Материал: Совершенствование мер нематериальной мотивации персонала организации ООО «Строймонтаж»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
56
«Строймонтаж» необходимо обеспечить поле взаимодействия и
коммуникации для работников, так как это естественная человеческая
потребность – обсудить что-то, прийти к обоюдному решению, высказать
собственную точку зрения.
Вывод: внутренняя мотивация находится на слабом уровне.
Рекомендации - обеспечивать развитие внутренних элементов
коммуникативного взаимодействия, которые позволят людям быть более
заинтересованными в работе как в факторе межличностного общения.
Блок 4 позволяет отразить ориентацию на карьерный рост.
Непосредственно вопросы данного блока и соотношение ответов «Да» и
«Нет» приведены в таблице 15.
Таблица 15
Стремление к построению карьеры (блок 4)
Вопросы
ДА
НЕТ
28. Сотрудники стремятся сделать карьеру
20
10
29. Нужно чаще говорить о том, что результаты
работы сотрудника оценены по достоинству
20
10
30. Предприятие должно предоставлять больше
возможностей для продвижения по службе
17
12
31. На предприятии не хватает системы
стимулирования, которая давала бы сотрудникам
стимул для работы в качестве повышения
30
0
Итого
87
32
Для наглядности ответы представлены в виде диаграммы по вопросам
на рисунке 15.
Рисунок 15 – Стремление к построению карьеры (блок 4)
20 20
17
30
10 10
12
0
0
5
10
15
20
25
30
35
Вопрос 28 Вопрос 29 Вопрос 30 Вопрос 31
ДА НЕТ
57
Ответы однозначно определяют, что практически все работники
ориентированы на карьерный рост – это естественная потребность любого
специалиста в признании его профессиональных возможностей и
достижений. Ответов «Да» - 87, «Нет» - 32, разница более чем в два раза.
Последний вопрос о необходимости стимулирования в форме
повышения по карьерной лестнице. Работники преимущественно
ориентированы на карьерный рост. Необходимо расширять зоны
ответственности, создавать систему, которая позволит продвигаться по
карьерной лестнице.
Вывод: карьерные амбиции не удовлетворяются, мотивация на
удовлетворение профессиональных потребностей развита слабо.
Рекомендации – повышение ответственности и предоставление шанса на
построение карьеры.
Блок 5 позволяет увидеть потребности работников в самореализации и
раскрытию собственных возможностей и способностей. Чем больше ответов
«Да», тем хуже ситуация. Непосредственно вопросы данного блока и
соотношение ответов «Да» и «Нет» приведены в таблице 16.
Таблица 16
Обработка результатов анкетирования
Вопросы
ДА
НЕТ
32. Я считаю свою работу не интересной
8
22
33. Каждый день я пытаюсь выполнять мою
работу на предприятии наилучшим образом
5
25
34. Когда я вечером иду домой, я горжусь тем,
что сделал
0
30
35. Сотрудники чувствуют себя ненужными
2
28
36. Многие считают, что вокруг слишком много
командуют
27
3
37. Сотрудники не могут по-настоящему
раскрыть себя
19
11
38. Работа должна быть разнообразнее
8
22
39. При выполнении работы должно
предоставляться больше свободы
4
26
Итого
73
167
Для наглядности ответы на вопросы представлены в виде диаграммы
на рисунке 16.
58
Количество ответов «Да» - 73, «Нет» - 167, разница более чем в два
раза. Преобладающая часть ответов показывает, что работа слишком
регламентирована, сам процесс четко управляем. С одной стороны неплохо,
но для работников это означает действие в точно очерченных границах, что
не позволят им проявлять себя и свои возможности, реализовать свой опыт
для того, чтоб улучшить и свою работу, и деятельность организации в целом.
Возможности самореализации практически полностью отсутствуют.
Рисунок 16 – Возможности самореализации (блок 5)
Вывод: самореализация работников отсутствует. Рекомендации -
воздействовать на работников через механизмы внутренней мотивации,
которая позволяет работникам самореализоваться.
Таким образом, могут быть выделены мотивационные механизмы,
которые действуют сейчас и развиты достаточно хорошо, или, наоборот,
обладают низкой эффективностью. В организации выражен механизм
материального стимулирования работников, уровень заработной платы
достаточен и позволяет удовлетворять текущие потребности.
Уровень заработной платы обеспечивает работникам стабильность и
уверенность в будущем. Конечно, средняя заработная плата ниже, чем на
предприятиях г. Москва, но выше заработной платы, которую получают
работники многих других строительных предприятий. У работников
8
5
0
2
27
19
8
4
22
25
30
28
3
11
22
26
0
5
10
15
20
25
30
35
Вопрос 32 Вопрос 33 Вопрос 34 Вопрос 35 Вопрос 36 Вопрос 37 Вопрос 38 Вопрос 39
ДА НЕТ
59
выражено желание повышения заработной платы, но это естественный
момент экономических отношений.
Однако, обращаясь к теме ВКР, необходимо отметить, что уровень
заработной платы и материальные стимулы - это система материальной
мотивации. Нематериальная мотивация проявляется, в заинтересованности
работников в работе, которая не подкрепляется денежными средствами для
них.
Результаты обработки позволяют увидеть, что нематериальная
система мотивация развита слабо: люди не видят возможностей карьерного
роста, не всегда могут реализоваться как профессионалы, коммуникационное
поле взаимодействия достаточно слабое, люди не развивают общения и не
всегда могут построить диалог, что проявляется в неспособности решать
организационные проблемы сообща.
Кадровый состав определен в документе «Штатное расписание»,
которое утверждается ежегодно. Согласно штатному расписанию
численность сотрудников всех категорий в ООО «Строймонтаж» составляет
в 2017 году 89 человек.
Особенности кадрового состава: кадровый состав среднего возраста,
большая часть работников достаточно длительное время работают в ООО
«Строймонтаж», что формирует их психологическое отношение к работе и
восприятию организации. Стабильно работающих на предприятии за
последний год – 76 человек, это характеризует и создание условий,
способствующих тому, чтобы люди работали в организации постоянно, и
внешней обстановке, которая создает предпосылки для этого.
Характеристика кадрового состава отражает достаточно
благоприятную ситуацию в ООО «Строймонтаж», что подтверждает
эффективность проводимой кадрового политики.
Для характеристики существующих форм мотивации была
использована типологическая модель В.И.Гречикова, а также разработан
мотивационный профиль персонала. В результаты были выявлены основные
60
существующие проблемы в сфере мотивации, выделены недостатки
нематериальной формы мотивации, а также определена основная
направленность персонала в сфере стимулирования.
Материальная мотивация достаточно действенная, а нематериальная
внутренняя мотивация выражена достаточно слабо. Карьерные амбиции не
удовлетворяются, мотивация на удовлетворение профессиональных
потребностей развита слабо. Самореализация работников отсутствует.
Преимущественный состав работников относится к инструментальному и
люмпенизированному типу, для которых наиболее эффективна система
материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников
профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его
стоимость.
Результаты проведенного анализа позволяют выявить следующие
недостатки, которые существуют в системе нематериальной мотивации в
ООО «Строймонтаж»: слабая выраженность внутренних механизмов и форм
нематериальной мотивации, отсутствуют условия, которые обеспечивают
взаимодействие работников, что не позволяет им самореализоваться,
работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят
возможностей для построения карьеры, основной состав работников
ориентирован на получение материального стимулирования, то есть
возможна ситуация, что внедрение дополнительных нематериальных форм
не обеспечит планируемого эффекта.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1556