Учитывая стремительное развитие китайской экономики, и, как следствие, неизбежные социальные перемены, ряд аналитиков предполагают появление значительных изменений в системе мотивации работников китайской медиаиндустрии в ближайшие десятилетия, если не годы.
Довольно неочевидным фактом является то, что все способы мотивации и редакционный менеджмент зависят и должны подстраиваться под культуры конкретной страны, в которой используются, национальный менталитет, иногда традиционные устои, специфику профессии, к которой применяются, а также структуру, идеологическую принадлежность и особенность компании. Невозможно разработать новые или подобрать из числа существующих методов мотивации те, которые одинаково хорошо будут работать с разными профессиями, странами и спецификами.
Важно понимать, что каждый сотрудник это, с одной стороны, часть своей культуры, нации, профессии, а с другой - независимо от этого - индивидуальность, чьи поступки, мысли и поведение опираются на свои собственные воспоминания, убеждения и принципы.
3.2 Системы мотивирования сотрудников российских медиаорганизаций
В предыдущих двух главах было дано описание существующей теоретической базы мотивации и стимулирования деятельности работников как медийной сферы, так и других творческих и не творческих отраслей. Были рассмотрены примеры действующих моделей мотивирования журналистов в различных отечественных и западных медиаорганизациях.
Чтобы изучить, что именно мотивирует российского журналиста к трудовой деятельности и, в частности, к работе в редакциях теле-радио-компаний, печатных и интернет изданий, что устраивает или не устраивает его в организации рабочего процесса, был проведен анкетный опрос сотрудников нескольких медийных организаций.
Анкета (Приложение), составленная автором настоящей работы, включала в себя несколько блоков вопросов. В анкете уточнялись возраст, специфика образования, стаж работы в области журналистики. Основной содержательный блок вопросов касался, в основном, их трудовой деятельности по месту работу, их жизненных убеждений касаемо труда, заработка и рабочего процесса в целом. Участникам анкетирования были предложены вопросы об их идеальном представлении о работе, о желаемых изменениях в отношениях с руководством и коллегами, а также об из собственном поведении на работе и мотивах этого поведения.
Всего для анкетирования предлагалось ответить на семь основных вопросов, а также на блок дополнительных социально-демографических. Внутри основных семи вопросов присутствовали вопросы, предполагавшие ответ в виде оценки суждения по шкале от 1 до 5 (где 1 - полностью соответствует, 5 - совсем не соответствует). Также некоторые вопросы предполагали выбор только одного варианта ответа, или двух и более из списка предложенных.
В качестве организаций, в которых проводилось исследование, были выбраны:
газеты: Парламентская газета, Московский комсомолец, Аргументы недели, Ведомости, Коммерсантъ;
информационные агентства: РИА-Новости, Интерфакс, РЕГНУМ
интернет-издания: Медуза, Лента.ру, Газета.ру
телевидение: Россия-1, Россия-24, РБК, Дума ТВ, Дождь
радио: Эхо Москвы, Вести FM (ВГТРК)
региональные медиа: Новое Время (Ростов-на-Дону)
При выборе средств массовой информации, сотрудники которых приняли бы участие в данном анкетировании, автор руководствовался целью показать максимальное количество разнообразных и не похожих друг на друга компаний. Для исследования были выбраны как государственные, так и частные медиаорганизации, так как они демонстрируют различные экономические и идеологические модели, а значит и используемые методы мотивации сотрудников там будут отличаться. Также были компании - представители всех основных родов СМИ: теле- и радиовещательные, печатные (газеты), а также интернет-ресурсы. Кроме крупных федеральных СМИ, также присутствуют региональные медиа.
В качестве метода отбора участников для исследования была использована случайная (вероятностная) выборка. В итоге на анкету ответил 71 человек, в том числе: 73,2% - рядовые сотрудники редакций, 21,1% - руководители среднего звена и 5,6% - руководители высшего звена.
В опросе приняли участие журналисты, имеющие различный стаж работы. На три части, примерно в одинаковых пропорциях разделились респонденты со стажем 2-5 лет, 6-9 лет и более 10 лет (рис. 3).
92
Что касается образования, согласно результатам анкетирования, чуть меньше двух третей опрошенных журналистов и редакторов имеют высшее или неоконченное высшее журналистское образование, треть имеет высшее или неоконченное высшее гуманитарное образование. Незначительная часть (4,2%) имеет техническое образование.
Среди ответивших на опрос преобладают женщины (57,7%). Респондентов из государственных СМИ немного больше, чем из частных: 53,5% и 46,5% соответственно.
Мотивирование журналистов:
возможности редакционного менеджмента
Ожидания
В ходе исследования участникам опроса был задан вопрос, выявляющий основные жизненные установки респондентов. На рис. 4 видно, что более 70% респондентов стремятся добиться успеха в жизни через свою профессиональную деятельность. 67,6% считают своей целью быть полезными людям. Больше трети опрошенных хотели бы «изменить
реальную действительность, внести свой вклад в развитие города, страны».
92
Рисунок 4. УБЕЖДЕНИЯ
Из ответов на данный вопрос можно сделать первые выводы об особенностях мотивации журналистов: наравне с тем, что они хотят быть полезными обществу и добиться личных и профессиональных успехов, они не отказываются от желания добиться материального благополучия.
В следующем вопросе респондентам предлагалось оценить, насколько конкретные суждения соответствуют их жизненной и профессиональной позиции. К примеру, 67,6% (две трети участников) считают, что «работа интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты», однако в следующем же пункте более половины журналистов соглашаются, что «работа - это в основном источник получения средств к существованию». Из этого можно сделать вывод, что, несмотря на сильную внутреннюю потребность в интересной и увлекательной работе, творческие сотрудники как и работники любой другой отрасли не могут поставить заработную плату на последнее место в списке приоритетов.
В вопросе «Что для вас означает заработок?» можно было выбрать более одного варианта ответа. Более 50% процентов респондентов согласны сразу с тремя утверждениями: «Доход - это плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы», «Доход - это плата за знания, квалификацию» и «Доход - это плата за трудовой вклад в общие результаты деятельности организации» (рис. 5). Это говорит о следующем: творческие сотрудники ценят свои знания и навыки и заработную плату воспринимаю не как гарантию материальной независимость, а, в основном, как плату за собственные ресурсы и таланты.
92
В следующем блоке респондентам было предложено оценить по шкале от 1 до 5 (где 1 - очень значимая и 5 - совсем не значимая) значимость различных методов мотивации сотрудников в компании.
Опрос показал, что почти 90% считают «очень значимым» и «значимым» материальное стимулирование.
Это еще раз подтверждает, что представители креативного класса не меньше других заинтересованы в материальном обеспечении. 93% процента участников опроса считают необходимым и важным наличие морального стимулирования. Этот пункт убедительно доказывает рассмотренные в Главе 2 утверждения, что представители творческих профессий высоко ценят все виды моральных видов мотивации.
Рис. 6 и рис. 7 демонстрируют, что большинству журналистов важно иметь комфортные условия работы - правильно выстроенные отношения с коллегами и четко организованный рабочий процесс.
92
92
Еще более важным критерием для творческих сотрудников является возможность профессионального роста. На рис. 8 отражено, что в сумме 72,2% опрошенных считают ее «очень значимой» и «значимой».
92
Реальность
В предыдущих блоках респонденты отвечали на вопросы об идеальной модели своей деятельности в какой-либо компании. В следующем же блоке вопросов им было предложено проанализировать положение дел на их месте работы. Были предложены критерии, значимость и ценность которых участникам предлагалось оценить по шкале от 1 до 5 (где 1 - очень значимый критерий, а 5 - совсем не значимый». Утверждения касались их текущих условий работы на настоящем месте.
Рис. 9 доказывает утверждения, выдвинутые в Главе 2, о том, что креативные люди ценят комфорт, что помогает их творческой натуре лучше раскрываться в профессиональной деятельности. 62% опрошенных называют удобный режим работы «очень значимым критерием».
Опрос демонстрирует, что у журналистов есть потребность продвижения по карьерной лестнице. В сумме 67,6% участников считают этот критерий «очень значимым» и «значимым».
92
Профессия журналиста с давних времен считалась общественно важной и престижной. И по сей день журналистика пользуется большой популярностью, что доказывает огромное количество поступающих в российские вузы на факультеты журналистики ежегодно. Престижность журналистской деятельности обусловлена относительно высоким социальным статусом. Общественная значимость и признание профессии объясняется не только многозначностью и многокомпонентностью рабочего процесса, но необходимостью постоянно находиться в центре событий.
Престижной свою профессию считают и участники проведенного опроса. 66,2% (две трети всех опрошенных) называют общественный престиж профессии значимым критерием качества работы в своей организации. Также две трети журналистов ощущают полезность и нужность выполняемой ими работы.
Общественная значимость журналистской профессии обуславливает потребность сотрудников этой отрасли проявлять инициативу.
Рис. 10 показывает, что на вопрос «Проявляете ли вы инициативу…?»в сумме 81,6% ответили «Да, очень часто» и «Да, иногда», что говорит о высокой потребности журналистов внести вклад в общее дело, проявить себя на рабочем месте и своей работой оказать влияние на общественное мнение.
На дополнительный вопрос «Если Вы проявляете инициативу, то зачем?» более70% опрошенных делают это с целью улучшить работу своей организации, более половины респондентов стремятся реализовать свои знания и опыт и продемонстрировать навыки и талант.
92
Следующий вопрос представлял собой список стимулов, разбитых по тематическим разделам, которые могут использоваться в организации. Участникам было предложено для каждого из стимулов решить, используется ли он в их компании с помощью выбора из трех вариантов: «Часто», «Редко» и «Никогда».
У 52% опрошенных в медиакомпаниях отсутствует гибкая система оплаты как таковая с использованием различных доплат и бонусов, в том числе доплат за стаж работы (табл. 1). Еще в XIX веке Ф.Тейлор предложил рабочим доплаты за переработку и во все времена материальное стимулирование применялось в том или ином виде, в зависимости от специфики профессии. Такой низкий процент использования материального стимулирования говорит лишь о том, что современные медиаменеджеры не стараются выстроить актуальную и рациональную систему мотивации сотрудников в своей организации, основанную на правильные и верно работающие методы, каким точно во все времена являлось материальное стимулирование.
Таблица 1.
Материальное стимулирование
|
Виды стимулирования |
Часто, % |
Редко, % |
Никогда,% |
|
|
Гибкая система оплаты |
17,5 |
30 |
52,5 |
|
|
Доплаты (премии, бонусы) |
13 |
87 |
||
|
Доплаты за стаж работы в организации |
17,5 |
30 |
52,5 |
Из нематериальных видов стимулирования более половины редко получают публичное признание их успехов на работе, и почти у половины опрошенных в организациях не используется приказы как форма благодарности (табл. 2). Эти крайне важные мотиваторы слабо и неактивно используются в российских медиакомпаниях, несмотря на богатый опыт зарубежных коллег, рассмотренный во второй главе данной работы.
Таблица 2.
Моральное стимулирование
|
Виды стимулирования |
Часто, % |
Редко, % |
Никогда,% |
|
|
Благодарности в приказах |
13 |
43,5 |
43,5 |
|
|
Публичное признание успехов (на летучках, планерках и пр.) |
35 |
52 |
13 |
|
|
Чествование юбиляров, победителей профессиональных конкурсов и пр. |
22 |
39 |
39 |
Что касается использования элементов социального пакета как методов поощрения и мотивации сотрудников: от 60 до 90% опрошенных ответили, что в их компаниях никогда не применяются эти элементы. Популярные виды стимулов - абонементы в спортзал, бассейн и т.п., бесплатные обеды, бесплатные путевки или путевки с частичной оплатой, доплаты на оздоровление (к основной части отпуска), ссуды - не используются вообще или используются крайне редко (табл. 3).