Взаимодействие мотивов и антимотивов может носить сложный характер, определяемый их силой и устойчивостью. Так, антимотив может полностью разрушить намерение к деятельности, а может лишь ослабить мотив. В этом случае деятельность осуществляется, но на более низком уровне. Низкую успеваемость нерадивого школьника следует объяснять тем, что антимотив лени или ряд антимотивов другой природы ослабляют мотивы к учению, что приводит к менее добросовестной работе школьника. У старательных школьников происходит точно такое же ослабление, но оно компенсируется актуализацией в их сознании таких сильных мотивов, как собственный личностный рост в процессе учебы и осознание важности учебного труда в дальнейшей жизни.
В психологии существует термин "борьба мотивов" [29], [82], обозначающий психологическое состояние человека, колеблющегося при решении совершить то или иное действие. Сам термин носит несколько условный характер, так как, с точки зрения современной психологической науки, борьба происходит не между мотивами, а между их компонентами - установками, интересами, влечениями. "Борьба мотивов" может быть бессознательной, что особенно характерно для биологических потребностей, а может быть и сознательной. Так, человек сознательно может совершить действие против собственного влечения, сознательно проигнорировать потребность и не совершать действий по ее удовлетворению.
В социально значимой деятельности зачастую актуализируется ряд мотивов и антимотивов, поэтому для такой деятельности весьма характерна "борьба мотивов". Например, в сознании преступника антимотив страха перед наказанием, антимотив угрызений совести, должен быть подавлен более сильными мотивами (мотив материального обогащения, мотив повышенияя статуса в преступном мире) для совершения преступления.
Сложное взаимодействие мотивационных установок характерно и для трудовой деятельности. Так, человеку для труда порой требуется преодолеть биологически детерминированное стремление к покою. Интересная ситуация возникает при побуждении человека к более сложному труду или к труду в условиях ограниченного поощрения. В этом случае актуализируется целый ряд антимотивов, которые могут "победить" мотивы к деятельности. Если работнику предложить за то же вознаграждение выполнять более сложную, утомительную работу, то возникший антимотив с высокой долей вероятности приведет к отказу от такой работы или недобросовестному ее выполнению. Но если усложнение условий труда компенсировать повышенным поощрением, то "борьба мотивов" примет более ожесточенный характер (например, американский работник как усредненный социально-психологический тип, скорее всего, примет более сложную работу, так как в его сознании очень силен мотив материального вознаграждения).
Интересно проследить борьбу мотивов в проявлениях трудового героизма. Так, на советских комсомольских стройках, в послевоенной Японии условия труда были крайне тяжелы, труд требовал чрезвычайного напряжения физических и волевых усилий. Тем не менее, многочисленные антимотивы преодолевались, случаи трудового героизма носили массовый характер при незначительном материальном стимулировании. Этот пример показывает, что при этом были актуализированы мотивы очень высокого порядка и большой силы, например, мотив пафоса созидания и мотив осознанной помощи своей Родине. И, напротив, в условиях социально-экономического кризиса в борьбе мотивов верх берут антимотивы, например, антимотив социальной несправедливости, несправедливого вознаграждения за труд, наблюдаемый в современной России. Переходя на уровень общественного сознания, такая тенденция в "борьбе мотивов" приводит к деградации труда, его сведению к более простым формам.
) Классификация мотивов по степени общественной значимости. На основании нравственных установок личности и направленности мотивы могут быть подразделены на личностные и общественно значимые. К тому же основанию следует отнести и выделенные в отдельные группы идейные и нравственные мотивы, которые отражают мировоззрение личности, ее нравственные нормы и принципы поведения, и коллективистские мотивы.
) Классификация мотивов по сложности их актуализации. В этом отношении внимание исследователя акцентируется на модели иерархии потребностей или мотивов. В основании такой иерархии находятся мотивы самого низкого порядка, актуализация которых не требует значительной социализации, а на вершине - мотивы самого высокого порядка.
Наиболее известной на сегодняшний день является модель иерархии потребностей, предложенная А. Маслоу [204]. Он считает, что у человека с момента рождения последовательно появляются и, наслаиваясь друг на друга, развиваются в течение всей жизни семь классов потребностей. Его модель потребностей имеет вид пирамиды. В основе пирамиды лежат физиологические (органические) потребности. На более высоком уровне находятся потребности в безопасности. Эти два класса потребностей особенно актуальны на ранних этапах развития человека и одновременно являются наиболее близкими по своей природе к потребностям представителей животного мира. Более высокий класс потребностей - потребность в принадлежности и любви, к которым А. Маслоу относит и потребность быть в коллективе. Потребности в уважении, почитании, признании, авторитете и достижении успехов занимают четвертую ступень пирамиды. Следующие три класса потребностей являются наиболее социальными: это познавательные потребности, эстетические потребности, и пиком пирамиды является потребность в самоактуализации, которая понимается как потребность в реализации своих целей, способностей, развитии собственной личности.
Концепция А. Маслоу развивает, в сущности, идею, высказанную еще Сократом. Ее эвристическая перспективность не вызывает сомнений. А. Маслоу убедительно показал, что мотивы более низкого порядка не отвергаются, но считаются базовыми, над ними надстраиваются мотивы более высокого порядка. В концепции Маслоу обоснована также важная мысль - мысль о прогрессивном усложнении системы потребностей индивида в процессе его социализации. В процессе социализации изменяется и доминирующая потребность. Трудовая деятельность, а особенно творческий труд, является для зрелого человека, реализующего социально позитивную жизненную стратегию, наиболее сложной, требующей значительной степени социализации, поэтому в ней могут быть удовлетворены потребности самого высокого порядка.
Общей чертой большинства классификаций является разделение потребностей и соответствующих им мотивов на первичные и вторичные. Это общее разделение коррелирует с оппозициями "врожденные - приобретенные", "биологические - социальные". В отечественной науке чаще всего потребности делились на материальные (например, потребность в еде или жилище), духовные (например, потребность в познании мира или в творчестве) или социальные (потребность в общении, в общественной деятельности, в труде). Материальные потребности являются первичными, так как лежат в основе жизнедеятельности человека, присущи ему безотносительно к степени его включенности в социальные связи. Материальные потребности составляют свойства человека как телесного существа. трудовой мотивация социальный философский
Духовные и социальные потребности отражают включенность человека в общественные отношения, его вовлеченность в социальные процессы. Но следует помнить, что и материальные потребности человека преобразованы под действием факторов социального порядка. Маркс отмечал: "…Голод, который удовлетворяется вареным мясом, поедаемым с помощью ножа и вилки, это иной голод, чем тот, при котором проглатывают сырое мясо с помощью когтей и зубов" [101, c. 28].
Поясним данную цитату. Наши далекие предки испытывали такую же потребность в пище, как и мы, их потомки. Но это были простые и неразвитые потребности. Он не мог испытывать желания отведать, например, цыпленка-табака, поскольку это блюдо еще не было изобретено. Для большей терминологической ясности имеет смысл ввести понятие "витальные потребности". К ним относятся такие материальные потребности, которые диктуются телесной организацией индивида. Иначе говоря, это общая основа всех материальных потребностей.
К духовным потребностям относится потребность в познании окружающего мира и самого себя, а также потребности в творчестве, в эстетических наслаждениях. Для обозначения этой группы потребностей также используются понятия "идеальные" (П.В. Симонов) и "культурные" (А.В. Петровский) [63]. К социальным потребностям относят потребность в общении, в труде, в общественной деятельности, в признании другими людьми. В зарубежной психологии духовные и социальные потребности обычно не разделяются, объединяясь в одну группу, противостоящую витальным, инстинктивным потребностям.
Так, Г. Мюррей выделяет помимо витальных ряд "психогенных" потребностей: в агрессии, в любви, в достижении, доминировании, защите, игре, избегании неудач, помощи, познании, понимании, приобретении, противодействии и т.д. [208]. Э. Фромм выделяет следующие группы социальных потребностей: в человеческих связях (в избегании одиночества, в самоутверждении, в привязанности, в самосознании, в системе ориентации и объекте поклонения, то есть причастность к культуре и идеологии) [174].
Итак, большинство исследователей утверждают наличие у человека потребностей материальных, духовных и социальных, причем материальные потребности являются первичными, так как они определяют бытие человека как телесного существа. В данном отношении пирамида потребностей А. Маслоу также соответствует предлагаемым критериям разделения.
Следует отметить, что в большинстве исследований трудовой мотивации авторы не ставят перед собой задачу построить теоретическую модель системы трудовых мотивов. Зачастую мотивы лишь перечисляются и объединяются в группы с весьма расплывчатыми замечаниями по поводу степени их значимости. Так, К. Замфир утверждает, что общественная полезность труда играет важную роль в удовлетворенности работника собственной деятельностью, при этом общественная полезность труда понимается как осознание своего труда в качестве источника благосостояния общества, а не только в качестве средства повышения собственного благосостояния. Важными факторами удовлетворенности трудом также называются благодарность потребителей продуктов труда и их соответствие критериям экологичности [50, с. 24-29]. Остается неясным, какие же мотивы являются для работника наиболее важными, в каких отношениях они находятся между собой, меняется ли их значимость в зависимости от различных условий. Те же вопросы остаются без ответа в описании системы факторов удовлетворенности трудом, данном М. Аргайлом, который выделяет следующие позиции: 1) заработная плата (весьма значимый фактор); 2) отношения с сотрудниками (близкий по значимости к заработной плате); 3) отношения с руководством; 4) признание, понимаемое как возможность продвижения по службе; 5) другие факторы (корпоративная гордость, предоставление свободного времени) [4].
Оба автора полагают важнейшим условием эффективного труда удовлетворенность работника, определяемую вышеперечисленными факторами, что, на наш взгляд, соответствует действительности. В работах детально перечислен довольно широкий спектр движущих сил деятельности, определяющих эффективность труда (факторов удовлетворенности или мотивов, в данном случае мы пренебрегаем терминологической точностью). Вместе с тем, нам кажется очевидным, что приведенные факторы влияют на поведение работника неодинаково. В вышеприведенных классификациях эти различия описаны весьма расплывчато, отсутствует четкая и ясная последовательность в определении значимости тех или иных факторов. На наш взгляд, причина такой неясности в том, что оба вышеупомянутых исследования выполнены на методологической основе эмпирической психологии, социологии и теории организации труда, то есть на основе дисциплин описательного характера. Недооценка вопросов мировоззренческого, философского плана привела упомянутых авторов к игнорированию некоторых мотивационных факторов, имеющих социальную природу и обладающих значительным потенциалом воздействия на субъект труда. Для иллюстрации данного положения приведем классификацию основных подходов к повышению мотивации труда, Г.К. Уайта. Он выделяет следующие подходы: 1) организация внешней трудовой мотивации (понятность и доступность трудового задания, наличие контакта с руководством, справедливая оплата труда); 2) организация внутренней мотивации работника (повышение ответственности самого работника); 3) реализация концепции "эквивалентного обмена" (чередование монотонного труда разнообразием способов выполнения); 4) реализация концепции индивидуальных мотивационных "порогов" [4]. Данная классификация выполнена в духе организационной психологии и учитывает большое количество факторов, влияющих на эффективность труда работника. Однако данная классификация подходов к повышению мотивации труда построена на материале отдельно взятого предприятия и не может быть распространена на общество в целом. Так, в 20-е и 30-е годы ХХ в. в СССР наблюдался небывалый рост трудовой мотивации, хотя фактически ни одного из факторов, названных Г.К. Уайтом, на советских предприятиях не существовало. (Во всяком случае, не существовало в развитом виде). Концепция Г.К. Уайта не в состоянии объяснить этот факт, потому что он рассуждает с позиций организационной психологии и менеджмента, что лишает его возможности увидеть идеологические стимулы, источники влияния общества на сознание работников, на актуализацию сильных и устойчивых мотивов трудовой деятельности.