Дипломная работа: Совершенствование управления конфликтами на современном предприятии

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
27
интенсивно применяется насилие одной из сторон;
лично для кадрового работника этот конфликт не выгоден;
контролируемый менеджером по персоналу служебный конфликт
негативно влияет на весь коллектив;
хотя стороны к согласию не пришли, менеджер по персоналу
имеет возможность удовлетворить интересы обеих сторон [23, С. 95].
За принимаемым решением медиатора устанавливается контроль
нескольких ролей третьей стороны в конфликте:
третейский судья, который исследует проблему, выслушивает обе
стороны, а также выносит вердикт, который ни в коем случае не
оспаривается. В этом случае медиатор обладает наибольшими
возможностями при выборе вариантов решения проблемы;
арбитр, имеющий значительные полномочия. Арбитр изучает
причины конфликта, обсуждает с его участниками, а после этого выносит
окончательное решение, обязательное для выполнения. Но если стороны
не согласны с решением арбитра, они могут обратиться в вышестоящие
инстанции;
посреднику выделена нейтральная роль. Имея специальные
знания, посредник должен обеспечивать конструктивное обсуждение
проблемы. Но окончательное решение остается за оппонентами;
помощник участвует в организации встреч и переговоров,
выполняя цель совершенствования процесса обсуждения проблемы, не
вмешиваясь в полемику по содержанию проблемы и принятия
окончательного решения;
наблюдатель. В зоне конфликта осуществляет сдерживание
сторон от взаимной агрессии или от нарушений достигнутых ранее
договоренностей. Формирует условия к решению спорных вопросов
мирными переговорами.
28
Изучение вида конфликта, выбор подхода к его разрешению и
последующий подбор методов вмешательства - это работа консультанта,
умеющего видеть многообразие аспектов конфликта и творческого
подхода в выборе методов работы. Определенная последовательность
действий в конструктивном управлении конфликтом является важным
моментом в разрешении подобных ситуаций. Стратегия эффективного
вмешательства, осуществляемая консультантом, определяется
несколькими основными условиями урегулирования конфликта, где
должны определяться и приниматься целесообразность вмешательств и их
виды:
1. Завоевание авторитета у сторон. Стороны должны быть
позитивно настроены на разрешение конфликта и производить действия
соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому
консультанту важно установить хорошие взаимоотношения с любой из
сторон и не отдавать предпочтения ни одной из них, так как деятельность
его будет не эффективной [38, С. 123].
Менеджер по персоналу должен: на раннем этапе установить
взаимоотношения с обеими сторонами; ознакомить о своих намерениях по
данной конфликтной ситуации; обеспечить себе поддержку. Обе стороны
имеют возможность разъяснить планы консультанта тем лицам, чьими
представителями они являются, а также оказать помощь в осознании
важных моментов его деятельности. В том случае, если одна сторона не
желает урегулировать конфликт, то в целесообразности дальнейшего
функционирования консультанта нет смысла.
2. Определение структуры взаимоотношений сторон Работник
отдела кадров должен четко изучить структуру сторон-участников
конфликта. Лидерство, острое соперничество, внутренняя борьба и другие
факторы могут быть препятствием в преодолении конфликта. Поэтому
крайне необходимо познакомиться с неформальными и формальными
29
лидерами, и, зная не только их мнение, но и понять их степень готовности
к активным действиям при урегулировании конфликта. И значит, что
консультанту нужно не только установить структуру сторон-участников
конфликта, но и в праве иногда помочь им разработать внутреннюю
структуру более определенную.
Работнику отдела кадров необходимо определить структуру
взаимоотношений сторон, а также координировать центральную власть.
Консультант, сотрудничая с представителями центральной власти,
значительно повысит вероятность успеха. Распространенным методом для
получения необходимых данных выступает интервью с представителями
обеих сторон, с помощью которого консультант сможет определить
важные для него моменты: степень собственного авторитета; внутреннюю
структуру сторон и ее разграничение; возможный состав группы для его
поддержки.
Менеджер по персоналу, ознакомившись с интервью, получает
информацию о важных моментах, которые рассматриваются впоследствии:
интенсивность конфликта; уровень силового баланса; при исследовании
происхождения и характера конфликта можно создать предварительные
условия, которые будут предназначены для регулирования напряженности,
а также интенсивности конфликта.
3. Поддержание равновесия сторон Без определения равновесия
отношений между сторонами работник отдела кадров не сможет разрешить
конфликт. Приглашение консультанта является свидетельством того, что
между сторонами есть определенное равновесие и желание разрешить
противоречия. Если все-таки имеется значительное силовое различие, то
вероятнее всего, что более сильная сторона захочет разрешить конфликт,
путем навязывания своей воли, принуждая при этом вторую сторону
признавать ее.
30
Менеджер по персоналу должен быть активным при наличии
безвыходных ситуаций, где стороны соответствуют друг другу.
Безвыходная ситуация при равной силе сторон является движущим
фактором для изучения происхождения, характера конфликта, его
последствий и принятия альтернативных решений. Чтобы сохранить
взаимодействие сторон в таких условиях, необходимо стремиться
сохранить силовой баланс.
Кроме этого консультант должен учесть, что на консультирование
обеих сторон и проведение отдельных обсуждений на нейтральной
территории, ему нужно уделить приблизительно равное время для каждой
стороны [61, С. 102].
4. Поддержание «оптимального» уровня интенсивности конфликта
При высокой интенсивности конфликта очень трудно им управлять, а
иногда даже невозможно. Это говорит о том, что ни одна из
конфликтующих сторон не желает общений с другой стороной. Бывают
случаи, что обе стороны не нуждаются в деятельности консультанта в том
случае, когда его деятельность ограничена какими-то определенными
условиями одной из сторон.
Но есть и еще одна опасность. Без влияния менеджера по персоналу
оказываются конфликты быстрого распространения, при которых стороны
ничего не желают изменять по одной простой причине, что конфликт - это
привычное состояние. Стороны еще больше усугубляют свои отношения
вместо того, чтобы попытаться достичь компромисса. Сочетание
собственного позитивного образа с негативным представлением о другой
стороне - они больше не проявляют желания выслушать другие точки
зрения, так как начинают сомневаться в своей правоте. Тем самым
придерживаются личного представления о данной ситуации. Для
консультанта меньше трудностей доставляют внезапно возникшие острые
конфликты, чем подобные затяжные [32, С. 105].
31
5. Дифференциация вмешательства по четырем видам конфликта
На предыдущих стадиях рассматривались проблемы управления
структурой конфликта. Здесь рассмотрим качественную сторону
разногласий и природу их появления.
В некоторых случаях начало конфликтной ситуации связывается со
всеми видами указанных отношений. Поэтом они должны быть
рассмотрены как разные стороны одной конфликтной ситуации.
6. Детализация конфликта, конфронтация, синтез.
Практика показала, что функционирование консультанта является
эффективным только в том случае, когда изучение предмета спора и
конфронтации сторон осуществляется поэтапно. Данный подход приводит
к тому, что происходит выработка определенных решений и достижение
понимания.
Этот процесс является повторяющимся, и каждый раз
предусматривает изучение конкретной части конфликтной ситуации.
Лучшие результаты получаются в том случае, если этот метод будут
поддерживать обе стороны.
Целью обсуждения в данном подходе является не процесс принятия
решений, а объяснение перспектив для каждой из сторон.
Непосредственной целью обсуждений является не принятие решений, а
разъяснение перспектив обеих сторон. Перспективы для каждой стороны
будут различными, в зависимости от того, какой вид отношений является
лидирующим: вопросы делового характера предусматривают обсуждение
и полемику, а вопросы социально-эмоционального характера –
становление себя на место другого при распределении ресурсов и
осуществлении переговоров [33, С. 154].
Итогом этой конфронтации перспектив оказывается принятие
решения, достижение понимания и компромисса.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1607

Смотрите также:

17. Введение 18. Линейные программы 19. Ветвления 20. Программирование циклических алгоритмов
Анализ эффективности инвестиций предприятия на примере ООО «СпецПримСтрой»
Сборные железобетонные ребристые плиты перекрытия
_-___-~1
_3 тема - Диффузия
_Роджерс Карл, Брак и его альтернативы
_Штерн Вильям, Дифференциальная психология и ее методические основы
- Описание типа СЭТ7009