Материал: Сравнительный анализ опыта организации государственной службы в России и Германии

Гражданским служащим, которые замещают должности гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей и главной групп, классные чины гражданской службы субъекта РФ присваиваются в соответствии с законом конкретного субъекта РФ.

Классный чин не является лишь техническим элементом статуса, а показывает как профессиональный, так и должностной уровень государственного служащего. Классный чин также является стимулирующим фактором деятельности государственного служащего, т.к. присвоение классного чина сопутствует повышению месячного оклада.

1.3 Основные проблемы в организации государственной службы РФ

К основным задачам государственной службы можно отнести:

1.        защиту прав, свобод и интересов граждан;

2.        эффективное решение социальных задач и обязательств государства перед обществом;

3.        производство социальных государственных услуг;

4.       борьбу с безработицей;

5.       разрешение социальных конфликтов и разногласий в обществе;

6.       регулирование социального статуса и имиджа государственных служащих;

7.       формирование кадрового состава государственных служащих в соответствии с конституционными нормами.

Несмотря на это, состояние государственной службы в РФ как социального института характеризуется большим количеством нерешенных проблем и противоречий, которые обусловлены становлением и развитием новой российской общности. Государственная служба не всегда может справиться со своими задачами из-за ряда проблем внутреннего устройства.

Необходимо сформировать такую систему государственной службы, которая, с одной стороны, соответствовала бы требованиям демократического, правового федерального, социального и светского государства с республиканской формой правления, а с другой - условиям и факторам свободного гражданского общества с рыночной экономикой, разнообразием социальных слоев и групп, плюралистической духовностью, надежной защищенностью прав и свобод человека. 23

Вертикаль административной власти, которая связана с реформой службы в Российской Федерации, повышающей ее эффективность и эффективность государственного управления строится как на федеральном, так и на региональном уровнях.

Административная реформа проводилась не только в целях повышения эффективности, но и для формирования и развития системы государственной службы, подготовки кадров, более качественного замещения должностей, формирования кадрового состава государственных органов власти. Необходимо понимать, что именно гражданская служба Российской Федерации является чрезвычайно важным инструментом осуществления и реализации политики и управленческих решений. Служба - это основа всех преобразований в обществе и системы государственного управления. Таким образом, реформирование государственной службы являлось и является приоритетом государственных реформ.

Осуществление преобразований в сфере государственной службы происходило в несколько этапов. Первый, подготовительный, этап начался в конце 1993 г. и завершился в середине 2003 г. Он характеризовался созданием научного подхода к реформированию института государственной службы страны в целом. Данный этап завершился разработкой и утверждением новой федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)».

Второй этап, который начался с принятия Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ», вступившего в силу с 1 февраля 2005 г., сформулировал и нормативно закрепил деятельность только одного из видов государственной службы - гражданской службы. С целью продолжения данной деятельности в конце 2005 г. была подготовлена и принята другая федеральная программа, которая была сформулирована в распоряжении Правительства РФ «Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах» от 25 октября 2005 г.

Одной из целей проведения реформ было повышение эффективности государственной гражданской службы. Это было сделано как в интересах общества, так и в интересах государства.

Еще одной целью административной реформы стало создание системы государственной службы с формированием взаимосвязей между элементами для поддержания целостности. 24

Для выполнения этих целей были поставлены задачи, осуществляя которые в нужном объеме, можно достичь поставленных целей.

Во-первых, была отмечена необходимость привести государственную гражданскую службу в соответствие с современными общественными отношениями и политическими тенденциями, а значит, необходима модификация применяемых на государственной службе технологий.

Во-вторых, законодательное регулирование государственной службы находилось в стадии развития, которое необходимо было интенсивно продолжать. Поэтому ещё одной задачей являлось совершенствование законодательства в сфере государственной и региональной гражданской службы.

Проведенное реформирование государственной службы показало достаточно много недостатков в механизме ее функционирования, некоторые поставленные задачи так и не были решены, несмотря на множество путей для их реализации. Новая структура федеральных органов исполнительной власти не обеспечила необходимого развития и эффективной работы этих органов.

Решение волнующих большинство населения проблем по-прежнему связывается с политической волей президента и усилением государства.25

По данным исследования, проведенного в 2015 г. на базе экспертно- аналитического центра РАНХиГС (подробнее с результатами опроса можно ознакомиться в Приложении 2 к данной работе), государственную службу вновь необходимо реформировать - считают 73% опрошенных чиновников и экспертов. В опросе приняли участие 160 экспертов и 82 чиновника - руководители органов власти, их заместители, помощники. Но многие чиновники против дальнейшей реформы, потому что считают неэффективными либо реформы в целом, либо прошлые преобразования.

«Хватит реформировать, дайте работать», - отвечали чиновники: реформы носили формальный, бумажный характер. Следовательно, они явно требуют тщательной доработки.26

Опрошенные предложили более 80 изменений, которые могли бы повысить эффективность госорганов. Сами чиновники поставили на 1-е место нефинансовое стимулирование - 37%, среди экспертов таких вдвое меньше. Финансовой мотивации хотят 25% чиновников, сокращения численности - 0%.27

Минтруд на смену завершившейся в 2013 г. федеральной программе

«Реформирование и развитие госслужбы» подготовил программу на 2015-2018 гг. Она внесена в правительство, поясняет директор департамента Минтруда Дмитрий Баснак, предложено удвоить долю оклада в денежном содержании - до 60%.28

Также респонденты определили основные проблемы, которые необходимо отрегулировать в процессе реформ (см рис. 3).

Рис. 3 Проблемы современного состояния государственной службы в РФ

В числе таких проблем:

1.  неэффективность государственной кадровой политики в государственной службе, которая включает в себя высокую текучесть кадров, авторитарный подбор и назначение на должности государственных служащих, постоянные изменения в структуре государственной службы, а также ее нестабильность;

2.  недостаточный профессиональный уровень и уровень компетентности кадров, занимающих должности на государственной службе, несовершенства в системе их профессиональной подготовки, стажировки , а также повышения квалификации;

3.       непрозрачность государственной службы для граждан, общественного контроля и самих госслужащих;

4.       отсутствие законодательно утвержденного федерального органа управления системой государственной службы, в число обязанностей которого входило бы обеспечение социальной защищенности госслужащих;

5.       недостаточный социальный статус и плохой имидж госслужащих в обществе;

6.       высокий уровень коррупции на государственной службе.

Однако основными проблемами государственной гражданской службы являются следующие проблемы:

1.   Чрезмерная регламентация.

Известно, что документооборот на государственной службе значительно завышен в сравнении с бизнес-структурами. Вследствие этого большая часть процессов в организациях сводится к поддержанию документооборота, что негативно влияет и на численность сотрудников, которую необходимо наращивать, и на время сотрудников, так как его уходит больше из-за значительного расхода на оформление документов в различных системах документооборота. Кроме того, необходима поддержка информационной системы, так как производится большое количество коммуникационных интеракций, связанных с документами и их оформлением.

Исходя из этого, количество документов, которые руководитель должен подписывать, растет, хотя данный документооборот является абсолютно бесполезным. Необходимость решать все, вплоть до вынесения замечаний отдельным работникам усложняет процесс принятия действительно важных решений.

2.  Отсутствие мотивационного фактора.

Разумеется, нельзя говорить о полном отсутствии мотивационного фактора на государственной службе, однако технологии мотивации действительно хуже, чем в бизнес-структурах.

Особенно в данном случае заметно отсутствие материальной мотивации. И основной оклад, и надбавка, ничуть не зависят от показателей результативности труда. Лишь небольшая доля премий может стимулировать трудовую активность.

Материальная мотивация является одним из основных средств поощрения персонала к эффективной работе. Еще одна причина, не дающая применять его на государственной службе это отсутствие возможности делать какие либо материальные поощрения в рамках одной должности.

Оклад закрепляется не за сотрудником, а за должностью, из-за чего нет никакой возможности различить сотрудников в рамках одной должности и поощрить эффективный труд.

Еще одним мотивационным фактором, который практически не применим к государственной службе, является фактор самореализации и карьерного роста.

Карьерное повышение на государственной службе происходить может по разным параметрам: удовлетворительная работа в течение долгого промежутка времени, сверхэффективная работа. Это дает возможность медленного карьерного роста для всех сотрудников без исключения, даже тех, кто в нем никак не заинтересован. С другой стороны, это предоставляет возможность сотрудникам, готовым работать значительно больше своего рабочего дня и желающим занять управленческие позиции в государственном секторе.

Однако большинство людей стремится к умеренному карьерному росту, отвечающему их представлениям о затратах труда. При этом персонал готов трудиться ради повышения эффективно, но не ставит перед собой цель работать больше всех других сотрудников. Под таких людей, система мотивации не рассчитана.

Чтобы добиться мотивации, на обычном предприятии руководитель может использовать такие мотиваторы:

2.   заработная плата - работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает; доход каждого работника коррелируется в соответствии с проделанной работой и вкладом в общий результат;

3.       условия труда - работники должны понимать, что работодатель в идеале стремится создать благоприятную рабочую обстановку и обеспечить максимально комфортные условия труда;

4.       социальные возможности - персоналу предприятия предоставляются субсидии на питание, скидки на товары и услуги, социальные льготы на оплату проезда, на обучение. Все вышеперечисленное стимулирует на большую эффективность работы персонала;

5.       предоставление самостоятельности - работникам предоставляется право выбора, что является стимулом к выработке большей ответственности и самостоятельность. Выработка этих личностных качеств в работнике способствует повышению эффективности труда.

На государственной службе все эти методы неприменимы.

. Еще одной проблемой является отсутствие или слабое применение бизнес-технологий управления в государственном секторе. Так, на государственной гражданской службе, практически не используются новые технологии, такие как управление по результатам и целям, стратегическое планирование и так далее.

На уровне государственной власти это внедряется (внешнее стратегическое управление страной в целом или регионом), но на уровне управления персоналом пока что слабо развито.

Политика государства в области государственной службы призвана решать обозначенные социальные проблемы посредством реформирования.

Реформирование государственной службы - ключевой аспект модернизации системы государственного управления РФ. Задачи российского государства, в первую очередь в социальной сфере и экономике, предполагают очень высокое качество государственной службы. Именно государственная служба должна в полной мере выполнять присущие ей задачи.

ГЛАВА II. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОПЫТА ОРГАНИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РФ И ГЕРМАНИИ