Дипломная работа: Влияние стиля поведения при конфликте на профессиональную деятельность работника (на примере салона красоты "Селебрити")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
37
Исследование проводилось в три этапа. На первом, констатирующем
этапе исследования проводился констатирующий эксперимент, который
включал изучение индекса жизненного стиля, стилей их поведения в
конфликтных ситуаций и профессиональной идентичности.
Второй, формирующий этап включал проведение коррекционной
тренинговой программы формирования конструктивных стратегий поведения в
конфликтных ситуациях и гармонизации профессиональных отношений.
На третьем контрольном этапе проводился контрольный эксперимент по
изучению эффективности проведенной тренинговой программы и определению
динамики изменений.
2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования
Исследование индекса жизненного стиля сотрудников салона красоты
«Селебрити» показало, что некоторые механизмы психологической защиты
находятся вне нормы (норма 40-50%), (таб.2).
Таблица 2
Показатели механизмов психологической защиты работников
салона красоты «Селебрити»
Механизм
психологической защиты
работников
Среднее значение
показателей в группе
(в %)
Кол-во
испытуемых
отрицание
51,66
9,4%
подавление
37,20
6,3%
регрессия
47,13
12,5%
компенсация
52,40
15,6%
проекция
51,23
9,4%
замещение
56,15
21,9%
интеллектуализация
45,50
3,1%
реактивное образование
55,47
21,9%
38
Как видим из таблицы 2, механизм психологической защиты отрицание
преобладает у сотрудников (9,4%) (Селезень Е., Жиркова К.). Это механизм
отвержения мыслей, чувств, желаний, потребностей или реальности,
болезненных при их осознании. Отрицание развивается с целью сдерживания
эмоции принятия окружающих, если они демонстрируют равнодушие или
отчуждение.
Подавление как механизм психологической защиты характерно для 2
сотрудников (6,3%). Такие работники (Семенова А., Ивасина Ю.) подавляют в
себе негативные эмоции (страх, тревога), проявления которых являются
неприемлемыми для позитивного самовосприятия, а также могут угрожать
прямой зависимостью от агрессора. Блокировка страха происходит
посредством забывания реального стимула, который вызывал страх, а также
всех объектов, фактов и обстоятельств, ассоциативно связанных с ним.
Регрессия представлена у 4 сотрудников (12,5%) (Ебанян Д., Корягина
М., Чижикова Н.), в проблемной ситуации они чаще возвращаются к ранним
или более незрелым (детским) формам удовлетворения потребностей и
поведения, получения удовольствия. Они чаще трудную задачу заменяют более
легкой. Такие работники часто решают проблемы с помощью просьбы о
Компенсация характерна для 5 сотрудников (15,6%). Этот механизм
психологической защиты направлен на бессознательное преодоление
собственной реальной или воображаемой неполноценности. и реализуется
через самосовершенствование и стремление к достижению целей (Цветикова
К., Варина О., Еж Т., Индуриков А.).
Проекция представлена у 7 сотрудников (21,9%) (Севайкин А., Лукова
Ю., Парамонова А., Пригожина А., Хорошева Е.). Суть этого механизма
заключается в отнесении к другому лицу или объекту мыслей, чувств, мотивов
и желаний, которые на сознательном уровне индивид отвергает у себя.
Проекция призвана справиться со страхом самонепринятия в ответ на
отчужденное поведение других.
39
Замещение доминирует у 7 сотрудников (21,9%) (Иванченко С.,
Простофилина И., Тортикова Е., Махнуткин А., Перина М., Савельева Н.).
Это механизм направления эмоций от одного объекта к более
приемлемой замене.
То есть эти работники чаще смещают чувства (возможно, агрессивные) с
одного человека на других людей, другие объекты.
Замещение проявляется при фобических реакциях, когда тревожность от
скрытого в бессознательном конфликте переносится на внешний объект.
Интеллектуализация как тип психологической защиты свойственна для
одного сотрудника (3,1%) (Куприкова А., Скрябина М.). Этот механизм
проявляется в псевдообъяснении собственных неприемлемых желаний,
убеждений и поступков, интерпретации по-своему различных личностных черт
(агрессивности как активности, равнодушия как независимости, скупости как
бережливости и т. д.) с целью самооправдания, поскольку осознание истинного
их смысла может привести к снижению чувства собственной ценности,
повышения тревоги и других негативных переживаний.
Реактивное образование доминирует у 7 сотрудников (21,9%) (Зведина
Е., Незабываемая Ю., Шнепс А., Аверьян С., Дыблуев А., Петрова А.).
Этот защитный механизм подменяет неприемлемые для осознания
побуждения, желания и чувства (особенно сексуальные и агрессивные) путем
развития и акцентирования противоположного по смыслу отношения или
поведения.
Таким образом, доминирующими механизмами психологической
защиты среди испытуемых сотрудников являются замещение и реактивное
образование (рис.2.3).
40
Рис.3 Механизмы психологической защиты работников салона
красоты «Селебрити»
Исследование стиля поведения в конфликте показало, что среди
работников представлены все типы, но доминирует соперничество (таб.3).
Таблица 3
Показатели стиля поведения в конфликте работников салона
красоты «Селебрити»
Стиль поведения в
конфликте
Среднее значение
Кол-во испытуемых
(%)
соперничество
9,42
12 (37,5%)
приспособление
8,23
3 (9,4%)
компромисс
7,84
4 (12,5%)
избегание
8,27
5 (15,6%)
сотрудничество
6,39
8 (25%)
9,4%
6,3%
12,5%
15,6%
9,4%
21,9%
3,1%
21,9%
отрицание подавление регрессия
компенсация проекция замещение
интеллектуализация реактивное образование
41
Как видим, у большинства сотрудников салона красоты «Селебрити»
(37,5%) доминирует соперничество как стиль поведения в конфликте (Скрябина
М., Незабываемая Ю., Аверьян С., Дыблуев А., Шнепс А., Тортикова Е., Ебанян
Д., Зведина Е., Махнуткин А., Семенова А., Корягина М., Шнепс А.). Это
говорит о том, что у них еще не полностью сформированы умение отстаивать
свои интересы и убеждения, с помощью аргументации.
Исследуемые предпочитают острое течение событий при решении
сложных ситуаций в общении. Таким образом, в ситуации «напряженной
атмосферы» они не стремятся к уклонению, сотрудничеству или компромиссу,
а переходят к противостоянию.
Сотрудничество выбирают 8 сотрудников (25%) (Перина М., Цветикова
К., Парамонова А., Савельева Н., Куприкова А., Болшева Е., Пригожина А.,
Селезень Е.,), это наиболее приемлемый и конструктивный способ разрешения
конфликтной ситуации, который предусматривает удовлетворение обеих
сторон конфликта. Такие работники умеют в нужной ситуации учесть мнение и
желание другого и в то же время не отступиться от своих целей и интересов.
Стиль сотрудничества достаточно четко отражает различие между
индивидуалистическими и коллективистскими тенденциями: будучи активной
формой взаимодействия, он направлен на коллективное принятие решения в
ситуации конфликта.
Избегание как стиль поведения в конфликтной ситуации свойственно
для 5 сотрудников (15,6%) (Индуриков А., Ивасина Ю., Иванченко С.,
Хорошева Е., Варина О.). Такие работники избегают конфликта любыми
способами, даже в ущерб себе. Они не способны идти на компромисс и
зачастую конфликт остается неразрешенным. Для этого стиля характерно как
отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к
достижению собственных целей.
3 работников (9,4%) (Петрова А., Еж Т., Жиркова К.) выбирают стиль
приспособление, который демонстрирует отсутствие собственного мнения и
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7389