Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
49
Рисунок 2 – Соотношение методов подбора персонала в «М.видео» (%)
Из рисунка видно, что наибольшее количество персонала компания
подбирает путем работы с собственным сайтом компаниии и с помощью по-
иска на специализированных сайтов.
При открытии новых магазинов на рядовые вакансии используется ме-
тод массового подбора.
Среднее количество дней закрытия вакансии составляет 16 дней. Это
довольно неплохой показатель при условии установленного стандартного
срока в 14 дней.
«М.видео» декларирует, что возможность построения карьеры в ком-
пании предоставляется всем желающим и имеющим соответствующие спо-
собности. Средний путь от продавца до директора в нашей компании - 3 года.
Это абсолютно реально, в компании масса таких случаев.
Еще одной особенностью рекрутинга компании является то, что
большинство ключевых вакансий заполняется из внутреннего кадрового
резерва компании.
Более 90% управленческих вакансий в рознице М.Видео закрывает
внутренними кандидатами – и это отличная мотивация для сотрудников.
50
Карьерная лестница для продавцов имеет четкие «ступеньки», где каждый
переход поддерживается соответствующей программой развития.
Карьеру можно построить за три года: продавец — старший прода-
вец — менеджер — директор магазина. Директором магазина также может
стать заведующий складом или старший кассир. Нет никаких сложностей,
если сотрудник готов расти и развиваться в рознице.
Амбициозные и активные работники часто мечтают о дополнитель-
ных возможностях, а центральный офис, в свою очередь, порой нуждается
в сотрудниках, которые хорошо знают именно розницу изнутри. Поэтому
запущен проект «виртуального кадрового резерва» сотрудников розницы,
которые хотят и могут переходить на подходящие позиции в различные ди-
рекции офиса.
Два года назад в московском регионе запущена программа «Карьера
без барьеров», задуманная как канал перехода наиболее инициативных и
заинтересованных сотрудников магазинов на работу в центральный офис.
Отбор происходит в четыре этапа: розничный сотрудник подает анке-
ту-заявку на участие в программе, проходит тестирование, пишет эссе и
проходит видеоинтервью. Лучшие кандидаты попадают в пул резервистов.
И когда в московском офисе открывается вакансия, она сразу предлагается
к рассмотрению «внутренним силам».
Участвовать в программе могут сотрудники из любого города (сейчас
их федеральная сеть - это 399 магазинов в 166 городах по всей России), и
резервист должен быть готов к переезду в Москву
25
.
В кадровый резерв попадают лучшие и наиболее осознанно подходя-
щие к своей карьере сотрудники, поэтому отбор состоит из нескольких эта-
пов:
1. Сбор анкет
25
mvideo.ru
51
Здесь все просто: кандидат должен соответствовать ряду общих кри-
териев: отработать в рознице не меньше года; иметь законченное высшее
образование (или готовиться получить диплом в ближайшие два-три меся-
ца); отлично справляться со своими текущими обязанностями (т.е. успешно
пройти деловую оценку за год).
2. Тестирование
Прохождение вербальных и числовых тестов дает возможность су-
дить о способностях будущих резервистов, а значит, спрогнозировать, как
они справятся со своими новыми обязанностями.
3. Эссе
Следующее задание — творческое. Кандидаты пишут короткое эссе:
почему они хотят перейти в центральный офис и как представляют свою
будущую карьеру. Это помогает и соискателю, и руководству структуриро-
вать мотивацию к переходу. Также эссе – это тест на умение выражать
письменно свои мысли
26
.
4. Видеоинтервью
Заключительная ступень отбора — видеоинтервью. Понятно, что та-
кой формат в целом непривычен для внутренних и внешних кандидатов.
Компания сотрудничает с сервисом vcv.ru уже второй год, эта техно-
логия используется как инструмент отбора для внешних соискателей на
различные позиции. Видеоинтервью служит отчасти заменой телефонному
или очному собеседованию, поскольку сотрудники розницы находятся в
разных часовых поясах и работают по гибким графикам.
Технология VCV позволяет человеку в любое удобное время записы-
вать видео, а рекрутеру – смотреть и при необходимости сразу отправить
запись линейному руководителю, у которого есть вакансия. Рекрутер суще-
26
Бережнов А. Подбор, отбор и найм персонала — 5 эффективных методов набора сотрудников в компанию
+ реальные примеры поиска работников // https://hiterbober.ru/businessmen/podbor-otbor-najm-poisk-personala-
i-sotrudnikov.html.
52
ственно экономит время на собеседование. В среднем, раньше уходило 60
минут на очное или 30-40 минут на телефонное интервью.
Технологичный формат VCV - это шесть вопросов с ответами по две
минуты, то есть всего 12 минут для просмотра. При необходимости, ин-
формацию после видеоинтервью можно дополнить и уточнить, сделав раз-
говор по телефону более кратким и предметным.
На первом этапе компания получает около сотни анкет, после отсече-
ния по формальным критериям на второй этап переходит около 50 человек.
После прохождения тестирования и эссе видеоинтервью записывает при-
мерно половина - около 25 человек. В финале в кадровый ре-
зерв программы каждой волны попадали от 9 до 11 сотрудников.
Кандидаты, которые успешно прошли видеоинтервью, попадают в ба-
зу данных – виртуальный кадровый резерв. Резервисты рассматриваются на
вакансии в приоритетном порядке. При этом резервисту предлагается пози-
ция, которая подходит именно ему — и если все сходится, далее происхо-
дит очный процесс отбора. Понятно, что появление конкретной подходя-
щей вакансии предугадать невозможно, поэтому все участники программы
продолжают работать на текущих позициях в рознице.
За три волны программы «Карьера без барьеров» в компании сфор-
мировался пул из 31 человека, из них пять уже стали сотрудниками различ-
ных дирекций центрального офиса. В настоящий момент идет четвертая
волна отбора на программу.
Нет задачи увеличивать количество отобранных в кадровый резерв,
ориентация идет на качество и мотивацию кандидатов. И когда открывает-
ся подходящая вакансия офиса, которая подразумевает хорошее понимание
бизнес-процессов розницы, достаточно просто заглянуть в резерв.
Шесть вопросов для кандидата кадрового резерва:
1. Рассказать о себе то, что сотрудник считает нужным.
53
2. Прокомментировать, чем руководствовался при выборе ВУЗа и
специальности (здесь, например, важно, профильное образование –
особенно в ИТ).
3. Далее - рассказ о карьере и успехах в М.Видео. Он является
показательным – насколько человек активно проявил себя, что считает
своими достижениями, какие трудности преодолел.
4. Затем выясняется, какие функции и направления деятельности в
центральном офисе наиболее интересны.
5. Уточняется, каковы ожидания сотрудника от работы в офисе.
(Эти два вопроса помогают рекрутеру позже сориентировать соискателя в
специфике работы офиса и дать актуальную информацию по вакансиям
конкретных подразделений)
6. В конце уточняется готовность кандидатов к переезду в Москву.
Можно предположить, что некоторых людей отпугивает незнакомый
формат видеоинтервью. Поскольку М.Видео - инновационная и техноло-
гичная компания, предполагается, что сотрудники компании открыты к
«испытаниям» новыми технологиями.
Компания постоянно развивается, внедряет новые информационные
системы и улучшает бизнес-процессы (например, последние проекты:
управление рабочим временем через гибкие графики и биометрия), а также
имеет самые актуальные новинки техники в своем ассортименте. Поэтому
готовность проходить видеоинтервью сама по себе служит незаметным, но
важным критерием отбора.
Специалисты компании с уверенностью говорят, что обеспечивать
качество резерва помогает многоэтапность отбора. В результате в базе дан-
ных есть подробное досье каждого кандидата, понятны его пожелания по
переходу и ожидания от карьеры в офисе.
И главное, можно увидеть и услышать сотрудника с помощью видео-
интервью еще до личной встречи. Технологичный формат проведения со-
беседования значительно сокращает время отбора, экономит ресурсы под-
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/406