Материал: Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации на примере ООО «ССЛ-Контур»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
31
высокий уровень менеджментства, мотивированный кадровый состав,
непрерывное обучение сотрудников.
В любой организации необходимо уделять большое внимание
вопросам развития и использования знаний, а также достижению
стратегического успеха. Так, одним из методов использования и апробации
знаний в условиях совместной работы является создание групп по обмену
опыта. В таких группах работники должны работать над схожими
идентичными задачами и обмениваться меслями и проблемами
13
.
Также, как упоминалось раннее, одним из эффективных методов
работы в организации является наставничество. Оно используется с целью
повышения эффективности существующей системы. Для повыения
рентабельности и действенности наставничества важно применять
различные методы стимулирования наставников, заключающиеся в выписке
премии, доплатах к окладу. В среднем, доплата должна составлять от 5% до
20% от суммы оклада.
Организация наставничества может осуществляться как формально,
регламентируясь на разработанном компанией Положении о
наставничестве, так и неформально, путем определения наставничества как
части корпоративной культуры.
Положение о наставничестве должно иметь свою структуру и включать
в себя следующие положения:
Цели и задачи наставничества в организации,
Перечень должностей и профессий, которые охватываются системой
наставничества (менеджеры по продажам, рабочие ключевых профессий и
т.д.)
13
Кларин М. В. Корпоративный тренинг – инструмент развития менеджмента / М. В. Кларин. –
Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – №3. – 34 с.
32
Формы наставничества (возможное количество учеников; степень
регламентации занятий, встреч, бесед; использование электронной почты,
телефона);
Требования к наставнику (стаж, образование, открытость,
доброжелательность, способность обучать);
Обязанности наставника;
Стимулирование наставника (метод стимулирования, размер доплат
или премий)
Обязанности ученика,
Результат наставничества (проверка знаний, выдача сертификата,
развитие карьеры сотрудника).
Определим, что представляет собой мотив. Кака правило, мотив – это
причина что-либо делать. Таким образом, мотивация как внутреннее
качество, связана с наличием побуждающих факторов.Процесс мотивации
гораздо более сложен, чем считают многие. У людей различные
потребности, для их удовлетворения они ставят перед собой различные
цели и для достижения своих целей предпринимают различные действиях
14
.
Существует масса причин, влияющих на отношение каждого работника
к обучению. Часть из них вызывает у него положительную мотивацию, то
есть желание обучаться, часть, напротив, демотивирует его по отношению к
обучению. При этом не всегда желание сотрудника учиться является
полезным для организации, а нежелание учиться – вредным. Наиболее часто
встречающимися мотивами, связанными с обучением, имеющими
положительный или отрицательный характер, как с точки зрения работника,
так и с точки зрения организации являются следующие мотивы:
14
Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании
на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. – 2009. - №1. – с. 84-
85
33
Положительные мотивы, влияющие на обучение работника и являющиеся
полезными для организации – это:
Стремление сотрудников к продвижению по службе,;
Стремление к новым знаниям и умениям;
Стремление к уважению и признанию со стороны руководства и
коллег;
Новые полезные контакты.
Среди мотивов, создающих у сотрудников положительный настрой по
отношению к обучению, есть и такие, которые расцениваются как
бесполезные или даже вредные для организации. Это может быть:
Стремление к знаниям переходящее в «учебноманию»;
Стремление работника отвлечься и отдохнуть от работы.;
Желание работника сменить работу.
Отрицательными мотивами, то есть нежеланием учиться, в то же
время являющимися бесполезными или даже вредными для организации
являются:
«Занятость» сотрудника;
Консерватизм, нежелание развиваться;
Отрицательный опыт обучения;
Семейные или личные мотивы.
Отрицательные мотивы сотрудников по отношению к обучению,
которые могут быть полезными для организации:
Обоснованная уверенность сотрудника в нецелесообразности
обучения;
Отрыв сотрудника от срочной и важной работы в связи с поездкой на
обучение может стать критичным для организации.
Таким образом, для получения наибольшего эффекта от обучения
необходимо убедиться, что работник руководствуется положительными
мотивами и вместе с этим обучение будет полезным для организации.
34
Линейный руководитель кандидата на обучение или специалист службы
управления персоналом организации при принятии решения о
целесообразности направления на обучение сотрудника должны уметь
распознавать его истинные мотивы желания или нежелания обучаться
(которые в некоторых случаях могут тщательно скрываться) и управлять
этими мотивами в интересах организации.
Вывод.
Изучена разница между понятиями профессиональное развитие и
профессиональное обучение. Формально профессиональное развитие шире,
чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако
в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не
столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат
одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению
стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное
обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а
развитие - на будущие потребности организации.
35
Глава 2. Анализ системы управления и обучения в ООО
«ССЛ-КОНТУР».
2.1 Общая характеристика ООО CCЛ-Контур.
«CCЛ-Контур» - один из мировых лиде ров по производству этике ток.
Основным видом деятельности ООО «CCЛ-Контур» является изготовле ние
са мокле ящихся, те рмоуса дочных, впла вляе мых этикеток вне зависимости
от степени их сложности и предназначенных для косметических средств,
бытовой химии, алкогольных напитков, парфюмерии, продуктов и
некоторых других сфер.
Данная компания – это крупная полиграфическая организация, в
которой изготовление этикеток – одно из ведущих направлений. Компания
занимается обслуживанием российских клиентов, а также страны СНГ. Она
включена в группу компаний CCL-Industrie s.
Данная группа лидирует в производстве этикеток, она использует для
производства и сотрудничества с клиентами инновационные решения. Штат
компании составляет примерно двадцать тысяч сотрудников, они работают
на ста пятидесяти шести современных производственных комплексах в
Северной и Южной Америке, Африке, Азии и Австралии.
У CCL-Industrie s имеются четыре подразделения, которые называются
CCL-Lаbel, CCL-Cоntаiner, Аvery и Checkpоint. Работа компании в
значительной мере влияет на развитие материалов, а также техника. В
распоряжении организации команда профессионалов, которая занимается
разработкой инноваций.
У ООО «ССЛ-Контур» имеется четыре производственных комплекса,
расположенных в Екатеринбурге, Новосибирске, Санкт-Петербурге и
Москве
15
.
В данном случае, при существующей структуре предприятия линейный
руководитель находится в подчинении у директора. Для подготовки
программ, составлении планов, принятии решений, а также проработке
15
Официальный сайт «ООО ССЛ Контур» http://www.ccllabel.ru/news/
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/552