3
70
0,3
43
0,2
-24
64,2
По данным таблицы виден значительный рост численности за анализи-
руемый период, что связано с открытием новых магазинов. Наибольший
удельный вес в численности персонала занимают работники с высшим и не-
законченным высшим образованием, растет доля работников, только начав-
ших работу. Возрастная категория от 26 до 40 лет занимает более 60% в об-
щей численности. Практически четверть работников – это молодежь в воз-
расте от 18 до 25 лет.
Таким образом, компания «притягивает» к себе молодых людей, она
динамичная, имеет все возможности для обеспечения карьерного роста своих
сотрудников.
2.3 Особенности рекрутинга в компании
Рекрутингом в компании занимается департамент рекрутинга. В состав
департамента входит 15 человек:
1) руководитель департамента;
2) начальник отдела подбора и найма рукводителей и ключевых со-
трудников;
3) начальник отдела подбора и найма;
47
4) сециалисты и ведущие специалисты.
Основными задачами департамента являются следующие:
1) планирование потребности в персонале;
2) выбор методов подбора и подбор персонала;
3) подбор и найм персонала;
4) обработка входящих и ведение базы данных соискателей;
5) работа с кадровым резервом.
Компания открыта для новых сотрудников. Подбор персонала произво-
дится путем размещения вакансий на специализированных сайтах, кроме то-
го компания развивает собственный рекрутинговый сайт
job.mvideoeldorado.ru. В компанию можно не только устроиться на работу, но
и пройти стажировку или практику в одном из магазинов. Для этого суще-
ствует специальный почтовый ящик stud@mvideo.ru.
Все анкеты, резюме и сообщения обязательно рассматриваются.
Средний срок рассмотрения заявки - 1 неделя. Если в течение этого времени
сотрудник отдела персонала не связался с соискателем, то, значит, существу-
ют объективные причины, по которым компания не готова сделать
предложение о работе.
Но это вовсе не значит, что на этом все заканчивается. Все присланные
в адрес компании анкеты вносятся в базу, и в случае появления подходящей
вакансии, к этой базе данны обращаются в первую очередь. Таким образом
создается внешний резерв.
В магазинах есть несколько вариантов - полная занятость (40 часов в
неделю, график 5/2 либо с 10 до 19 часов, либо с 13 до 22 часов, выходные
плавающие), частичная занятость (график согласуется с менеджером).
Кроме того, есть круглосуточные магазины - здесь есть возможность
работать по графику 2/2 с 22 до 10 часов.
В офисе всё проще - 40 часов в неделю, 5/2, с 10 до 19 часов. График работы
стажёров -20–30 часов в неделю.
48
Собеседование, как правило, проводится по месту будущей работы: в
магазине или в офисе. Собеседования проводят директор и менеджеры.
В офисе - сотрудник отдела по подбору персонала и непосредственный
руководитель.
Отбор сотрудников проводится на конкурсной основе. Для каждой
профессии/должности конкурс состоит из нескольких этапов.
Зарплата работников компании конкурентоспособна, хотя и отличается
в зависимости от региона и точки продаж. В открытом доступе нельзя полу-
чить инфрмацию о конкретном размере зааботной платы, но ее можно уточ-
нить, позвонив по бесплатному телефону или непосредственно на собеседо-
вании.
В процессе рекутинга кадровая служба применяет следующие методы:
1) кадровый резерв - выдвижение кандидата из резерва;
2) рекомендательный рекрутинг - внутри организации работники
предлагают кандидатов из своих знакомых; вне организации – это предложе-
ния бывших коллег и т.д.;
3) центры занятости при ВУЗах – привлечение молодых
специалистов на производственную практику и дальнейшее трудоустройство;
4) дни открытых дверей – знакомство кандидатов с организацией
«изнутри», возможность оценить условия труда, общение с руководством;
5) размещение вакансий и поиск резюме на специализированных
сайтах;
6) собственный сайт компании.
Статистика исопльзования методов рекрутинга в компании представле-
на на рисунке 2.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/406