Дипломная работа: Совершенствование управления конфликтами на современном предприятии
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
52
высоким уровнем коммуникативного контроля (они легко входят роль,
гибко реагируют на изменения), 4 человека - средним уровнем
(искренность, но не сдержанность в эмоциональных проявлениях), 4
человека - низкий уровень самоконтроля в общении (устойчивое
поведение, не считают нужным меняться в зависимости от ситуации).
Рис. 16. Уровень коммуникативного контроля в группе
При анализе показателей стилей конфликтного поведения у
работников организации выявлено, что 7 человек предпочитают
сотрудничество в конфликтной ситуации (приходят к альтернативе,
удовлетворяющей интересы отдельных сторон), 3 человека - могут пойти
также на компромисс в конфликтных обстоятельствах.
Соперничество в конфликтных ситуациях отмечается у 3
сотрудников, а 5 человек избегают конфликтов, если это не получается, 4
человека из них могут пойти на компромисс.
Рис. 17. Характерные для группы стили конфликтного поведения
Итак, группа характеризуется средним уровнем общительности,
высоким коммуникативным самоконтролем и поиском сотрудничества в
конфликтах.
53
Последний этап исследования - интервью, целью которого является
выявление причин возникновения конфликтов в организации, а также
условий их преодоления.
Вопросы интервью:
1. Были у Вас конфликты с коллегами?
2. Были у Вас конфликты с посетителями?
3. Были у Вас конфликты с руководством?
4. Каковы причины конфликтов?
5. В чем выражалась суть конфликта?
6. Как она разрешилась?
7. Какие пути разрешения конфликтов вы считаете оптимальными?
8. Как Вы думаете, каким образом можно предотвратить конфликты
в организации?
Данные опроса говорят о том, что 40 % конфликтов в организации
начинаются при общении с коллегами, 35% - при общении с начальством и
25 % - при общении с посетителями.
Рис. 18. Типы конфликтов
Таким образом, при проведении исследования решение конфликтов
может быть осуществлено при следующих обстоятельствах:
строгое выполнение своих обязанностей по работе;
знание своих слабых мест, чтобы в сложных ситуациях не
сорваться;
54
ликвидация привычки брать чужие проблемы на себя (большая
часть случаев это личные проблемы «трудного» человека);
нахождение компромисса, стремление к сотрудничеству в
конфликте;
разграничение личных взаимоотношений и рабочих;
включение в разрешение конфликта авторитетного лица
(начальников отделов, руководителей);
разъяснение вышестоящими лицами требований к работе;
своевременное и качественное выполнение своей работы;
установление сотрудничества в разрешении конфликтов – поиск
вариативных путей решения проблем;
в общении с руководителем - сохранение уверенности и
спокойствия, доброжелательного тона;
обеспечение удовлетворение потребностей посетителя (идти на
сотрудничество, находить компромисс);
отсутствие реакций на провокации;
сохранение уверенности и спокойствия, доброжелательного тона.
Также, на наш взгляд, для руководителя недопустимо:
скрывать деловые сведения от своих подчиненных;
выказывать особое расположение к кому-либо из сотрудников;
недооценивать компетентность своих коллег.
В целях исследования деятельности руководителя ООО «Норд»,
проведем оценку среды, создающая необходимые мотивационные стимулы
для эффективной работы и достижения поставленных перед агентством
целей.
Результаты анкетирования (прил. 1), полученные вследствие
диагностики мотивационной среды (баллы от 1 до 10), представлены в
таблице 10.
55
Таблица 10
Оценка мотивационных признаков
Мотивационные признаки
Значимые для
специалистов
Значимые для
руководства
величина
выбора
средняя
оценка
величина
выбора
средняя
оценка
1
Материальное вознаграждение
83,1
9,84
32,4
3,6
2
Безопасность и комфорт в работе
58,7
7,42
55,1
7,0
3
Хорошее отношение коллег
47,6
6,34
15,3
5,67
4
Уважение руководителя
38,2
5,75
12,74
5,0
5
Карьера
31,9
3,98
14,8
4,22
6
Самореализация
15,7
5,02
13,5
4,22
7
Значимость труда
6,2
4,21
55,31
8,11
8
Удовлетворение от результатов
труда
9,7
5,84
76,51
9,78
9
Возможность творчества в работе
7,5
4,05
43,58
5,22
Выяснилось, что материальное вознаграждение, один из основных
мотивов деятельности специалистов ООО «Норд» (83% голосов), а
управленцам более значимым показалось удовлетворение от результатов
труда (76%).
Вторым по значимости мотивационным признаком у специалистов
ООО «Норд» является безопасность и комфорт в работе (59%).
Потребность в хорошем отношении коллег выявилась у 48%, а
необходимость ощущения уважения со стороны руководителя у 38%.
Мотивационный признак «стремление к материальному вознаграждению»
выявлен у 32% руководящих работников, что указывает на то, что они
преимущественно довольны системой ОТ.
Руководитель же хотел бы видеть ведущим мотивом у подчиненных
удовлетворение результатами труда (78%), безопасность и комфорт в
работе, а также потребность в осознании значимости труда сотрудников
(56% у каждого мотива).
56
Для оценки работы руководителя важно понимать степень
сформированности имиджа учреждения, личного имиджа руководителя,
лояльности персонала, уровень корпоративной культуры в учреждении.
Внутренний имидж государственной организации – восприятие,
психологическое отношение к ней ее сотрудников, руководителей
среднего звена, структурных подразделений. Все они составляют
внутреннюю среду учреждения.
К факторам, формирующим имидж начальника управления как
руководителя ООО «Норд» в глазах подчиненных, относятся: поведение,
умение одеваться, деловые качества, стиль управления (рис. 19). Данные
получены в результате интервьюирования сотрудников ООО «Норд»
(прил. 2).
Рис. 19. Распределение факторов, влияющих на имидж руководителя
Следует отметить, что все названные моменты в той или иной
степени присутствуют у руководителя, особенно выделяются деловые
качества. Можно сделать предварительный вывод, что менеджер из
руководителя ООО «Норд» хороший, а вот стиль управления устраивает не
всех сотрудников.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1607