Дипломная работа: Совершенствование управления конфликтами на современном предприятии
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
42
Рассмотрев оценки опрашиваемых респондентов, можно сделать
вывод, что наиболее удовлетворительным представляется обучение,
которое проводится при поступлении работника в организацию. И это
правильно, если рассматривать краткосрочную перспективу, т.е.
подготовку сотрудника к решению повседневных, оперативных задач.
Кстати, затраты на входное обучение, как оценивают респонденты,
невелики.
Второе место по оценке удовлетворенности сотрудники отводят
перспективному обучению. Если рассматривать с точки зрения
стратегического развития компании либо планирования карьеры
сотрудника, то это представляется абсолютно оправданным.
При этом нужно отметить высокую стоимость перспективного
обучения. Полагаем, что если бы компании считали эти затраты
долгосрочными инвестициями и принимали во внимание своего рода
«капитализацию» знаний, умений, навыков и опыта сотрудников, то их
оценки стали бы противоположными.
Текущее обучение, хотя и применяется часто, является менее
эффективным. Как эффективное оно оценивается 69 % респондентов. Это
может говорить о том, что текущее обучение, прежде всего, поддерживает
status quo, а не развивает сотрудника.
Рис. 8. Используемые программы обучения
43
Удовлетворенность учебными программами, которые почерпнуты из
разных источников, является достаточно высокой (от 67 % до 79 %). Но
респонденты предпочитают использовать собственные и заимствованные в
литературе программы.
2.3 Анализ системы управления конфликтами в ООО «Норд»
Результаты, которые получены в процессе исследования, дают
возможность подвести итоги о причинах начала конфликтных ситуаций и о
роли субъектов в конфликтах, а также о способах решения вопросов и
проблем в организациях. Так, при опросе на тему, как часто происходят
конфликтные ситуации в организации, 36% респондентов отметили, что
это возникает периодически (рис. 9). При этом, 69% из них при
возникновении таких ситуаций хотят покинуть компанию, и только 6%
респондентов сказали о том, что конфликты возникают довольно часто.
Рис. 9. Частота возникновения конфликтов в организации
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Очень часто Периодически Иногда Почти никогда Затрудняюсь
ответить
6
34
50
10
0
44
В организации возникают следующие типы конфликтов:
межличностные (например конфликт двух сотрудников),
между личностью и группой (например, конфликт бухгалтера и
остальных сотрудников).
Большая часть участников опроса (66%) не считают себя
конфликтными личностями (рис. 9), однако, больше половины из них
отметили, что они вынуждены участвовать в конфликтах. Кроме того,
почти каждый третий анкетируемый имеет возможность избежать
столкновения.
58% респондентов отметили, что конфликты, которые возникают в
их компаниях, полностью регулируются. Кроме того, для разрешения
конфликтов применяется правовой метод. Второе место заняли участники,
которые выделяют психологический метод разрешения конфликтов.
Организационный метод тоже используется с целью эффективного
управления конфликтными ситуациями. 80% опрошенных думают, что
необходимы определенные структурные изменения в реализации
деятельности в организации. Часть респондентов, которые не нуждались в
каких-либо изменениях, составила приблизительно 10%.
В отношении силового способа только 2% респондентов сказали, что
он применяется время от времени.
Как показали данные мониторинга, основные причины появления
конфликтов (рис. 10) представляют собой: высокие амбиции сотрудников,
недостойная оплата труда и неоптимальная организация работы.
45
Рис. 10. Причины возникновения конфликтов
Помимо этого, по мнению анкетируемых, на появление
напряженности в организации оказывают влияние неоптимальное
распределение каких-либо привилегий, зависть у сотрудников друг к другу
и превышение собственных полномочий начальниками. Как причина
возникновения конфликтных ситуаций, было названо противоборство за
должность, однако, по мнению участников, она не имеет такого влияния на
возникновение конфликтов.
В результате исследования сведений выяснилось, что 50%
респондентов, которые считают единственной причиной проблем
взаимоотношений в их организации довольно высокие амбиции
сотрудников, время от времени становятся участниками конфликтных
ситуаций. Это же относится и к тем людям, которые отметили в числе
главных причин конфликтных ситуаций недостаточную оплату труда и
нерациональную организацию труда.
Чувство зависти, как отмечают 13% респондентов, также становится
причиной конфликтов. При этом 15% из них считают, что сотрудники
чаще всего увольняются из организации по причине неблагоприятного
социального и психологического климата.
Касаемо распределения ролей при решении проблемных ситуаций в
организации 48% респондентов считают , что полное влияние на
управление данными ситуациями имеет высшее руководство, 38%
Несправедли
вая оплата
труда
Высокие
амбиции
некоторых
работников
Неправильна
я
организация
работы
46
считают, что влияние имеют собственники. Респонденты (24%) отметили
также, что активно участвуют в разрешении конфликтных ситуаций, а в
10% говорят о том, что в решении определенных проблем участвовали
определенные лица.
Руководящий состав организации отмечает, что начинающиеся
конфликты в коллективе и при общении с постоянными (потенциальными)
посетителями сильно влияют на престиж организации, а также сильно
подрывают престиж организации и процесс следования целям.
Однако, исследование полученных в ходе анкетирования сведений
показало следующее (рис. 11): 70% респондентов думают, что только
какие-то конкретные сотрудники смогут защитить их интересы в
конфликтной ситуации; 20% считают, что высшее руководство сможет
защитить интересы сотрудников, и только 6% для защиты обратятся в
органы правосудия.
Рис. 11. Чьи интересы прежде всего необходимо защищать в Вашей
организации?
Как считают 64% работников, в первую очередь следует защищать
интересы рядовых работников, 33% респондентов – сотрудников среднего
64%
33%
3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Интересы рядовых
сотрудников
Иинтересы сотрудников
среднего звена
Интересы руководства
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1607