Материал: Технологии коучинга в практике обучения персонала современной организации (на примере ООО Мэйджор Авто Комплекс)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
27
не все сотрудники положительно реагируют на эти изменения. Одни
сотрудники бояться изменений, другие в силу своих личных привычек, не
могут принять новые изменения. Большую часть сотрудников настораживают
перестройки в управленческих процессах, а конкретнее как они будут влиять на
их самих. Иными словами, они боятся последствий.
С целью снижения сопротивляемости персонала коучингу необходимо:
- определить миссии, задачи и потребности компании;
-реализовать эффективное внедрение коучинга «сверху вниз», т.е. с
управляющих высшего звена к руководителям низшего звена и далее к
каждому сотруднику;
- заинтересовать к развитию коучинга как формальных, так и
неформальных лидеров;
- создать команду, цель которой внедрение данного метода;
- разделить на роли и распределить функции членов команды;
- обеспечить тесную связь коучинга с текущей деятельностью и
практическими задачами на данном этапе.
Немаловажно выделить, то, что внедрение коучинга это не однократное
мероприятие, т. к. проведение одного тренинга не способно внести ощутимые
изменения в корпоративную культуру.
Главная задача при реализации коучинга заключается в проведении ряда
регулярных мероприятий в виде коуч-сессий для сотрудников, проводимых
один раз в неделю или один раз в месяц.
На мероприятиях обсуждаются вопросы, с которыми встретились
сотрудники в ходе использования/применения новых навыков, проходит
ознакомление с новыми инструментами коучинга, рассматриваются рабочие
проекты
22
.
Грамотно выстроенные мероприятия по внедрению коучинга, а также
сама процедуре коучинга, способствует раскрытию положительных
22
Газизова Э. Р. Проблема внедрения коучинга в систему управления персоналом в организации // Молодой
ученый. — 2015. — №6. — С. 390
28
личностных качеств, тем самым человек становится амбициозным,
коммуникативным, убирает свои внутренние страхи, ему легче выполнять ряд
работ, продвигаться по карьерной лестнице, усиливается лидерство,
повышается мотивация.
Таким образом, коучинг способствует достигать высоких целей и
становится незаменимой деятельностью, применяемой во многих компаниях.
Однако, ко всему выше сказанному, хотелось бы отметить, что коучинг — не
панацея. Он не может решить ряд всех проблем, имеющихся в компании.
Но при его использовании этих проблем может стать значительно
меньше. Таким образом, коучинг — это современный тренинг курс,
нацеленный на мотивацию, раскрытие внутреннего потенциала человека, так
же помогающий достижению целей организации, и если эффективно
использовать метод коучинга, то можно существенно повысить эффективность
предприятия за счет увеличенной вовлеченности сотрудников в достижения ее
целей.
1.3. Возможности и ограничения применения коучинга в HR-сфере
HR-менеджмент (кадровый менеджмент) — одно из направлений
современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное
использование кадрового потенциала организации
23
.
Цель HR-менеджмента — поиск сотрудников, принятие на работу,
адаптация, удержание, исследование и диагностика с целью дальнейшей
мотивации, обучения, развития, совершенствование и профессиональная
подготовка, оценка и аттестация компетентных и заинтересованных
сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовывать
цели предприятия.
HR-менеджер осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения
рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Его
23
Кибанова А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым
резервом. Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2018. – С. 64
29
задачей является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым
требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и
предсказание того, насколько человек будет успешно работать для бизнеса
организации.
Менеджер по персоналу разрабатывает стратегию управления
персоналом:
- кадровую политику и планирование кадровой работы;
- обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации,
необходимого уровня и направленности подготовки;
- анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет
потребность в рабочих кадрах и специалистах;
- проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со
службами занятости и внешними провайдерами кадровых услуг;
- планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и
повышения квалификации специалистов и руководителей; и многое др.
24
.
Следующим современным направлением в управлении персоналом
является коучинг.
Говоря о возможности использования коучинга менеджером по
персоналу, можно выделить, по крайней мере, три сферы:
1. Коучинг, связанный с навыками, в этом случае внимание HR-коуча
сфокусировано на точных и определенных навыках, а сам коучинг можно
назвать кратковременным вмешательством. Он состоит обычно из одной-двух
встреч. Основная цель — повышение специфических навыков и умений. В нее
входят
25
:
- определение актуального уровня навыков и их дефицита;
-обучение новым навыкам и предоставление возможности их тренировки;
- обратная связь по поводу приобретенного навыка.
24
Дедкова И.Ф., Дорошенко И.А. Коучинг как инструмент совершенствования работы менеджера по персоналу
на современных предприятиях // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер.
XVII междунар. науч.-практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2012.- С.78
25
Сравнительный анализ коучинга и наставничества персонала организации, их характеристики / Е. В.
Воробьева, В. А. Разуменко, Н. К. Семенова // Молодой ученый. – 2016. – № 12. – С. 1193
30
Для достижения названных целей коуч должен помочь подчиненному
детально разобраться в том, что представляет собой его выполнение работы.
Такой коучинг особенно эффективен, на стадии адаптации нового сотрудника,
на этапе введения в должность.
2. Коучинг связанный с выполнением работы, который нацелен на
долговременное улучшение выполнения работы. В рабочей обстановке он
может продолжаться от двух месяцев до двух лет. Коучу не нужно
фокусироваться на деталях выполнения работы, он руководит процессом, в
ходе которого подопечные сами оценивают и отслеживают свою деятельность и
делают все для достижения своих целей.
Типичный коучинг, связанный с выполнением работы, включает:
- определение стандартов выполнения работы и оценку предыдущего
выполнения работы;
- определение аспектов выполнения работы, нуждающихся в улучшении;
- постановку целей и разработку плана действий по улучшению
выполнения работы.
Он также должен быть
26
:
- ориентированным на результат;
- фокусированным на решении;
- самоуправляемым.
Этот тип коучинга целесообразно проводить после официальной оценки
выполнения работы, например, по результатам аттестации. Его цель —
поддержать требуемое изменение поведения и улучшить выполнение работы.
3. Коучинг, связанный с развитием, это наиболее сложный тип коучинга.
Оп предполагает стратегический подход, коуч старается затрагивать широкий
спектр тем. Здесь задаются вопросы: «Как я могу более эффективно работать с
самим собой и другими?», «Как мне справиться с имеющимися у меня
26
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие М.И. Бухалков. -
М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015 - С. 89
31
недостатками?», «Как я могу более эффективно работать с людьми, которые
мне не нравятся или которых я не уважаю?» и т.п.
В процессе коучинга часто затрагивается глубоко личная проблематика,
связанная с профессией, карьерой, жизнью, поэтому лучше, когда к нему
привлекается коуч со стороны.
Такой коучинг часто включается в программы развития лидерства, может
быть использован для того, чтобы человек поверил в ценности и поведенческие
установки организации.
Наиболее важное в работе с персоналом — это раскрытие потенциала
каждого из сотрудников и сделать его работу максимально эффективной,
стимулируя его личностный и карьерный рост.
Применение коучинга на предприятии имеет следующие преимущества:
– экономия времени;
– повышение эффективности исполнения;
– развитие персонала;
– улучшение обучения, создание обучающейся организации;
– улучшение взаимоотношений;
– улучшение качества жизни людей;
– большая креативность;
– улучшение процесса принятия решений;
– более эффективное использование людей, навыков и ресурсов;
– быстрая и более эффективная реакция на критическую ситуацию; –
творческая гибкость и адаптация к изменениям;
– более мотивированный персонал;
– изменение культуры;
– жизненный навык.
Возможные проблемы могут быть связаны: с недостаточной
подготовленностью тренера, возникновением страха потери власти после
передачи ответственности подчиненным, появлением необходимости
системных изменений в организации (в системе постановки целей, системе
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/353