Материал: Управление организацией (предприятием). учебно-методическое пособие. Каблашова И.В., Логунова И.В

Окончание табл. 3.20

35.Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.

36.Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которые всегда зависят от меня.

37.Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.

38.Самое трудное для меня – это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.

39.Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.

40.Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.

41.Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.

42.Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.

43.Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.

44.Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.

45.Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.

46.Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.

47.Главное в руководстве – распределить обязанности.

48.Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.

49.Подчиненные – безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.

50.Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.

51.Для более качественного руководства нужно поощрить наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.

52.Всегда признаю свои ошибки и выбираю боле правильное решение.

53.Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.

54.Нарушителя дисциплины строго наказываю.

55.В критике недостатков подчиненных я беспощаден.

56.Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.

57.Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.

58.Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.

59.Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

60.Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

136

Определение результатов теста.

1. Вопросы теста классифицируются по стилям управления, как показано в табл. 3.21.

Таблица 3.21 Ключ к тесту на определение стиля управления

2.Интерпретировать результаты теста можно следующим образом. Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень вы-

раженности авторитарного, либерального или демократиче-

ского стиля управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 – 7), средняя (8 – 13), высокая (14 – 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы

слюдьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в табл. 3.22.

3.Необходимо сделать выводы о стиле управления и степени его проявления.

137

Таблица 3.22 Характеристика индивидуального стиля управления

138

Окончание табл. 3.22

Демократический

Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, 0 – 7 попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распо-

рядительных качествах.

Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие за- 8 – 13 местителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персона-

ла.

Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать мо-

14 – 20 ральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и соци- ально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.

Третий этап. Оценка возможностей принятия качественной роли в процессе решения задач производства. Специалисты подчеркивают. Что каждый человек в коллективе играет определенную роль, проявляя определенные способности в решении задач. В связи с этим различают качественное ролевое участие в формировании и выполнении решений. На основании характеристик, приведенных в табл. 3.23, необходимо с помощью самооценки определить свою роль в коллективе в процессе решения задач и отразить это в рабочей тетради.

Четвертый этап. Это этап взаимной оценки, т.е. оценка качеств участников лабораторной работы по формуле «»каждый

– каждого». Для проведения этой оценки используется система качественных характеристик участников. В табл. 3.24 представлены критерии балльной системы оценок.

139

Пятый этап. Студентам необходимо составить характеристику должностей на основе типа темперамента, стиля руководства, вида ролевого участия и характеристик личности. Предлагаемые должности:

-генеральный директор предприятия;

-главный бухгалтер;

-финансовый директор;

-менеджер по продажам;

-HR-менеджер;

-начальник отдела маркетинга и рекламы;

-начальник планово-экономического отдела;

-заместитель генерального директора по производству;

140