Материал: 442

1)личностная, включающая профессиональную направленность личности, харизматичность, интеллектуальную лабильность, коммуникабельность, эмоционально-волевую устойчивость и др.;

2)теоретико-методологическая, базирующаяся на знании нор- мативно-правовой базы, знании психологии человека и особенностей поведения в стрессовых ситуациях;

3)практическая, проявляющаяся в использовании своей компетенции (официального круга полномочий); различных стилей

иметодов управления1.

Конечным результатом управления в системе органов внутренних дел является выработка управленческих решений, направленных на достижение поставленной цели, и эта цель должна быть успешно достигнута при использовании оптимальных принципов

иметодов управления ресурсами организации. Компетентность является динамичной категорией, в ней можно выделить этапы овладения субъектом деятельности теми или иными знаниями, умениями и навыками. В рамках теории познания она фиксирует степень познания на данной стадии развития в данный момент, отражает особенность этой стадии, а потому является одновременно

иступенью познания, и ступенью развития личности.

М.Кяэрст в своем исследовании рассматривает компетентность как одно из узловых понятий психологии управления и как фактор совершенствования управленческого процесса. Автор считает, что «с точки зрения теории психологии понятие компетентности заслуживает внимания в области теории деятельности, обучения, личности, интеллекта и управления». Он приводит ряд определений понятия компетентности в порядке развития взгляда на ее сущность в процессе формирования психологической концепции компетентности.

1. Компетентность выражает интеллектуальное соответствие руководителя тем задачам, решение которых обязательно для работающего на этой должности человека.

2. Компетентность выражается в количестве и качестве задач, сформулированных и решенных руководителем в его основной работе (на основном отрезке труда или в области основных его функций).

3. Компетентность является одним из компонентов личности или совокупностью известных свойств личности, обуславливающих успех в решении основных задач.

1 Дмитриева Л.А. Система базовых психологических компетентностей руководителя следственного органа Следственного комитета Российской Федерации // Расследование преступлений: проблемы и пути их решения: сборник научно-практических трудов. М., 2014, Вып. 3.

51

4.Компетентность является системой известных свойств личности, выражающейся в результативности решения проблемных задач.

5.Компетентность является одним из свойств проявления личности и заключается в эффективности решения проблем, встречающихся в сфере деятельности человека и осуществляемых в интересах данной организации1.

Компетентность руководителя поставлена в прямую связь с деятельностью, т. е. с результативностью решения проблемных задач. При этом вводятся психологические аспекты понятия компетентности и указывается на связь компетентности с личностью как в целом, так и с ее подсистемами.

С точки зрения психологии деятельность не может быть не мотивированной, иначе она раскладывается на отдельные акты или действия и теряет свое качество системности. Мотивационноцелевой компонент деятельности определяет не только ее направление, но и величину усилий, прилагаемых субъектом к ее выполнению, а значит и в определенной мере обуславливает уровень достижений. В соответствии с этим он выступает в роли системообразующего фактора, организующего проявления всех психических процессов и психологических свойств и состояний субъекта деятельности.

В равной степени это утверждение относится и к руководителю ОВД, организующего, конструирующего конкретную деятельность и детерминирующего ее динамические качественно-количествен- ные характеристики в системе «руководитель-коллектив-сотруд- ник». Поэтому, конструируя модель психологической компетентности руководителя ОВД и рассматривая систему личных качеств руководителя, осуществляющего управленческую деятельность, необходимо в первую очередь выделить мотивационно-личностный компонент психологической компетентности руководителя ОВД, в который мы включили мотивацию, стиль деятельности, установки, направленность личности руководителя2.

Одной из составляющих психологической структуры любого вида деятельности являются мотивы. А.Л. Свенцицкий, рассматривая пси-

1 Портнягина Н.Ю. Проблемы и актуальность психологической подготовки резерва кадров на руководящие должности в системе МВД Российской Федерации / Н. Ю. Портнягина // Юридический мир. 2006. № 10.

2 Дмитриева Л.А. Система базовых психологических компетентностей руководителя следственного органа Следственного комитета Российской Федерации // Расследование преступлений: проблемы и пути их решения: сборник научно-практических трудов. М., 2014. Вып. 3.

52

хологические проблемы управления и особенности личности руководителя, отмечает: «Поведение личности в каждом конкретном случае имеет свои причины. То, что побуждает личность действовать именно так, а не иначе, представляет собой мотивацию ее деятельности»1.

Эффективность, результативность, продуктивность, надежность труда руководителя связывается с уровнем развития и степенью устойчивости профессиональной мотивации. Потребностномотивационная сфера руководителя является системообразующим фактором профессиональной направленности личности, то есть интегративным фактором, определяющим отношение к деятельности, потребность и готовность к ее оптимизации. С потребностномотивационной сферой личности руководителя тесно связаны высшие личностные качества: мировоззрение, нравственные качества, ценностные ориентации, установки личности. Именно они наряду с другими личностными характеристиками не только проявляются в деятельности руководителя, но и направляют ее определенным образом, определяя степень адаптации личности и уровень ее профессиональной компетентности.

Развитие и совершенствование психологической компетентности руководителя ОВД предполагает определение того, что может быть ее критериями, показателями и каков может быть уровень этой компетентности.

Критерии приведем ниже:

–мотивационно-личностный компонент: мотивация достижения успеха, стремление к лидерству, независимость, направленность на общение, высокий уровень субъективного контроля;

–процессуально-деятельностный компонент: гибкий стиль

руководства, высокая степень удовлетворенности подчиненных и руководителя совместной деятельностью, взаимоотношениями с руководством и социально-психологическим климатом в коллективе, высокий авторитет руководителя.

Модель личности успешного руководителя ОВД среднего звена может быть представлена следующими профессионально важными качествами, отражающими наиболее существенные характеристики его психологического потенциала:

–стремление к лидерству;

–управленческое мышление;

–способность оказывать позитивное влияние на социальнопсихологический климат в коллективе;

1 Коновалова Т.Ю. Социально-психологическая компетентность руководителей отделов внутренних дел и методы ее развития: дис. … канд. психол. наук. М., 2004.

53

–профессиональная общительность;

–эмоциональная устойчивость1.

Интенсивный темп современного общества диктует условия, способствующие формированию некоего универсального «портрета эффективного руководителя» полиции. Именно те руководители, которые освоили современные методы управления, обладают определенными психологическими умениями и навыками, стремятся к повышению своего профессионального мастерства, развитию своего лидерского потенциала и организаторских способностей, могут обеспечить высокий уровень управленческой продуктивности, повысить не только качество профессиональной составляющей, но и авторитет правоохранительных органов в целом.

Действительно, основу психологической компетентности руководителя составляют не столько знание личностных особенностей подчиненных, сколько специфика его общения с ними, установление благоприятного психологического контакта и доверительных отношений с подчиненными. Эти умения руководителя основываются на развитии таких качеств, которые позволяют поставить себя на место другого человека, понять его переживания, а также глубинные причины поступков и на этой основе так выстраивать отношения с подчиненными, чтобы каждому из них хотелось и поговорить, и попросить совета, и с высокой отдачей работать в такой доброжелательной и в то же время рабочей атмосфере. Именно при таком подходе руководителя возможна и конструктивная критика, способная побуждать подчиненного меняться в лучшую сторону, а не захлебываться в обидах и собственной неполноценности2.

Подводя итоги вышеизложенного, приходим к выводу, что сверхидеальный портрет компетентного руководителя – это, прежде всего, гармонично-развитая личность, обладающая комплексом уже сформированных или формирующихся компетенций.

1 Петров В.Е. Психологическая диагностика профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел на основе компьютерных технологий: дис. … канд. психол. наук. М., 2001.

2 Митракова Е.Н. Психологическая компетентность руководителя полиции как основа профессионализма [Электронный ресурс] // Психология и право. 2015. Том 5. № 2.

54

КонФЛиКТЫ В орГаниЗаЦионноЙ КУЛЬТУре

с.М. Марсяев,

слушатель 2 факультета (Академия управления МВД России)

Конфликты в организационной культуре встречаются на всех этапах формирования и функционирования, а также являются неотъемлемой надстройкой самой организации. Причины конфликтов, прежде всего, обусловлены рядом причин. Из них в первую очередь выделяют различное миропонимание и целеполагание членов организации. Также немаловажная причина это интеллектуаль- но-психологическая характеристика личностей, входящих в организацию. Но присутствие конфликтов в организации не является негативным явлением, а, скорее всего, это определенная составляющая организационной культуры, способная провести ту или иную настройку внутри, выработать определенные правила поведения в организации, обозначить какие либо ценности для организации и определить факторы ее негативного развития. Поэтому конфликт целесообразно рассмотреть как стратегический ресурс в жизни организации и управленческой команды.

Представление руководителей и управленческой команды о стратегическом ресурсе неоднозначны и противоречивы1. Поэтому при формировании корпоративной культуры в организации столкновение, а значит, и конфликты являются неизбежным процессом. И необходимо развеять иллюзии некоторых специалистов, что формирование организационной культуры возможно в тиши кабинетов или специалистами-консультантами, а также что навязывание каких либо искусственных стандартов сверху без учета мнения членов организации пройдет безболезненно.

При сильной власти, а именно при властно-тоталитарном управлении коллективом или организацией, конфликты ярко не проявляются, и тому есть основание. Вот несколько основных причин. Во-первых, это опасения конфликтующего лица (за высказанное разногласие) за последствия, во-вторых, это сильный и тотальный социально-управленческий контроль за членами организации, что позволяет руководителю проводить профилактические меры с конфликтующими лицами (высказывающие несогласие), в-третьих, это

1 Долинко В.И. Актуальные вопросы управления в социально-экономических системах: сборник материалов всероссийского научного семинара. М., 2015.

55