Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
54
бора и дает розничным сотрудником отличную возможность проявить себя,
чтобы построить новую карьеру в офисе.
Возможность вести диалог с соискателями в формате видеоинтервью
значительно ускоряет и упрощает задачу коммуникации с каж-
дым. Видеоинтервью наглядно показывает навыки сжато, при этом дает
возможность кандидату полно и последовательно доносить свои мысли, а
также позволяет оценить мотивацию претендента.
Учитывая, что на руководящие должности часто назначются собстве-
ные сотрудники (кадровый резерв), то в случаях открытия новых магазинов,
как правило, не возникает вопросов с подбором руководящего состава, упор
делается на массовый подбор рядовых специалистов и обслуживающего пер-
сонала.
Самым лучшим показателем подбора персонала во вновь открываемый
магазин составил период в 3 месяца, с учетом подбора и прохождения адап-
тационного периода.
Выводы по главе 2
Компания динамично растет и развивается, что сказывается на числен-
ности и структуре персонала.
Учитывая большое количество вакансий и постоянно открывающиеся-
новые форматы и магазины, рекрутинг персонала – одно из важнейших
направлений работы дирекции по персоналу.
Основные направления подбора персонала делятся на внешние и внут-
ренние:
1) внешний – через специализированные сайты и сайт компании идет
приток резюме и анкет, часть из которы сохраняется во внешнем
кадровом резерве;
2) внутренний – через создание базы внутреннего кадрового резерва,
посредством которого заполняются открывающиеся вакансии для
55
тех, кто имеет желание и возможности строить карьеру внури ком-
пании.
Для отбора кандидатов используется многоступенчатая модель. Дости-
жением компании в части отбора считается видеоинтервью, инструмент, ко-
торый помогает повысить эффективность подбора и снизить затраты на под-
бор.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В
КОМПАНИИ «М.ВИДЕО»
56
3.1 Оценка эффективности отбора в компании
В целом состояние технологий рекрутинга компании на уровне голов-
ного офиса находится на довольно высоком уровне:
1) разработаны регламенты;
2) станадартизированы процедуры;
3) рекрутинг централизованный.
Однако есть особенности данного процесса, которые снижают эффек-
тивность организации в целом:
1) подбор и отбор руководителей и ключевых специалистов проводится
на уровне департамента рекрутинга;
2) подбор работников торгового зала проводится на уровне директоров
магазина, у которых нет ни соответствующих компетенций, ни раз-
работанных стнадартаных инструментов подбора и отбора персона-
ла.
Кроме того, текучесть персонала сохраняется на уровне более 30% в
год, и увеличивается за анализируемый период. Считается, что в рознице
данный показатель еще выше, поэтому такой показатель не настораживает
руководство организации. Однако это означает не только увеличение расхо-
дов на подбор и отбор, но и повышение нагрузки на персонал, когда отсут-
ствует часть сотрудников.
Опрос специалистов показал, что большинство руководителей подраз-
делений считают, что основная причина текучести персонала – это неэффк-
тивный подбор.
Высокая текучесть персонала приводит к следующим негативным по-
следствиям:
1) снижение производительности труда работников;
2) повышение затрат на подбор персонала;
3) ухудшение морально-психологического климата в коллективе.
57
Затраты на подбор персонала складываются из затрат времени
персонала на анализ резюме, затрат времени персонала на проведение
собеседования, а также суммы доплат за совмещение обязанностей отсут-
ствующих специалистов. Это только прямые затраты. К ковсенным ззатратам,
как уже говорилось выше, является снижение производительности труда.
В таблице 3 представлена информация о затратах на подбор персонала
в разерезе источников подбора на примере одного из магазинов компании.
Таблица 3 – Затраты на подбор персонала
Источник набора
Проработали свыше
года (чел.)
Затраты (общие), (руб.)
Затраты на 1 на набран-
ного (руб.)
2016
2017
2018
2016
2017
2018
2016
2017
2018
1. Сайт компании
Специалист
30
28
34
21657
22839
24282
721,9
815,7
714,2
Руководитель
12
6
14
9318
9582
12600
776,5
1597,0
900,0
2. Обращение к
агентствам по тру-
доустройству (раз)
Специалист
6
6
7
17425
18143
21375
2904,2
3023,8
3053,6
Руководитель
4
2
2
9189
11289
9318
2297,3
5644,5
4659,0
3.Совместные про-
екты с ведущими
ВУЗами (шт.)
Специалист
4
4
4
2232
3543
3100
558
885,8
775,0
4.Кадровый резерв
Руководитель
16
18
30
5643
6432
8007
352,7
357,3
266,9
Как видно из таблицы, сумма затрат на отбор персонала растет как в
целом, так и в расчете на одного работника, причем по всем направлениям.
Чтобы понять причины, которые мешают проведению эффективного
отбора персонала было проведено анкетирование.
Основные цели анкетирования:
выявление ограничивающих убеждений руководителей;
58
определение более правильных составляющих процесса отбора
персонала на их взгляд;
определение узких мест в процессе отбора;
прояснения требований к кандидатам.
В опросе принимали участие работники того же магазина.
По форме проведения анкетирование было прямым (личным),
специфика которого состоит в непосредственном, личном взаимодействии
интервьюера и респондента в процессе их целенаправленного общения в
офисе (таблица 4).
Некоторые факты указывают на ограничивающие убеждения
руководства при подборе персонала на предприятии. Руководители
продолжают следовать своей схеме подбора.
Отвечая на второй вопрос, сотрудники основными причинами высокой
текучести персонала считают:
1) обеспечение некачественного подбора персонала;
2) закрытость политики магазина;
3) слабые адаптационные программы;
4) условия труда (переработки).
Рассмотрим более подробно ответы на закрытые вопросы.
Итак, в результате анкетирования, выявили, что среди опрошенных
83% считают, что в компании существует текучесть кадров и 17% не видят
такую проблему.
Половина опрошенных считает, что осуществлять подбор кадров нужно
через сайт компании, 33% считают, что принимать сотрудников необходимо
по рекомендации знакомых и 17% ответили, что через специализированные
сайты.
Таблица 4 - Результаты опроса, проведенного для выявления причин,
мешающих проведению эффективного отбора персонала
Вопрос/ответ
Процент
(%)
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/406