Материал: Сравнительный анализ опыта организации государственной службы в России и Германии

Вообще, в стране случаев коррупции в различных органах местного и государственного управления (35% от всего количества) , на судебные и правоохранительные органы приходится приблизительно 8%, на политиков всевозможных уровней - только 1%.

Ученые объясняют неподкупность многих местных чиновников тем, что они боятся утратить многочисленные льготы и остаться без пенсии. Что касается бизнесменов, которые дают взятки, то они крайне редко воспринимают собственные действия как противоправные.

Дать примерную оценку ущерба от коррупции попыталось Федеральное ведомство, занимающееся уголовными делами. В 2012 году его размер составил более 275 миллионов евро. В сравнении с ВВП государства эта сумма считается довольно скромной.

Да, и работники неправительственной международной организации International Transparency уверены, что уровень коррупции в стране сравнительно низкий. В «Индексе коррупции 2013 года», опубликованном 3 декабря, Германия поднялась на двенадцатое место, что позволило ей вплотную приблизиться к десятке наиболее некоррумпированных стран мира. На сегодняшний день в Европе более лучшая ситуация наблюдается лишь в скандинавских странах - в Финляндии, Дании, Норвегии, Швеции, Швейцарии, Люксембурге и Нидерландах.

Помогло улучшить ситуацию ужесточение законодательства на общеевропейском и национальном уровне. Кроме того, к коррупции практически все слои немецкого общества относятся негативно. Все это является результатом разъяснительной работы правительства и средств массовой информации.

Борьба с коррупцией является первоочередной задачей и в России и в Германии. В России этот процесс только начинает набирать обороты, Германия же путем четко регламентированных в законодательстве мер уже добилась определенных успехов.

В результате проведенного сравнительного анализа государственной службы в России и Германии по критериям, можно прийти к заключению, что несмотря на концептуальную схожесть устройства государственной службы в России и Германии, можно выделить ряд существенных отличий германской государственной службы:

-    Для практики российской государственной гражданской службы, несомненный интерес представляет опыт создания в Германии полноценной системы правовой и социальной защищенности государственного служащего, улучшения имиджа государственной службы в целом. Не меньший интерес представляет и опыт децентрализации государственной службы, переориентации государственной службы на диалог с гражданами страны, создание и внедрение программы электронного правительства, опыт борьбы с коррупцией.

Проблемы адаптации опыта Германии в организации государственной службы в современной России особенно актуальны, и имеют в своей основе ряд объективных причин:

·                  Общая теория управления, и теория административно- государственного управления делают в нашей стране лишь свои первые шаги.

·        Отсутствует четко продуманная стратегия реализации намеченных реформ в сочетании с надлежащей ресурсной обеспеченностью.

·        Неоднородность потенциала регионов, которая связана с тем, что по сравнению с Германией количество субъектов Федерации в России гораздо больше, и они весьма неоднородны по уровню своего экономического развития и путей реализации в сферах реформирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе работы были рассмотрены основные теоретические аспекты организации государственной службы, произведён анализ литературы по теме ВКР, исходя из которых были выявлены цели, виды и функции государственной службы. В соответствии с теоретическим аспектам государственной службы в целом, был проведён анализ государственной службы в РФ, выявлены особенности при прохождении государственной в РФ, а также выделена классификация из 15 классных чинов государственных служащих. Был рассмотрен ряд проблем, которые возникают в организации государственной службы, например отсутствие мотивационного фактора, чрезмерная регламентация и т.д. Также рассматривается сущность и этапы административной реформы в области государственной службы в Российской Федерации. Исходя из представленных этапов, административная реформа государственной службы в РФ проводится в течение длительного промежутка времени, но пока не достигла необходимых результатов.

Во второй главе работы были рассмотрены фундаментальные основы организации государственной службы в Германии, а именно принцип профессионализма и компетентности. Два основных закона прохождения государственной службы в Германии - повышении квалификации и постепенно продвижение. Выявлены основные уровни в классификации государственных служащих, то есть существует низший (А1-А5), средний уровень (А6-А9), высший уровень I ступени (А10 - А13), высший уровень (А14 - А16). Также в данной главе был проведен сравнительный анализ государственной службы по выработанным в ходе написания I главы, критериям. В эмпирическом исследовании были рассмотрены такие критерии, как права, обязанности, статус государственных служащих,; требования к государственным служащим при приеме на работе, их численность и заработная плата; в дополнение к вышеизложенному был проведен анализ по критерию применяемых в каждой стране антикоррупционных мер.

По итогам исследования, проведенного во II главе, можно выработать рекомендации по усовершенствованию государственной службы в Российской Федерации, основываясь на положительном примере Германии.

Во-первых, при реформировании государственной службы в Российской Федерации следует стремиться к созданию централизованной, более прозрачной, системы оплаты труда. Например, в Германии, этот пункт реализован через чрезвычайно простое построение системы выплат государственным служащим - основой заработок + специальные пособия + премии. Основной заработок постепенно увеличивается по законодательно определенным шагам. Если служащий выполняет функцию, которая относится к более высокому уровню, ему полагается надбавка до 30 %. Пособие за сложные условия работы не учитывается при расчете пенсии и при болезни, а за сверхурочную работу могут получать лишь определенные категории работников. Премия по результатам выполнения выплачивается только 10 % служащих, как правило, за выдающиеся результаты в работе и может достигать 1 ежемесячного заработка. В РФ же существующая система оплаты труда является сложной и непредсказуемой. Наличие значительного числа дополнительных выплат не позволяет заранее определить, каким будет денежное содержание для конкретной должности.

Во-вторых, на сегодняшний день, обучение государственных служащих может проводиться в двух случаях:

1.     сохранение имеющегося правового положения гражданского служащего. С этой целью гражданский служащий осуществляет повышение квалификации по мере необходимости, но не реже одного раза в три года;

2.  изменение правового положения гражданского служащего, связанное с его служебным ростом.

Вместе с тем в РФ отсутствуют механизмы, обеспечивающие качество подобного обучения. В Германии, напротив, существуют опекунские советы при центрах обучения, в управлении учебными заведениями принимают участие союзы работодателей, профессиональные союзы и ассоциации.

В-третьих, для мотивации и стимулирования государственных служащих в РФ рекомендуется использовать должностной рост. Издавна в РФ сложилась традиция карьерного продвижения «по старшинству», но не ориентируясь на результаты работы. Так, оценка служебной деятельности федерального государственного служащего основывается на соответствии его служебной деятельности положениям должностного регламента. Закон устанавливает, что средством оценки результатов служебной деятельности может быть только аттестация или квалификационный экзамен. Но этого недостаточно. В Германии, к примеру, использует следующий принцип - если у госслужащего высокий уровень выполнения работы, он двигается к следующему шагу в два раза быстрее, а если уровень выполнения ниже необходимых, то продвижения не будет до тех пор, пока уровень не будет соответствовать требованиям. Чтобы применять данный подход в Российской Федерации, необходима разработка схемы оценки трудовой деятельности и результатов каждого государственного служащего, а также перечня конкретных условий для продвижения по службе.

В-четвертых, достаточно серьезной проблемой в РФ является коррупция и путем реформирования государственной службы надо искоренять ее. В Российской Федерации большинство граждан относятся весьма терпеливо, мол, ну а куда без нее. Но это совершенно не так. В Германии помогло улучшить ситуацию ужесточение законодательства на общеевропейском и национальном уровне. Кроме того, к коррупции практически все слои немецкого общества относятся негативно. Все это является результатом разъяснительной работы правительства и средств массовой информации.

В-пятых, необходимо оптимизировать количество государственных служащих под нужды нашего государства. Еще в 2010 году президент РФ В.В.Путин издал указ о сокращении численности государственных служащих до 2013 года на 20%, что не возымело практически никакого эффекта, численность сократилась лишь на 3%. В отличие от РФ, в Германии решения по сокращению численности государственных служащих были приняты еще правительством Гельмута Коля в 1992 году: весь аппарат должен ежегодно сокращаться на 1,5 процента. Это значит, что после выхода на чиновников пенсию многие вакансии упраздняются, новые сотрудники принимаются на службу в меньшем, чем раньше, количестве.

В результате, в ходе данной работы, были получены ответы на все поставленные задачи.

Изучены теоретические аспекты государственной службы, дана полная характеристика систем государственной службы, как в РФ, так и в Германии. Выявлены современные проблемы в организации государственной службы в РФ и выявлены пути их решения на примере Германии, методом сравнительного анализа систем государственной службы этих двух стран по

выработанным в ходе исследования критериям.

Проблемы адаптации зарубежного опыта в организации государственной службы в современной России особенно актуальны, ведь общая теория управления, и теория административно-государственного управления делают в нашей стране лишь свои первые шаги; отсутствует четко продуманная стратегия реализации намеченных реформ в сочетании с надлежащей ресурсной обеспеченностью.

Изучение международной правовой практики поможет избежать ошибок и заблуждений при реформировании государственной службы Российской Федерации, но столь же несомненно, что наша страна должна, учитывая собственный социально-экономический, культурно-исторический опыт и правовые традиции, выработать методы способные сформировать эффективный институт государственной службы.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативно-правовые акты

1.       Закон от 26 января 2005 г. № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы»

2.       О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе: Конвенция МОТ N 151 от 27 июня 1978 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Междунар. конференцией труда. 1957 - 1990. Женева: Междунар. бюро труда, 1991. Т. 2. С. 1883 - 1887. (Вступила в силу 25.02.1981.)

3.       Распоряжение Правительства РФ «Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах» от 25 октября 2005 г. № 1789-р.

4.       Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)».

5.       Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»

6.       Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы»

Теоретическая литература

7.         Абдувалиев С.К. Современные подходы к формированию муниципальной кадровой политики // Муниципальная служба. - 2011. - № 11. - С. 21-24.

8.         Азонов И. Профессиональная подготовка госслужащих // Государственная служба. - 2013. - № 4. - С. 15-19.

9.         Анурин В.Ф. Основы социологических знаний. Н. Новгород, 1998. С. 125.

10       .Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: монография. М., 2007. - 28 с.

11      .Бабелюк, Е.Г. Реформа государственной службы в РФ: новый этап.

Российский юридический журнал. - 2003. - №3. - С. 35 - 40.

12       .Бабинцев В.П. Региональная система развития кадров государственной и муниципальной службы // Образовательная политика.- 2011. - №4 С.13-15.

13      .Баронов В.В. Автоматизация управления - М.: ИНФРА-М, 2012. - 384с.

14      .Барциц, И.Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной службы Российской Федерации: [Текст] / И.Н. Барциц // Журнал российского права. - 2008. - №6. - С. 43 - 47.

15      .Безуглова М.Н. Реформа государственной службы и основные направления развития общественного контроля // Kant . 2011. №3. С.70-73.

16      .Бойков В. Имидж системы государственной службы // Президентский контроль. - 2004. - №6. - С. 16-22.

17      .Бочаров Г.А. Лекции и вопросы по государственному управлению - СПб.: Питер, 2012. - 201 с.

18      .Буравлев Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службы в России // Государство и право. - 2003. -