Материал: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации (на примере ООО "Армен")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
44
обучения и должностного перемещения, то это мотивирует его до
максимального приложения усилий и достижения успехов.
Если в хорошем коллективе появляется хотя бы один деструктивный
представитель, то деятельность коллектива тормозится, результативность
снижается, а взаимоотношения ухудшаются. В таких условиях устранение,
увольнение деструктивного и непродуктивного работника будет
способствовать оздоровлению атмосферы и убыванию социальной
напряженности в коллективе.
Закономерно, что энтузиазм, инициативность, усердие,
одухотворенность, производительность труда работников в значительной
степени зависит от содержания, справедливости, объективности
материального и морального стимулирования
51
.
Необходимо подчеркнуть, что создание благоприятного СПК является
результатом не только ответственной, но и творческой управленческой
регуляции ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.
Основными направлениями, способствующими созданию
благоприятного психологического климата, является подбор и расстановка
персонала в производственные коллективы на основании их психологической
совместимости, под которой понимается: психологическая близость
партнеров, взаимная симпатия, схожесть характеров, общность интересов.
Создание благоприятного социально-психологического климата
предполагает преодоление тех барьеров психической напряженности,
которые могут возникнуть в процессе общения между людьми.
Для формирования благоприятного социально-психологического
климата в коллективе необходимо: создавать условия для организации
совместной деятельности работников, поощрять активность, инициативу,
креативность; находить общие интересы, которые бы объединили членов
коллектива; формировать традиции коллектива; поощрять работников
51
Донцов А.И., Психология коллектива/ А.И.Донцов- М.: Изд-во Моск. ун-та, 2014 . – 188
с.
45
проводить вместе свободное время; стремиться к привлечению в жизнь
коллектива каждого рабочего; приумножать общечеловеческие ценности в
жизни коллектива; прислушиваться к интересам каждого, останавливаться на
совместном, компромиссном решении; создавать условия для повышения
комфортности самочувствия и сохранения положительных отношений между
руководителями и подчиненными; развивать коммуникативную культуру и
навыки общения; проводить мероприятия направленные на усиление
сплоченности коллектива и выработки навыков работы в команде.
Таким образом, благоприятный социально - психологический климат
является условием повышения производительности труда,
удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Выводы по главе 2
Таким образом, можем сформулировать следующие выводы: для успешной
деятельности организации большое значение имеет обеспечение его
высококвалифицированными работниками.
Профессиональный подбор персонала является процессом
обеспечения предприятия работниками с желаемыми свойствами,
соответствующими определенным требованиям, способными вовремя и
качественно выполнять задачи и достигать поставленных целей.Подбор
персонала проводится обычно, в следующих формах: набор, отбор,
наем.Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:
выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение
превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности
персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-
психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных
сотрудников.
В научной литературе, по-разному трактуют термин «социально-
психологический климат», но в основном подразумевают атмосферу
46
взаимодействия внутри коллектива. Благоприятный социально-
психологический климат в организации обеспечивает сплоченность
коллектива и помогает повышению уровня работоспособности членов
трудового коллектива, содействует взаимной поддержке в достижении целей
организации. Коллективное достижение целей приводит к получению
высоких результатов в деятельности и обеспечению высокой эффективности
деятельности.
Благоприятный социально - психологический климат является
условием повышения производительности труда, удовлетворенности
работников трудом и коллективом.
Из всего вышеуказанного вытекает необходимость осознанной
активности, направленной на формирование, поддержку и регулирование
благоприятного социально-психологического климата в организации.
47
ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ВЛИЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ НА
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Организация и методики исследования
Экспериментальное исследование влияния профессионального подбора
кадров на социально-психологический климат в организации основывалось
на теоретических положениях, рассмотренных в первой главе.
Экспериментальное исследование проходило в четыре этапа:
На первом этапе исследования был проведен подробный анализ
научно-методологической литературы по проблеме работы с персоналом в
современной организации, анализировались библиографические источники и
методики психологической диагностики по теме исследования. На данном
этапе исследования также были определены исходные теоретические основы
исследования: цель, объект, предмет исследования, задания, гипотеза.
На втором этапе на основании выводов, сделанных по результатам
теоретического анализа проблемы, определялись пути научно-
психологического исследования типа корпоративной культуры и СПК
персонала коммерческой организации (на примере Строительной компании
ООО «Армен» пгт. Смирных Сахалинской области). На данном этапе
подбирались методики диагностики.
На третьем этапе было проведено экспериментальное исследование
влияния профессионального подбора кадров на социально-психологический
климат в организации согласно выбранных методик.
На четвертом этапе были проведены обработка и анализ результатов
диагностики, сформулированы выводы и рекомендации по итогам
исследования. Обработка результатов проводилась по двум направлениям:
качественная и количественная обработка с использованием компьютерной
программы для психологов - SPSS-20. Достоверность результатов
48
устанавливалась при помощи непараметрических критериев
SpearmanRankOrderCorrelations. В качестве минимального порога
достоверности принимался p <0,05.
На данном этапе были предложены соционические диагностики (Тест
на определение типа личности В.В. Гуленко, 72 вопроса), на основании
которых специалистам по управлению персоналом рекомендовано
проведение исследование психотипов испытуемых с целью повышения
эффективности системы подбора и расстановки персонала в организации.
На основе четырех пар противоположных качеств: интроверсия –
экстраверсия, интуиция – сенсорика, этика – логика, рациональность –
иррациональность - тест делит всех сотрудников на 16 соционических типов.
Объект исследования – социально-психологический климат в
организации.
Предмет исследования - влияние профессионального подбора кадров
на социально-психологический климат в организации.
При планировании исследования нами была сформулирована рабочая
гипотеза как предположение, необходимое для систематизации фактического
материала.
Гипотеза: предполагается, что использование социально-
психологических методов в процессе профессионального подбора кадров
положительно влияет на социально-психологический климат в организации.
Так, использование соционических методов при подборе персонала значимо
повысит показатель формирования положительного социально-
психологического климата в коллективе.
Целью исследования является изучение влияния профессионального
подбора кадров на социально-психологический климат в организации и
разработка рекомендаций по созданию благоприятного социально-
психологического климата в организации посредством совершенствования
системы подбора и расстановки персонала.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7358