Материал: Зарубежный опыт управления персоналом (на примере США) и практика его применения в России
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
33
собственный фитнес-клуб с бассейном и медицинский центр. А, например, в
компании Intelкаждого нового сотрудника буквально встречают, расстилая
перед ним красную ковровую дорожку. После этого сотрудника знакомят с
офисами под аплодисменты будущих коллег
29
.
Таким образом, можно сделать вывод, что в области мотивации
персонала правовыми средствами в настоящее время в США является
постепенный отказ от традиционных финансовых систем мотивации
персонала к косвенно-финансовым, и, как следствие, отход от
централзованного регулирования данных вопросов к локальным трудовым
договорам и нормативным актам. По причине того, в что в США компании
являются крайне заинтересованными в наборе целеустремленных и
квалифицированных сотрудников, они предпринимают все возможное для их
привлечения и дальнейшего удержания, создавая для этого максимально
благоприятные условия труда. Способы мотивации труда постоянно
расширяется, а отличительной чертой систем мотивации является
персонифицированность. Однако, является недостаточным только
использование правовых средств, так как без наличия в организации
благоприятной рабочей атмосферы даже многочисленные льготы и высокие
зарплаты не будут мотивировать работников эффективно и добросовестно
исполнять свои обязанности.
2.3 Профессиональная подготовка кадров и развитие персонала
Американские компании тратят на профессиональную подготовку и
развитие персонала, его обучение и переобучение, существенные
человеческие, временные, материальные и финансовые ресурсы. Это
обуславливается тем, что необходимая квалификация сотрудников оказывает
непосредственное влияние на прибыль компаний. Залогом успеха
29
Мотивация в стиле Google: зарплаты, бонусы и настроение [Электронный ресурс] / Аргументы и факты.
2013. URL: http://www.aif.ru/dontknows/1235833 (дата обращения 24.11.2016)
34
деятельности всей компании является рост уровня знаний, группового и
индивидуального интеллектуального потенциала. Именно по данной причине
американские компании выделяют большие средства на профессиональное
обучение и подготовку своих сотрудников. В настоящее время американские
компании тратят более 50 млрд долларов в год на обучение сотрудников. При
этом более трети сотрудников получают знания за счет организаций
30
. В
американских компаниях наблюдается устойчивая тенденция роста
инвестиций в человека, что указывает на принятие и понимание человека и
его профессиональной деятельности в организации как одного из ключевых
компонентов в достижении успешности деятельности фирмы, основным из
факторов повышения ее конкурентоспособности.
Именно по данной причине большинство крупных американских
корпораций организовывают собственные корпоративные университеты для
проведения профессиональной подготовки и организации непрерывного
обучения работников. Примером можно назвать корпоративный университет
в компании IBM – GlobalLearning. Данный корпоративный университет
насчитывает 3 400 преподавателей из 55 стран мира, которые проводят около
10 000 специализированных курсов. Уже более 126 000 сотрудников IBM
прошли профессиональную подготовку, обучение и переподготовку в данном
университете
31
. Учебный центр также существует у компанииGeneralElectric,
а в 2014 г. компания приняла решение, совместно с «Роснефть» открыть в
России совместное предприятия по созданию прикладного и инженерного
центра, а также исследовательского центра
32
.Важно обратить внимание, что в
данных случаях речь идет о внутрифирменном обучении сотрудников, не
30
Коваленко А. Чего они хотят? КУ они хотят [Электронный ресурс] / Эксперт онлайн. 2016. URL:
http://expert.ru/ural/2016/22/chego-oni-hotyat-ku-oni-hotyatx/ (дата обращения 24.11.2016)
31
Чуланова О.Л., Тимченко Я.А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы,
инструментарий, проблемы и пути их преодоления / О.Л. Чуланова, Я.А. Тимченко // Науковедение. – 2016.
- № 1
32
«Роснефть» и GeneralElectric создадут инженерный и учебный центр[Электронный ресурс] / Forbes. 2014.
URL: http://www.forbes.ru/news/250786-rosneft-i-general-electric-sozdadut-inzhenernyi-i-uchebnyi-tsentr (дата
обращения 24.11.2016)
35
считая различных внешних обучающих курсов, например конференций и
семинаров.
В основе организации профессионального обучения и подготовки
большинства американских компаний лежат три ключевых принципа:
- непрерывность обучения и профессиональной подготовки персонала,
которая обусловлена ускоряющимися темпами развития, модернизацией
технологий и техники;
- практическая направленность обучения и профессиональной
подготовки;
- использование преимущественно активных методов в обучении
персонала.
Например, менеджеры американской компании «Хьюлетт-Паккард»
всегда старались соблюдать одно из основных требований – назначать на
каждый пост наиболее способных сотрудников
33
. В корпорации происходит
постоянное обновление программы обучения и профессиональной
подготовки персонала. Это весьма эффективно и необходимо, поскольку в
сфере технического производства и проектирования, в которой работает
корпорация, происходит очень быстрое моральное устаревание продукции.
Американские компании изучили и широко стали применять
положительный опыт японских компаний в использовании и организации
кружков качества. В Японии на предприятиях широко распространены
«кружки качества», которые представляют собой небольшие группы (до 10
человек), объединяющие рабочих одного производственного отдела или
участка. Такие кружки, как правило, собираются один раз в неделю и
обсуждают в течение часа такие производственные проблемы, как
обеспечение безопасности, производительность труда, качества работы и т.д.
При помощи «кружков качества» весь процесс подготовки продукции к
33
«Соединенные штаты» Hewllett-Packard [Электронный ресурс] / Менеджмент. Маркетинг. PR. URL:
http://www.m21.com.ua/?p=97 (дата обращения 24.11.2016)
36
продажам раскладываются «по полочкам», тем самым выявляются и
предотвращаются производственные проблемы
34
.
В американских компаниях образовательные программы занимают
около 30-40% времени работы кружков. Организация, экономика, технология
и техника производства, методы и принципы контроля качества, практика и
принципы группового поиска решения возникающих проблем считаются
главными направлениями обучения сотрудников в «американских» кружках
качества.
Безусловно, активные, динамичные методы профессионального
обучения и подготовки сотрудников американских организаций являются
действительно очень эффективными и действенными. При применении
данных методов в российской практике, они способны оказать
положительное влияние на развитие российских предприятий и компаний.
В США профессиональному обучению и подготовке сотрудников
уделяется большое влияние, как правило, в крупных компаниях, в то время,
как, например, в Европе, обучение сотрудников в основном проводится в
малых компаниях.
Выводы по главе 2
Основными отличиями американской концепции организации системы
управления персоналом от других концепций различных стран заключается в
системе найма и отбора персонала, особенностей мотивации и
стимулирования работников, а также в профессиональной подготовке кадров
и развитии персонала.
В американских компаниях система найма и отбора персонала строится
как на использовании традиционных методик и принципов селекции при
приеме на работу, где главное внимание уделяется профессиональным
34
Барейша Е.М. Применение японских моделей по улучшению качества на российских предприятиях
[Электронный ресурс] / Студенческий научный форум. 2015. URL:
http://www.scienceforum.ru/2015/pdf/13816.pdf (дата обращения 24.11.2016)
37
навыкам и специализированным знаниям кандидатов, так и на использовании
нетрадиционных методов, которые представляют собой инновацию в система
отбора в американских компаниях. В американских компаниях акцент также
делается на узкую специализацию как менеджеров, так и ученых и
инженеров. Данное обстоятельство ограничивает возможность продвижение
по уровням управления, что может привести к текучести управленческих
кадров, их переходу из одной компании в другую.
Основными источниками для найма персонала в американских
компаниях являются рекомендации друзей и родственников, рекомендации
консультативных фирм, а также объявление и реклама вакансий.
Как и в России, в США основной мотиваций персонала является
денежный фактор, однако многие американские компании также используют
такой метод стимулирования труда, как участие сотрудников в управлении
организацией.
Также большой популярность пользуются различные косвенно-
финансовые инструменты, например, различные льготы, такие, как йога,
тренажерный зал, автомойки и т.д. Размер и разнообразие подобных льгот
зависит исключительно от финансовых возможностей компании и
воображения ее руководителей.
Американские компании уделяют большое внимание вопросам
профессиональной подготовки и развития персонала. Компании тратят
большое количество финансовых ресурсов и времени для решения данных
вопросов. В США существует три основных принципа обучения и
подготовки сотрудников: непрерывность обучение и профессиональной
подготовки; практическая направленность; использование преимущественно
активных методов. Большинство американских компаний также перенимают
опыт других стран, адаптируя его под менталитет своих сотрудников.
Например, в США активно используются «кружки качества», которые
изначально были внедрены в японских фирмах.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1441