2. Материальное поощрение. Основные формы - повышение зарплат, дополнительное вознаграждение, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты и пр.
3. Моральное поощрение. Здесь в качестве примера можно привести формы, используемые уже несколько десятилетий: почетные грамоты, благодарности, публикации в прессе.
4. Самоутверждение. К этой форме могут быть отнесены издание статьи или книги, авторское изобретение, написание диссертации, получение дополнительного образования.
Следует отметить, что четвертый стимул является особенно сильным, но сфера его проявлений ограничена: он присущ только наиболее развитым членам общества - образованным, находящимся в постоянном поиске.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей как раз и принято называть процессом стимулирования. В последние десятилетия в ряде организаций и трудовых коллективов принято считать наиболее сильным (если не единственным) стимулом материальное поощрение. Однако опыт показывает, что нельзя примитивно подходить к материальному стимулированию, не учитывая особенностей восприятия этой формы различными людьми. Всегда и везде будут встречаться люди, для которых на первом плане будут моральное удовлетворение от работы, или слава и публичное восхваление, или возможности повышения квалификации и профессиональный рост.
Исходя их этого, становится очевидной необходимость распознать основные, превалирующие формы стимулирования каждого человека, после чего составить четкое представление о его потребностях и интересах. В этом случае станет возможным оказывать на него стимулирующее воздействие не хаотично, а системно. Это особенно важно с учетом того, что соотношение мотивов, определяющих поведение человека, формируется как под влиянием генетических факторов, так и в условиях воздействия среды, в которой происходило воспитание и трудовое обучение человека.
Мотивация, как известно, может быть внутренней и внешней Платонов К. К. Краткий словарь системы психологических понятий. - М.: Высшая школа, 1981.
Внутреннюю мотивацию определяют содержание и значимость работы (как социальная, так и на уровне индивидуума). Если работа реально интересна человеку, если она позволяет ему реализовать природные, физические, интеллектуальные способности, профессионализм и навыками, если эта работа созвучна его этической ориентации, способностям и образованию, значит, основные стимулы, способные обеспечить творческий и добросовестный труд человека на благо организации, уже приведены в действие. В этом случае остается только продолжать поддерживать интерес к добросовестному и продуктивному труду.
Что касается внешней мотивации, то она обычно выступает в двух формах: административной и экономической. Первая предусматривает выполнение работы по команде, приказу, т.е. в соответствии с установленными нормами и правилами. Вторая осуществляется через экономические стимулы: заработную плату, премии, дивиденды.
Мотивация может осуществляться путем задействования значительного арсенала средств: разъяснения, воспитания, личного примера, системы поощрений и наказаний и т.д. Ее эффективность определяется как результатами деятельности сотрудников и организации, так и характеристиками определяющими отношение к труду (затрачиваемая энергия, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).
Выделяют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.
Мотивация по результатам эффективна тогда, когда специфика деятельности позволяет точно зафиксировать результат труда человека или группы людей. В этом случае конкретика результата позволит достаточно легко определить даже размер вознаграждения за выполнение работы. Вторая форма - мотивация по статусу - более сложна. Она учитывает целый ряд параметров, включая квалификацию сотрудника, его отношение к работе, качество труда и др.
Каким образом руководители решают, какой форме мотивации отдать предпочтение? Это зависит не только от характера работы и квалификации сотрудников, но и от сложившихся традиций, социопсихологической основы трудовой деятельности. Для Японии типична так называемая «ранговая мотивация» с развитыми горизонтальными связями между сотрудниками, основанная на традициях коллективизма Михеев B. Китай и Япония на фоне глобальных тенденций //Мировая экономика и международные отношения. - 2007. - №. 4. - С. 50-60..
Для Соединенных Штатов же типичной является система оценки конечного результата, что свидетельствует, скорее, об индивидуалистическом подходе к труду каждого отдельного члена коллектива Захаров А. Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда //Вестник НГИЭИ. - 2014. - №. 9 (40)..
Существует ли единый, универсальный, пригодный в любых случаях подход к определению лучших форм мотивации сотрудников? Единое «лекарство», способное создать действенную систему, способную стопроцентно правильно мотивировать отдельных сотрудников и целые коллективы? Конечно, нет. Но некоторые очевидные рекомендации можно сформулировать уже на самом первом этапе работы любой организации.
Во-первых, мотивация не должна происходить по принципу «потому что так надо». Нужна четко очерченная цель. Только это позволит поставить четкие задачи перед коллективом и его отдельными членами.
Во-вторых, невозможно представить себе полный, всеобъемлющий список тех форм мотивации, которые только возможны. И с этой точки зрения, «на коне» окажется тот руководитель, который готов разумно, но широко экспериментировать, применять новые, нестандартные формы мотивации, новые формы изучения потребностей сотрудников, давать дорогу новым идеям - от изначально радующих яркими перспективами до парадоксальных.
В-третьих, сегодня совершенно ясно, что будущее - за теми руководителями и организациями, которые практикуют сочетание различных форм мотивации. Предпочтение материальной или не материальной формы мотивации возможно, но необходимо помнить, что одна не должна вытеснять другую, а гармонично сосуществовать.
В-четвертых, необходимо помнить древний принцип Amat victoria curam - «победа любит подготовку». Невозможно придумывать формы стимулирования, поощрения, награждения, не проработав полностью те задачи, которая ставит перед собой организация, с учетом ситуации на рынке, потенциала организации, конкурентной среды и многих других факторов.
В-пятых, очень важным является двойная направленность разработки системы стимулирования. С одной стороны, необходимо развивать таланты и способности уже состоявшихся, способных работников. С другой, необходимо создавать систему мотивации для тех, кто находится в начале пути, но в перспективе сможет стать полноценным членом коллектива. Поэтому необходимо задействовать самые разнообразные способы и формы стимулирования сотрудников.
Невозможно, как уже было сказано выше, составить всеобъемлющий список форм и методов стимулирования сотрудников. Но тщательное изучение их мотивации, которая движет ими, является одним из мощнейших инструментов успешного решения этого вопроса.
1.2Типы и формы мотивации и стимулирования: теоретические модели и эмпирические исследования
Подходы и концепции
Объектом научного интереса мотивирование персонала стало в XIX в. с развитием индустриализации. Существующие теории мотивации можно разделить на две группы. В основе первой группы теорий - идея американского инженера Ф. ТейлораТейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента //Управление мегаполисом. - 2009. - №. 6. - С. 69-83. поставить заработок в зависимость от измеряемого результата работы.
Хорошо известно, что поведение человека напрямую зависит от целей, которые он ставит перед собой, а также от средств их достижения. По мнению Ф. ХатчесонаАпресян Р. Г. Понятие морального чувства в этике Фрэнсиса Хатчесона (ранний период) //Этическая мысль. - 2015. - Т. 15. - №. 1., «мудрость означает достижение наилучших целей при помощи наилучших средств».
Теории содержания мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию. Эти теории сфокусированы на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации являются:
1) теория иерархии потребностей А. Маслоу;
2) теория СВР, разработанная Альдерфером;
3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
4) теория двух факторов Герцберга;
5) модель мотивации российских сотрудников В.И. Герчикова.
Содержательные теории опираются чаще всего на иерархию потребностей, разработанную А. Маслоу (рис. 1). Она выглядит следующим образом:
базовыми являются потребности, необходимые для выживания, - еда, жилье и аналогичные физиологические нужды;
на следующем уровне находятся потребности в безопасности и в уверенности в будущем;
на третьем уровне иерархии можно найти социальные потребности - зависимость от мнения коллектива, желание признания своих заслуг, общения;
на четвертом уровне находятся иерархические потребности - в уважении, в авторитете, в лидерстве;
на вершине иерархии расположены потребности в самореализации.
Рисунок 1. Пирамида маслоу
Исходя из данной схемы, можно постараться выстроить модель поведения человека и его отношения к труду.
Например, сотрудники, которым надо только удовлетворить потребность в деньгах, мало интересуются содержанием порученной работы: их интересует оплата труда и, в несколько меньшей степени, условия труда.
Многих интересует такой показатель, как безопасность - в этом люди видят залог успешного труда и обеспечение стабильного будущего. Им нужна стабильная система страхования, четкие правила регулирования трудового процесса, недвусмысленные формулировки трудового договора.
Еще одна группа людей - коллективисты. Им нужна работа в команде, в коллективе, участие в общественных мероприятиях. Им важна причастность. Причастность и к коллективу, и к работе, которую выполняет коллектив. Им нужны не только достойные условия труда, но и условия для общения, четко налаженные горизонтальные связи, дружеская атмосфера и партнерство. Этим людям очень нужно, чтобы их ценили, хвалили, т.е. признавали их ценность в коллективе. Эта форма мотивации очень надежна и долговечна, поэтому таких людей надо действительно беречь и создавать условия для их профессионального роста, для повышения их самооценки.
Близка к пирамиде МаслоуМаслоу А. Г. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2009. и теория СВР К. АльдерфераAlderfer C.P. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings. N.Y.: The Free Press, 1972.. Однако есть и принципиальное различие. Оно заключается в том, что у Альдерфера движение от потребности к потребности идет в двух направлениях - как снизу вверх, как в пирамиде Маслоу, так и сверху вниз. Альдерфер полагает, что если потребность более высокого уровня не удовлетворена, то происходит компенсаторная замена - усиливается действие потребности уровня ниже.
Этот вывод Альдерфера весьма важен. Представим себе ситуацию в организации, когда у руководителя нет возможности обеспечить сотруднику рост или поощрять его материально. Одним из выходов из создавшегося положения могло бы стать повышение потребностей работника в связи, в воспитании в нем чувств сопричастности к общему делу, к интересам коллектива. Это может помочь развитию мотивации сотрудника.
Еще одна важная потребность (особенно у творческих людей) - необходимость самореализации. У таких людей эта потребность часто стоит на первом месте. Согласно А. МаслоуКотляров И. Д. Математическая формализация теорий мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга //Известия Дальневосточного федерального университета. Экономика и управление. - 2008. - №. 2., «креативные потребности людей с ярко выраженным творческим потенциалом выглядят более значимыми, чем любые другие <…> испытываемая ими потребность в актуализации творческого потенциала не всегда вызвана пресыщением базовых потребностей, очень часто они творят вопреки неудовлетворенности».
Руководителю необходимо уделять удовлетворению этой потребности самое пристальное внимание, но иметь в виду, что и творческие люди не отказываются от удовлетворения обыкновенных человеческих потребностей и потребность в самореализации не существует сама по себе, подменяя другие потребности, а существует параллельно с ними.
Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелландаМакклелланд Д. Мотивация человека. - СПб.: Питер, 2007. - С. 66-67. основана на видах желаний человека. По мнению МакКлелланда, основных групп этих желаний три:
власть;
успешность;
принадлежность к определенной касте.
Как видим, эта теория более ограничена психологическими и социальными рамками, чем теории Маслоу и Альдерфера. МакКлелланд полагает, что именно эти потребности движут людьми при осуществлении ими рабочего процесса.
Власть необходима такому человеку как для самореализации и удовлетворения своих амбиций, так и для возможности самостоятельно продумывать варианты решений. Успешность нужна как для укрепления стабильного положения этой власти, так и для удовлетворения иных потребностей, что, в свою очередь, будет свидетельствовать о принадлежность к определенной группе (касте) людей.
МакКлелланда в данном случае в меньшей степени интересует «заточенность» людей на качественную работу и получение блестящего результата, но, с другой стороны, нельзя не согласиться, что под успешностью он может понимать не только продвижение по службе и материальные блага, но и способность добиться реального результата.