Материал: 442

демонстрационное подавление любой оппозиции, создающей угрозу руководителю и членам управленческой команды. Все вышеперечисленные проявления негативно влияют на организационную культуру организации и лишают ее гибкости и развития в целом. И в итоге это приводит к низкой производительности организации, бедности идей, нереализации задач и целей организации.

Право и возможность человека или коллектива в организации открыто бороться за власть или влияние на нее, здоровая конкуренция идей и борьба за продвижение своих взглядов являются основными характеристиками здоровых и нужных процессов в организационной культуре. В этих случаях не исключаются различного рода конфликты.

Поэтому рассматривать организационную культуру в организации необходимо с точки зрения развития демократических процессов и конкуренции. А так как они сопровождаются конфликтами, то конфликт и отношение к нему в организации можно рассматривать как стержневой процесс формирования организационной культуры.

Отметим конфликтогенный парадокс, в ситуации которого находится руководитель. Он заключается в тех основных задачах, которые ему предстоит решать. С одной стороны – это сохранение стабильности, и устойчивости организации, как целостной системы, а с другой – постановка новых задач и нарушение сложившихся функций в целях развития организации. В этом плане руководитель является конфликтогеном.

Необходимо рассматривать организацию как некоторое целостное образование, функции которой находятся в согласовании связей и отношений, направленных на достижение целей и решение стратегических и тактических задач. Развитие функции должно быть органично связано с развитием организации. И в этом плане любой руководитель (или управленец) отслеживает соответствие между развитием функции и организации. И если функция начинает бурно развиваться, что часто дестабилизирует работу других функций, то ее ограничение является задачей руководителя. Это противостояние должно быть обеспечено функциональной позицией руководителя.

В случае отсутствия такого противостояния любая функция может усилить свое влияние и подчинить себе другие функции, деятельность которых будет уже направлена не на развитие организации, а на развитие функции. Эту ситуацию можно назвать патологией организации, показывающей слабость управленческой функции. Конфликт здесь неизбежен. Со стороны развивающейся функции он будет дисфункциональным, со стороны управленческой функ-

56

ции он будет функциональным. Для усиления функционального конфликта требуются знания социальных технологий в области практической конфликтологии. А это в первую очередь умение различать социально-позитивные и социально-негативные конфликты.

Способность организации нейтрализовать социально-негатив- ные конфликты является показателем сильной организационной культуры. При формировании сильной организационной культуры в организации члены коллектива не опасаются обсуждать возникающие конфликты и выявлять предмет противоречия и проблемы, вырабатывая при этом новые культурные образцы взаимодействия друг с другом в ситуации конфликта. Более того, именно конфликты позволяют проверить на прочность управленческую команду

ипринципы организационной культуры в организации. Ценности коллектива и руководителя, показывают «истинное лицо» каждого человека или коллектива организации.

Стратегически выигрывает и развивается та организация, где к конфликтам относятся спокойно и профессионально, можно сказать с ожиданием. Более того, если организация реализует инновационные программы, то управленческий персонал в первую очередь должен быть обучен технологиям управления и разрешения конфликтов. Это связано с тем, что любые социальные и техникотехнологические инновации сопровождаются обострением и ужесточением конфликтов, риском, высокой степенью неопределенности, наличием трудно прогнозируемого побочного продукта (или результата) и гибкостью форм. Коллективы, которые не способны

ине готовы к конфликтам не в состоянии осуществлять инновационные программы, они их разрушат.

Слабая организационная культура неспособна противостоять социально-негативным конфликтам. Таким образом, в сильной организационной культуре должно быть место инновациям, социально-позитивным конфликтам, а также социально-нега- тивным, которые должны вовремя обозначаться руководителем

иподавляться.

Поэтому, можно сформулировать следующий тезис: «Любое лицо, находящееся на позиции руководителя, если оно не в состоянии управлять конфликтной ситуацией, выводить организацию на новый уровень развития с помощью конфликтов и инноваций, управляет организацией непрофессионально».

Такой руководитель способствует формированию слабой организационной культуры в организации и ослабляет ее стратегический ресурс, разлагающе действуя на управленческую команду и организацию в целом. Следствием такого отношения может стать

57

утрата фактического руководства, либо смена руководителя и руководящей команды в организации.

Несмотря на кажущееся разнообразие подходов к моделированию и описанию организационной культуры, есть некоторые общие позиции, которые присутствуют в каждом из таких подходов. Идея о том, что ценности являются ключевым элементом организационной культуры, поддерживается абсолютно всеми авторами. На втором месте по упоминаемости стоит характер отношений между сотрудниками, что вероятно является проявлением ценностей и норм поведения. Третье место по числу упоминаний разделяют нормы и правила поведения и символика организационной культуры.

Большинство исследователей, работающих с моделями, предлагают характеризовать отношения между этими элементами как иерархические.

Обзор литературы показал, что моделирование применительно к организационной культуре ограничивается описанием структуры организационной культуры. Подходы к управлению конфликтами в предлагаемых моделях организационной культуры не нашли полного отражения. А между тем, именно в области управления конфликтами организационная культура в настоящее время находит самое широкое и эффективное практическое применение.

Поэтому изучая сущность организационной культуры организации, необходимо уделять внимание наличию конфликта, его развитию, отношению руководителя и руководства к конфликту, а также способам его решения. Именно своевременное осмысление конфликтов, умелое и грамотное их решение, наличие механизмов в самой организационной культуре и умение противостоять социально-негативным конфликтам определяет жизнеспособность организационной культуры организации. Все вышеперечисленное позволяет выполнять цели и задачи, стоящие перед организацией.

58

ПроТиВодеЙсТВие ЭКсТреМиЗМУ среди МоЛодежи

а.М. Мишин,

адъюнкт кафедры теории и методологии государственного управления (Академия управления МВД России)

Актуальной и значимой в России и в современном мире признается проблема распространения идеологии экстремизма. Даже

впреамбуле российского основного закона указывается многонациональность нашей страны, что, в частности, закрепляют одну из основных идей Конституции1.

Икак бы это ни было печально, но наиболее рельефно и остро данная проблема проявляется в молодежной среде, где громкие преступления молодых экстремистов вызывают широкий общественный резонанс. Молодежь как самостоятельная социальная группа является частью общества и по-своему отражает своеобразие каждого этапа его развития. Проявления молодежного экстремизма имеют социально-групповую специфику и являются следствием причин, коренящихся в несовершенстве самого общества, а также

внедостатках государственной молодежной политики2.

В настоящее время из-за разрушения культуры, от которой зависит развитие политики, экономики и права, в молодежной среде рост экстремистских проявлений увеличивается, так как является результатом всего этого. В последние два-три десятилетия и мораль и право подвергаются серьезным деформациям. Пропагандируются религиозно-политический экстремизм, терроризм, национализм, различные аномалии человеческих отношений, отрицающие основные постулаты морали и нравственности. К сожалению, особенно активно в эти процессы втягивается молодежь3.

На V Московской конференции по международной безопасности, прошедшей в апреле 2016 года, Президент Российской Федерации В. В. Путин отметил, что «международный терроризм принял беспрецедентные масштабы и, по сути, бросил вызов циви-

1 Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 16.10.2017).

2 Воронцов С.А. Противодействие экстремизму в среде студенческой молодежи. Власть. 2012. № 9. С. 52–55.

3 Понеделков А. В., Воронцов С.А. Социально-политические аспекты демографических процессов, влияющие на национальную безопасность России. Власть. 2014. № 7. С. 180–185.

59

лизации. Для эффективного противодействия этой глобальной угрозе необходимы слаженные энергичные действия всего мирового сообщества»1.

Противодействие экстремизму напрямую зависит от степени опасности для общества. А как мы уже поняли, экстремизм и его проявления представляют реальную угрозу обществу, государству

ижизненно важным интересам, присущим каждой личности. Угроза эта многопланова, поскольку в региональном и глобальном масштабах существует масса разновидностей такого явления, как экстремизм. Противодействие экстремизму оказывается в любом случае как внутри страны, так и в международных отношениях, тем более, если это касается молодежи. Сущность этого явления состоит в систематическом, политически и социально мотивированном

иидеологически обоснованном применении насилия. Ведь даже простые угрозы о его использовании для устрашения отдельных лиц являются экстремизмом. Таким образом, преступники управляют поведением молодых людей для достижения экстремистами собственных целей2.

Всвязи с этим остро встает вопрос об информационном противоборстве. Данный вид противоборства включает в себя

использование всего спектра информационных возможностей и направлен на достижение информационного превосходства над противником в политических, экономических и иных целях. Современный опыт ведения информационного противоборства позволяет предположить, что оно может рассматриваться не только как специфический способ нелегального поражения противника, но и как самостоятельная форма политической борьбы. Инфор- мационно-психологические методы воздействия становятся все более масштабными и результативными, в силу чего все чаще используются субъектами политики для достижения своих целей вместо так называемых «горячих» войн. В мировой практике межгосударственных отношений создаются условия не только для последовательной трансформации вооруженного противостояния в информационно-психологическое противоборство, но и для превращения его в самостоятельное направление внешней политики развитых государств.

1 Приветственное слово В. Путина участникам V Московской конференции по международной безопасности 2016 года. [Электронный ресурс]: URL: http://www.ntv. ru/novosti/1624897/ (дата обращения: 10.10.2017).

2Васильев Д. В. О повышении эффективности международного сотрудничества

вборьбе с терроризмом и проявлением экстремизма // Вопросы гуманитарных наук. 2012. № 1 (57). С. 95–97.

60