Дипломная работа: Современные формы мотивации сотрудников как способ эффективного управления персоналом в медиаорганизации

Таблица 3.

Наличие «социального пакета»

Более половины участников опроса сказали, что в их организациях редко используется возможность повышения профессиональной квалификации, освоения смежных профессий, и, как следствие, отсутствуют возможности для серьезного карьерного роста (табл. 4).

Таблица 4.

Возможность профессионального роста

Мотивирование журналистов: мнения разных групп респондентов

Сравнение мнений участников опроса, работающих в разных типах медиаорганизаций, имеющих различные личностные характеристики и т.д., дает основание для некоторых перспективных умозаключений.

Так, 70%участников из негосударственных компаний в сумме ответили, что у них часто применяется гибкая система оплата и 66%, что часто используются премии. Однако в государственных компаниях процент доплат за стаж работы в организации намного выше. 53% ответивших сообщили, что такие выплаты в их компании организуются часто.

Корреспонденты в большей мере, чем редакторы, мотивированы желанием добиться признания.

Женщины в большей мере, чем мужчины, мотивированы как зарплатой, так и нематериальными мотиваторами, такими как «самореализация», «признание» и «интерес».

Журналисты региональных СМИ, по сравнению с журналистами федеральных СМИ, в большей мере мотивированы как зарплатой, так и признанием и полезностью, а также меньше ощущают психологическую усталость.

Журналисты информагентств в наибольшей мере удовлетворены своей работой, чем сотрудники газет, журналов и онлайновых изданий. При этом журналисты информагентств самые прагматичные, сильнее других мотивированы зарплатой и карьерой и менее других - самореализацией, признанием, карьерой и интересом, а также острее других ощущают конкуренцию с коллегами.

Для журналистов онлайновых изданий характерна сильная мотивированность как зарплатой, так и самореализацией, полезностью и интересом. Однако у этих журналистов ощущение комфортности рабочей среды сочетается с нежеланием отдаваться работе сверх положенного.

Для газетчиков характерна сниженная мотивированность признанием и меньшее ощущение физической усталости. Остальные показатели - на уровне средних по выборке.

Для работающих в журналах характерны наименьшая удовлетворенность, наибольшая усталость, максимальный идеализм, мотивированность самореализацией и приверженностью работе, а также наименьшая мотивированность зарплатой и карьерой и минимальное ощущение конкуренции между сотрудниками.

У молодых журналистов (моложе 30 лет) в наибольшей мере выражено влияние нематериальных мотиваторов. Журналисты среднего возраста (от 30 до 40 лет) в большей мере работают за зарплату и оценивают обстановку в редакции как менее комфортную. Журналисты старшего возраста (старше 40 лет) более прагматичны, сильнее устают, слабо мотивированы как зарплатой, так и нематериальными мотиваторами, однако наиболее привержены работе.

Увеличение опыта работы до 10 лет на значимость нематериальных мотиваторов не влияет, а значимость зарплаты снижается. При дальнейшем увеличении опыта работы падает значимость всех нематериальных мотиваторов и растет прагматизм.

Для журналистов с приоритетом карьеры над личной жизнью более значимы все мотиваторы, кроме мотиватора «интерес». Эти журналисты также сильнее привержены работе, однако склонны ниже оценивать уровень доверия между коллегами.

Журналисты, для которых карьера и личная жизнь равнозначны, оказались в наибольшей мере прагматиками, сильнее других устают физически и менее остальных - психологически, сильно привержены работе, склонны доверять коллегам и ощущают обстановку в редакции как комфортную и с низкой конкуренцией. Эта группа журналистов в большей мере мотивирована полезностью и интересом и в меньшей мере - возможностью сделать карьеру в СМИ.

Немаловажную роль в деле мотивации творческих работников играет реальная и субъективно ощущаемая ими загруженность работой, осуществление своей профессиональной деятельности во внерабочее время (что, безусловно, характерно для человека интеллектуального труда).

Подавляющее большинство журналистов в нерабочее время регулярно думают о темах для публикаций. Более половины в нерабочее время заняты подготовкой материалов. Однако предельно загруженными ощущают себя лишь треть опрошенных. Остальные полагают, что способны выполнить значительно больше работы без ухудшения качества.

Редакторы, по сравнению с корреспондентами, работают в нерабочее время реже. Однако половина редакторов в нерабочее время регулярно занимается подготовкой материалов. При этом мужчины работают в нерабочее время чаще женщин, а журналисты центральных СМИ - чаще журналистов региональных СМИ. Ситуация с нагрузкой обратная: предельно загруженными чувствуют себя около половины журналистов федеральных СМИ и лишь чуть более четверти журналистов из региональных СМИ.

Что касается видов СМИ, то в нерабочее время чаще других работают журналисты из журналов и реже других - журналисты из онлайновых изданий, при этом журналисты ощущают себя самыми загруженными. Менее других, по их собственным ощущениям, загружены журналисты из газет.

Выводы

По итогам анализа результатов анкетирования было выявлено отношение сотрудников современных российский СМИ к конкретным явлениям и ситуациям, возникающим в их работе. Прежде всего, опрашиваемые продемонстрировали свои основные жизненные позиции относительно заработка, роли работы в их жизни и цели их деятельности. Далее участники опроса оценивали важность тех или иных факторов на работе, к примеру, отношения с коллегами, руководителем, возможность профессионального роста, наличие широкого спектра стимулов в организации, условия труда и режим работы.

Кроме этого, респонденты рассказали, какие виды мотивации часто применяются в их организации, а какие не применяются вовсе.

Благодаря анкетированию подтверждена гипотеза, что неудовлетворенность некоторых сотрудников работой и, как следствие, падение результативности их работы, связано с недостаточно эффективными методами мотивации в организации. Важно признать, что большое количество опрошенных журналистов отводят не последнюю роль климату в организации, в частности, отношениям с коллегами и непосредственным руководством.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрев различные концепции мотивации, а также проведя эмпирическое исследование, посвященное анализу методов мотивирования российских журналистов, считаем возможным сделать следующие выводы.

Наиболее значимыми мотиваторами у журналистов являются «интерес», «самореализация» и «зарплата». Можно утверждать, что сотрудники СМИ в равной степени мотивированы и желанием творить и узнавать новое, и стремлением заработать, занимаясь журналистикой, а по шкале «идеалист-прагматик» большинство находятся в середине с незначительным смещением к полюсу «прагматик».

Журналисты в большинстве своем удовлетворены работой и ощущают обстановку в редакции как комфортную, уровень конкуренции между коллегами - низкий, а уровень доверия - выше среднего, равно как и уровень физической и психологической усталости.При этом журналисты с приоритетом личной жизни над карьерой менее других устают физически, больше других ощущают себя идеалистами, однако в меньшей степени привержены работе и в меньшей мере движимы такими мотиваторами, как «признание», «полезность» и «интерес».

Эти констатации дают основание для некоторых рекомендаций.

Поскольку задача любой медиаорганизации - способствовать реализации своей миссии и искать пути к увеличению прибыли,руководителю необходимо постоянно находить баланс между расходами и затратами, а при рассмотрении проблемы мотивации - между материальным и нематериальным стимулированием своих сотрудников. Существующие в наше время теории и концепции мотивации подразумевает огромное количество различных видов стимулирования персонала предприятия. Руководитель может выбирать из различных материальных и не материальных видов мотивации, также он должен знать о факторах и показателях выгорания сотрудника, чтобы вовремя предупредить конфликт или ухудшение качества работы. При выборе методов мотивации нужно учитывать специфику самой профессии, особенности структуры компании, индивидуальные особенности сотрудника, к которому данная мотивация применяется.

Представители креативного класса, к которым мы относим и журналистов, отличаются особенным мышлением специфическими жизненными убеждениями, определенными требованиями к работе, коллегам, руководству, заработку и, прежде всего, к себе. Однако, несмотря на все ментальные особенности жрналистов, их желание изменить окружающую действительность и умение работать за идею, нельзя забывать, что ни один из журналистов не ставит на последнее место заработную плату. То есть для эффективной и результативной работы организации необходимо сбалансированное применение материальных и нематериальных мотивационных мер. Очень важно неигнорировать моральное стимулирование творческих сотрудников. Им очень нужно слышать публичную похвалу, получить благодарности в письмах, приказах, на досках почета, сайтах. Не стоит забывать тот факт, что похвала и успех на многих влияет лучше, чем неудачи и публичная критика. Также по результатам анкетирования многие журналисты отметили, что для них очень важны отношения в компании - с коллегами и руководством, так что «выстраивание правильных и здоровых отношений в коллективе» можно отнести к методам мотивации.

Следует помнить и о том, журналиста не всегда мотивирует какой-либо результат его деятельности, но иногда и процесс, то есть деятельность сама по себе. Журналистам зачастую интересен сам процесс создания того или иного материала - подготовка к интервью, написание сценария для съемки, изучение источников для статьи, проведение беседы. Если деятельности журналиста приносит ему удовольствие, и он делает это с интересом, это уже очень большая мотивация.

Известно, что журналистская деятельность полна стрессов и неожиданностей. Хороший руководитель сделает все возможное, чтобы минимизировать психологические сложности для сотрудников: можно помогать новеньким адаптироваться в коллективе и давать им советы по сути профессии, также хорошим вариантов является разговаривать с подчиненными, стараться увидеть все проблемы, постараться их решить. Человек, который видит участие от другого человека, вольно или невольно согласится на участие и примет помощь. Такое неформальное и чуткое человеческое общение также может очень сильно мотивировать персонал на хорошую работу.

Иногда сотрудник неэффективен из-за того, что не до конца понимает свои обязанности и требования к себе. Оптимизация коммуникации между руководителем и подчиненным, уточнение поля деятельности и конкретных требованиях, предъявляемых к сотруднику, приведет к четкости в отношениях, к меньшим конфликтам и спорам, возникающим из-за непонимания и разногласий.

Не последнюю роль в деле мотивирования сотрудников играет сплочение коллектива, которое должно происходить не только во время рабочих процессов, но и за пределами деятельности и офиса. Корпоративные мероприятия, совместные выезды, развлечения, очевидно включают в себя неформальное общение, а значит, позволяют наладить контакты между коллегами и в дальнейшей работе помогут при решении совместных проблем и разрешении конфликтов.

Подводя общий итог проведенного исследования, можно констатировать, следующее:

исследовательские задачи решены полностью;

цель исследования: выявление основных мотивационных факторов, которые следует иметь в виду при выстраивании рабочего процесса в редакции СМИ- достигнута;

гипотеза, согласно которой применяемые в современных российских редакциях масс-медиа методы мотивирования творческих сотрудников недостаточно эффективны,- подтверждена.

Предложенные по итогам исследования рекомендации призваны повысить внимание руководителей медиаорганизаций к мотивационной сфере в контексте управленческой деятельности; более дифференцированно относиться к использованию методов материального и морального стимулирования, тем самым повышая эффективность работы творческих сотрудников.